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Enregistrement du temps de travail : Etude sur les nouvelles règles de 2016

Enregistrement du temps de travail : Etude sur les nouvelles règles de 2016

 

Communiqué de presse du SECO du 29.09.2019 consultable ici

 

Les personnes qui renoncent à enregistrer leur temps de travail ou qui effectuent un enregistrement simplifié travaillent plus longtemps et ont plus fréquemment des horaires atypiques. Du moment où leur entreprise introduit des mesures d’accompagnement, ils ne sont pas en moins bonne santé et ne sont pas davantage stressées que les personnes qui enregistrent systématiquement leur temps de travail. Ces résultats relèvent d’une étude de l’Université de Genève qui a évalué l’impact de ces mesures.

Le SECO a mandaté l’Université de Genève pour évaluer l’impact des mesures d’accompagnement sur la durée du travail effectif, le stress au travail, la conciliation famille-travail et la santé des travailleurs. 2013 travailleurs dans huit entreprises des différents secteurs assurances, télécommunications, industrie et commerce de détail ont participé à l’enquête. Aucune entreprise du secteur bancaire n’a accepté de participer à l’étude, malgré un recours fréquent aux dérogations permises par la loi du travail.

 

Renoncer à l’enregistrement systématique – travailler davantage

Selon l’étude, les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement travaillent 45.6 heures en moyenne contre 41.8 heures pour les travailleurs au bénéfice de l’enregistrement simplifié et 39.6 heures dans le cas d’un enregistrement systématique du temps de travail. La probabilité d’une durée hebdomadaire du travail très élevée, c’est-à-dire dépassant 55 heures, est plus grande pour les modalités dérogatoires d’enregistrement : 11.7 pour cent des travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail, contre 3.4 pour cent de ceux au bénéfice de l’enregistrement simplifié et seulement 1.3 pour cent de ceux qui enregistrent toutes leurs heures.

Les horaires atypiques concernent davantage les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail. C’est le cas pour le travail du soir dont 60 pour cent des travailleurs ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail contre 35.2 pour cent en moyenne, le travail du samedi où 79.2 pour cent ne l’enregistrent pas contre une moyenne de 59,0 pour cent et le travail du dimanche où c’est le cas pour 59.2 pour cent contre une moyenne de 38.9 pour cent.

 

Stress, conciliation travail-famille et santé : Effets indirects et complexes

L’étude ne permet pas d’observer un lien direct entre la modalité d’enregistrement du temps de travail et l’exposition à un risque de stress important. Cependant, l’absence de mesures d’accompagnement dans l’entreprise et l’insatisfaction vis-à-vis du mode d’enregistrement des heures de travail sont significativement corrélées avec un niveau de stress élevé. C’est particulièrement le cas là où des personnes soumises aux art. 73a et 73b souhaiteraient enregistrer l’entièreté de leurs heures. Cela suggère un effet protecteur à la fois du libre choix des travailleurs quant aux modalités d’enregistrement du temps de travail et de la présence de mesures d’accompagnement dans les entreprises telles qu’exigées par la loi.

La conciliation travail-famille est généralement considérée comme bonne. Toutefois, cette conciliation est plus difficile pour les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail. C’est également le cas dans une moindre mesure, pour ceux qui bénéficient de l’enregistrement simplifié face aux participants qui enregistrent systématiquement les heures de travail.

 

Pas de conclusion définitive – corrélations complexes

Les résultats de cette étude ne permettent pas de tirer des conclusions définitives sur le lien entre modalités d’enregistrement du temps de travail et état de santé des personnes concernées. Des effets à court terme n’ont pas été mis en évidence. Les associations parfois complexes observées avec des variables qui sont scientifiquement connues pour influencer la santé comme la durée hebdomadaire de travail, le stress ou la conciliation travail-famille suggèrent que des effets indirects ou à plus long terme sont toutefois possibles.

 

Des dispositions de l’ordonnance 1 à la loi sur le travail en vigueur depuis le 01.01.2016 permettent à des travailleurs répondant à certains critères de renoncer complètement à l’enregistrement du temps de travail (art. 73a) ou de bénéficier de la possibilité d’effectuer un enregistrement simplifié (art. 73b). La Commission fédérale du travail a conclu, à la fin 2017, à la pertinence de mener une étude permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces dérogations dans les entreprises ainsi que leurs effets, notamment sur la santé des collaborateurs touchés. Le SECO a mandaté l’équipe du Professeur J.-M. Bonvin de l’Université de Genève pour réaliser cette étude qui a débuté au printemps 2018.

 

 

Communiqué de presse du SECO du 29.09.2019 consultable ici

Rapport « Évaluation des effets des modifications aux règles concernant l’enregistrement du temps de travail (art. 73a et 73b OLT 1) entrées en vigueur le 1.1.2016 » disponible ici

 

 

4A_215/2017 et 4A_230/2018 du 15.01.2019 – Réduction de salaire pour les employés de la zone Euro payés en euros : il est abusif d’exiger un supplément après coup

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2017 et 4A_230/2018 du 15.01.2019

 

Communiqué de presse du TF du 15.01.2019 disponible ici

 

Deux entreprises suisses n’auront pas à indemniser deux employés domiciliés dans la zone Euro pour leur avoir versé un salaire en euros à un taux de change défavorable, et les avoir ainsi moins rémunérés que les travailleurs domiciliés en Suisse. En 2011, les employés demandeurs avaient consenti à une modification contractuelle en ce sens ; en exigeant un supplément plusieurs années après, vu les circonstances particulières, ils commettent un abus de droit.

Pendant plusieurs années, ces entreprises implantées dans les cantons de Schaffhouse et du Jura avaient rémunéré les employés demandeurs – domiciliés respectivement en Allemagne et en France, travaillant comme frontaliers en Suisse – par un salaire versé totalement ou partiellement en euros, à un taux de conversion défavorable. Les deux travailleurs avaient consenti en 2011 à ce que leur contrat soit modifié en ce sens. Si leur salaire avait été versé en francs suisses et converti selon le cours effectif alors en vigueur, ils auraient touché un montant plus élevé pendant la période concernée. Ces deux personnes ont exigé que la différence leur soit payée, l’une en 2015, l’autre en 2016. La Cour suprême du canton de Schaffhouse a alloué 20’475 francs à la demanderesse en 2018. Quant au Tribunal cantonal du canton du Jura, il a confirmé en 2017 le paiement d’une indemnité à hauteur de 18’881 francs.

Lors de ses séances publiques du mardi 15.01.2019, le Tribunal fédéral admet les recours des deux entreprises. L’article 2 ALCP interdit de discriminer les ressortissants d’une partie contractante qui séjournent légalement sur le territoire d’une autre partie contractante. L’article 9 de l’Annexe I ALCP interdit de traiter les ressortissants d’une partie contractante différemment des travailleurs nationaux, notamment en matière de rémunération. Toute clause de convention collective ou individuelle ou d’autres réglementations collectives est nulle dans la mesure où elle prévoit ou autorise des conditions discriminatoires.

Le Tribunal fédéral a discuté la question de l’effet horizontal direct de l’interdiction de discrimination des travailleurs pour les employeurs privés. Il a renoncé à se prononcer sur celle-ci, ainsi que sur une éventuelle discrimination illicite des travailleurs : il existe en effet un autre motif d’admettre les recours des deux entreprises. Les deux employés avaient accepté en 2011 une modification contractuelle portant sur le versement de leur salaire en euros ; ils connaissaient les circonstances particulières dans lesquelles s’inscrivaient ces mesures salariales (en particulier les graves difficultés économiques des employeuses en raison d’un franc de plus en plus fort), et savaient qu’un salaire versé en francs suisses et converti au taux de change effectif aurait donné un montant en euros plus élevé que celui perçu. Dans ces circonstances particulières, il est abusif d’exiger un supplément après coup.

 

 

Communiqué de presse du TF du 15.01.2019 disponible ici

Arrêts 4A_215/2017 et 4A_230/2018 pas encore publiés sur le site internet

 

 

Uber & Co : Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » – Avis du Conseil fédéral

Uber & Co : Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » – Avis du Conseil fédéral

 

Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » consultable ici

Avis du Conseil fédéral du 21.11.2018 consultable ici

 

Texte déposé

Le Conseil fédéral est chargé d’adapter les ordonnances pertinentes du droit des assurances sociales afin que les déclarations de parties concordantes soient prises en compte dans la qualification d’une activité lucrative comme activité salariée ou comme activité indépendante.

 

Développement

Les autorités d’exécution du domaine des assurances sociales qualifient souvent les prestataires de services de salariés, contre leur gré. Les actifs travaillant sur des plateformes numériques aussi bien que les prestataires de l’économie traditionnelle tels que les chauffeurs de taxi ou les psychologues sont souvent rangés dans ce cadre juridique contraignant.

L’absurde, dans cette situation, c’est que cette pratique conduit les personnes concernées à bénéficier d’une plus mauvaise protection sociale en Suisse qu’à l’étranger. Plusieurs entreprises ne proposent pas de formations continues ou d’assurances contre certains risques sociaux en Suisse parce que le risque est trop grand au regard du droit des assurances sociales, et donc au regard du droit du travail.

Je charge donc le Conseil fédéral de prendre les dispositions nécessaires, par voie de modification d’ordonnances, afin que les institutions d’assurances sociales prennent dorénavant en compte, outre les critères actuels (intégration organisationnelle et risque entrepreneurial), le critère consistant à déterminer s’il existe une concordance de vues entre les parties sur la nature indépendante de l’activité. Comme les autres critères continueraient de s’appliquer, la volonté des parties ne serait déterminante que dans les cas limites.

Dans son rapport “Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : risques et opportunités” du 8 novembre 2017 (p. 65), le Conseil fédéral a déjà présenté les grandes lignes de cette mesure et souligné qu’elle mérite d’être examinée.

Une telle mesure améliorerait la sécurité du droit, renforcerait l’autonomie des parties et augmenterait en définitive la protection des personnes concernées.

 

Avis du Conseil fédéral du 21.11.2018

Le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a adopté le rapport « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques » en réponse aux postulats Reynard (15.3854 « Automatisation. Risques et opportunités ») et Derder (17.3222 « Economie numérique. Identifier les emplois de demain et la manière de stimuler leur émergence en Suisse »), et il a chargé le DFI, au vu des progrès de la numérisation, d’examiner conjointement avec le DEFR, le DFJP et le DFF la nécessité ainsi que les avantages et les inconvénients d’un assouplissement dans le domaine des assurances sociales, et de présenter dans un rapport des solutions possibles d’ici fin 2019. Ce rapport montrera s’il y a lieu de développer encore le cadre juridique et, le cas échéant, de quelle manière. Il s’agirait alors de conserver les points forts de la pratique actuelle de qualification en tant qu’activité lucrative indépendante ou salariée, tout en améliorant les conditions générales permettant l’apparition de modèles commerciaux innovants. Dans le même temps, il faudra examiner les moyens d’empêcher qu’une protection sociale insuffisante des personnes employées ne se traduise par des risques de précarisation et de transfert des charges sur la collectivité.

Dans le cadre des options à examiner, le rapport étudiera diverses propositions, par exemple la possibilité de laisser, à certaines conditions, le choix de la qualification juridique de l’activité à la personne qui l’exerce, ou de tenir compte de la déclaration commune des parties dans la qualification de l’activité lucrative en tant qu’indépendante ou salariée. Par ailleurs, en raison de l’adoption du postulat du groupe libéral-radical (17.4087 « Société numérique. Etudier la création d’un nouveau statut de travailleur ») par le Conseil national le 19 septembre 2018, il s’agira d’examiner aussi s’il est nécessaire de créer un nouveau statut d’indépendant pour les « travailleurs de plateforme », en en exposant les avantages et les inconvénients.

L’examen des options et l’élaboration du rapport sont en cours. Seule une analyse approfondie des besoins des intéressés ainsi que du cadre juridique montrera s’il y a lieu de prendre des mesures et, si oui, lesquelles. Au vu des discussions en cours, il n’est pour le moment pas judicieux de demander au Conseil fédéral d’adopter une réglementation spécifique.

 

Proposition du Conseil fédéral du 21.11.2018

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.

 

 

Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » consultable ici

 

Un statut pour les travailleurs de plate-forme (p. ex. Uber)

Un statut pour les travailleurs de plate-forme (p. ex. Uber)

 

Communiqué de presse du Parlement du 19.09.2018 consultable ici

 

Les “travailleurs de plate-forme” pourraient avoir un statut propre. Le Conseil national a soutenu, par 138 voix contre 52, un postulat du groupe PLR demandant d’étudier la création d’un nouveau statut qui se situerait à mi-chemin entre le salariat et l’indépendance.

Quel est le régime applicable à ces personnes, a demandé Philippe Nantermod (PLR/VS). Ils officient avec leur propre matériel, portent l’ensemble des risques, choisissent leur temps de travail, fixent les prix de leurs prestations. Il n’est pas évident de savoir quelles sont les relations entre le travailleur et la plate-forme.

Il n’en demeure pas moins que cette forme de travail est appelée à se répandre avec le développement du numérique. Aujourd’hui, s’il y a un doute, c’est le statut de salarié qui est retenu. Or, sans même parler des conséquences financières, ce choix est, pour les intéressés, synonyme à la fois de perte de flexibilité et d’insécurité juridique.

 

Statut hybride

Pour Mathias Reynard (PS/VS), le texte offrirait à ces travailleurs une couverture sociale moins favorable que celle d’un salarié. Créer un statut hybride amène à une situation précaire de travailleur sans droits.

“Dans le monde merveilleux d’Uber”, la plate-forme gère tout. Difficile d’y voir une situation d’indépendant. Mais la multinationale refuse de reconnaître ses employés comme des salariés, a rappelé M. Reynard.

Alain Berset a rappelé que les réflexions étaient en cours. Il est toutefois trop tôt pour affirmer qu’un statut intermédiaire sera créer, a-t-il précisé. Mais accepter le postulat accompagnera la réflexion.

 

 

Communiqué de presse du Parlement du 19.09.2018 consultable ici

Bulletin officiel, Conseil national Session d’automne 2018, Séance du 19.09.2018 (texte provisoire) consultable ici

Postulat groupe libéral-radical 17.4087 « Société numérique. Etudier la création d’un nouveau statut de travailleur » consultable ici

En allemand :

Nationalrat fordert Bericht zu Sonderstatus für Plattform-Arbeit

Postulat FDP-Liberale Fraktion 17.4087 «Digitalisierung. Ein neuer Status für den Arbeitsmarkt?»

 

Message du Conseil fédéral concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille»

Message du Conseil fédéral concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille»

 

Paru le 03.07.2018 dans la FF n° 26 (FF 2018 3825)

 

Condensé

L’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille» prévoit d’obliger la Confédération à instaurer un congé de paternité légal d’au moins quatre semaines financé par les allocations pour perte de gain (APG). Un tel congé entraînerait des charges supplémentaires pour l’économie et poserait de grands défis organisationnels aux entreprises. Le Conseil fédéral reconnaît certes le bien-fondé du congé de paternité; il estime cependant qu’il est prioritaire d’élargir l’offre d’accueil extra-familial pour enfants. Il invite donc le Parlement à recommander au peuple et aux cantons le rejet de l’initiative sans proposer de contre-projet direct ou indirect.

 

Contexte

Lancée par le comité d’initiative «Le congé paternité maintenant!», composé des organisations faîtières Travail.Suisse, männer.ch, Alliance F et Pro Familia Suisse, l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille» a été déposée le 4 juillet 2017, munie de 107 075 signatures valables. Les auteurs de l’initiative demandent l’instauration d’un congé de paternité inscrit dans le droit fédéral et financé par le régime des APG.

 

Contenu du projet

L’initiative vise à confier à la Confédération la tâche d’instaurer une assurance paternité. Les pères doivent avoir droit à au moins quatre semaines de congé de paternité. L’allocation de paternité doit être réglée de manière analogue à l’allocation de maternité.

La base constitutionnelle actuelle suffit pour permettre à la Confédération d’instaurer un congé de paternité, mais l’adaptation proposée l’y obligerait.

À l’heure actuelle, les pères disposent en général d’un droit à un ou deux jours de congé rémunéré pour la naissance de leur enfant. Cette durée peut être allongée par des dispositions contractuelles.

D’après les estimations de l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS), un congé de paternité de quatre semaines financé par le régime des APG coûterait environ 420 millions de francs par année. Ces coûts représenteraient des charges supplémentaires pour les entreprises qui seraient aussi confrontées à de grands défis organisationnels. C’est pourquoi le Conseil fédéral est d’avis que l’introduction d’un congé de paternité doit rester de la responsabilité des employeurs ou des partenaires sociaux, comme c’est le cas actuellement.

En matière de politique familiale, le Conseil fédéral accorde une importance primordiale aux mesures visant à améliorer l’offre d’accueil extra-familial pour enfants. Comparées à un congé de paternité inscrit dans la loi, ces mesures portent leurs fruits non seulement pendant la période qui suit immédiatement la naissance de l’enfant, mais aussi par la suite, en permettant aux pères et aux mères de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Par ailleurs, elles présentent un rapport plus favorable entre coûts et bénéfices.

 

Proposition du Conseil fédéral

Le Conseil fédéral propose aux Chambres fédérales, par le présent message, de recommander, sans contre-projet direct ou indirect, au peuple et aux cantons le rejet de l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille».

 

 

Message du Conseil fédéral du 01.06.2018 concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille», paru in FF 2018 3825

Arrêté fédéral (projet) concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille», paru in FF 2018 3847

 

 

Décharger les personnes actives qui s’occupent de proches malades

Décharger les personnes actives qui s’occupent de proches malades

 

Communiqué de presse de l’OFSP du 28.06.2018 consultable ici

 

Le Conseil fédéral entend améliorer la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches. Le travail des proches aidants constitue une part importante des soins et doit être mieux reconnu. Lors de sa séance du 27 juin 2018, le Conseil fédéral a mis en consultation trois mesures. Il s’agit de régler le maintien du salaire pour les absences de courte durée et de créer un congé pour la prise en charge d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident. Par ailleurs, il est prévu d’étendre les bonifications pour tâches d’assistance. La consultation se terminera le 19 octobre 2018.

Le Conseil fédéral propose une obligation légale de maintien du salaire lorsqu’une personne doit s’absenter pour une courte durée afin de prendre en charge un parent ou un proche. Cette mesure vise à octroyer à toutes les personnes actives des conditions uniformes et une sécurité juridique dans le droit des obligations. Deux tiers environ des entreprises accordent aujourd’hui déjà de telles absences de courte durée et les rémunèrent aussi en partie. Cette nouvelle réglementation devrait générer des coûts supplémentaires pour l’économie de 90 à 150 millions de francs. Le Conseil fédéral n’estime par contre pas nécessaire d’adapter la loi sur le travail.

 

Prise en charge d’un enfant gravement malade

La deuxième mesure prévoit une allocation pour les parents qui s’occupent d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident. Chaque année, environ 4000 familles sont concernées. À l’heure actuelle, les parents exerçant une activité professionnelle prennent un congé non payé, doivent se mettre en arrêt maladie ou arrêtent complètement de travailler pour une certaine période. À l’avenir, ils devront pouvoir prendre un congé de 14 semaines au plus en l’espace de 18 mois. La perte de salaire serait assurée par la loi sur les allocations pour perte de gain conformément au modèle du congé de maternité ou du service militaire. Le taux de cotisation des allocations pour perte de gain (actuellement de 0,45 %) serait relevé de 0,017 point de pourcentage au maximum pour couvrir les coûts de 77 millions de francs.

 

Bonifications pour tâches d’assistance en faveur de l’AVS

Le travail d’assistance des proches doit être mieux reconnu. À cette fin, le Conseil fédéral prévoit d’étendre le droit à des bonifications pour tâches d’assistance en faveur de l’AVS. Aujourd’hui, les proches aidants ont droit à une telle bonification pour compenser des pertes de revenus lorsque la personne nécessitant des soins touche une allocation pour une impotence moyenne ou grave. Afin d’aider les personnes impotentes à mener une existence indépendante chez elles, le droit à des bonifications pour tâches d’assistance sera déjà introduit en cas d’impotence légère. Par ailleurs, ces bonifications doivent être étendues aux concubins ; actuellement, elles ne s’appliquent qu’aux couples mariés. Cette mesure engendrerait des coûts supplémentaires pour l’AVS de 1 million de francs par année.

 

Le Conseil fédéral est d’avis que ces différentes mesures sont nécessaires pour que les proches aidants restent professionnellement actifs et pour combattre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

 

 

Communiqué de presse de l’OFSP du 28.06.2018 consultable ici

Rapport explicatif du 27.06.2018 concernant l’avant-projet de la loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches consultable ici

Avant-projet « Loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches » consultable ici

Rapport final du 18.04.2018 de l’analyse d’impact de la réglementation relative à l’extension des absences professionnelles de courte durée dues à la prise en charge d’un proche et au congé pour tâches d’assistance destiné aux parents d’enfants gravement malades ou victimes d’un accident grave indemnisé par l’APG visant à améliorer la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches, consultable ici

 

 

L’inspection du travail s’avère efficace dans la prévention des risques psychosciaux

L’inspection du travail s’avère efficace dans la prévention des risques psychosciaux

 

Communiqué de presse du SECO du 21.06.2018 consultable ici

 

A l’occasion d’une action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux, en cours depuis 2014, le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) a mesuré les effets des contrôles de l’inspection du travail dans ce domaine spécifique. L’étude a montré que les inspecteurs ont des impacts positifs sur la mise en œuvre des mesures de prévention. Elle a également révélé que les employeurs sont souvent prêts à s’investir dans de telles mesures. Ils tendent toutefois à les aborder plutôt sous l’angle du soutien aux collaborateurs et collaboratrices en difficulté. Or pour endiguer ces risques, des mesures touchant à l’organisation du travail sont également nécessaires.

 

Résumé

Contexte et objectif

Stress, harcèlement, agressions, … : de nombreux gouvernements développent des programmes d’intervention contre ces « risques psychosociaux au travail » (RPS). Plus difficiles à appréhender que d’autres nuisances professionnelles, les RPS sont un défi pour les autorités et pour les entreprises. En effet, pour les comprendre et les prévenir, il est nécessaire de se pencher sur la manière dont le travail est conçu et organisé : nature des tâches, processus de production, marge de manœuvre, information, contrôles hiérarchiques, relations sociales, charge de travail, etc. Or ces dimensions ne font traditionnellement pas partie du cœur de métier des spécialistes de la sécurité et de la santé au travail, ni des inspecteurs du travail.

Pour renforcer la prise en compte des RPS dans les démarches de prévention des risques professionnels, le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) et les inspections cantonales du travail conduisent une action prioritaire d’exécution dévolue à cette thématique. Cette action est soutenue par l’Association intercantonale pour la protection des travailleurs et par les partenaires sociaux. Par « action prioritaire », on entend une planification coordonnée des activités régulières d’inspection pendant une durée déterminée, en fonction d’objectifs précis (thème, branches). Ces objectifs sont fixés d’un commun accord entre le SECO et les cantons, en fonction d’une analyse des risques. En l’occurrence, l’action prioritaire axée sur les RPS a débuté en 2014 et se poursuit jusqu’en 2018. Dans ce cadre, le SECO a organisé des cours de formation continue pour les inspecteurs et conçu un guide d’inspection des RPS. De la documentation a été mise à disposition des entreprises, notamment via un site Internet (http://www.psyatwork.ch/). Enfin, le SECO a participé à diverses manifestations afin d’attirer l’attention des employeurs et des spécialistes de la santé et de la sécurité au travail sur ces questions. Les inspecteurs ont été invités à aborder plus systématiquement les RPS lors de leurs visites d’inspection, en informant, en sensibilisant et en conseillant les entreprises. Ils doivent également contrôler quels processus et mesures celles-ci mettent en place pour protéger leur personnel contre les atteintes à l’intégrité personnelle (discrimination, harcèlement, etc.) et pour s’assurer que les exigences du travail sont proportionnées aux capacités des salariés. En revanche, il n’appartient pas aux inspecteurs d’identifier eux-mêmes les facteurs de risques psychosociaux ; cette tâche incombe aux employeurs.

Peu d’études ont cherché à évaluer l’impact de l’intervention de l’Etat sur la prévention des RPS ; aucune n’a été effectuée pour mesurer les effets des visites d’inspection dans ce domaine. Disposer de données scientifiques permettrait d’identifier les facteurs qui facilitent ou qui font obstacle à l’action publique dans ce domaine, et ainsi d’optimiser les stratégies d’intervention. C’est la raison pour laquelle le SECO et les inspections cantonales ont convenu de réaliser une étude scientifique visant d’une part à mesurer les effets de l’action prioritaire portant sur les RPS, et d’autre part à identifier les leviers et les obstacles rencontrés par les inspecteurs dans ce domaine.

 

Résultats

25 publications ont été incluses dans la revue systématique de la documentation scientifique. Parmi celles qui contenaient des indications sur l’efficacité de l’action publique en matière de prévention des RPS, 4 ont relevé des effets positifs, 2 des effets éventuellement positifs, 4 des résultats mitigés, et 10 des effets faibles ou nuls. Seules quelques études ont fondé leurs conclusions sur des données quantitatives. Il ressort de la revue que les visites d’inspection sont plutôt efficaces à l’échelle d’une entreprise. Malgré cela, l’impact des politiques publiques au niveau du tissu économique dans son ensemble reste modeste. En effet, la complexification du monde du travail et l’augmentation des formes atypiques d’emploi, qui sont associées à des risques professionnels accrus, représentent des obstacles à l’intervention de l’Etat en matière de RPS ; elles ont notamment pour conséquence de compliquer l’accès des inspections aux entreprises et aux travailleurs. Les publications scientifiques indiquent également que le respect de la législation est un des principaux motifs d’action pour les entreprises, davantage cependant dans le domaine de la sécurité au travail que dans celui des RPS.

Les modèles de régression multivariée utilisés dans l’étude quantitative montrent que les inspections ont conduit à des améliorations statistiquement significatives (p<.05) dans plusieurs domaines, principalement la gestion de la santé et de la sécurité au travail, la disposition des employeurs à prévenir les RPS, et leurs compétences en la matière. Taille et prévention sont liées : les scores sont tendanciellement plus élevés dans les entreprises de plus de 100 collaborateurs, par rapport aux sociétés plus petites. En effet, les ressources des grandes entreprises leur permettent plus facilement de mettre en place des processus et des mesures de prévention. Les entreprises de moins de 100 personnes présentent une marge de progression plus importante ; de fait, c’est parmi elles que les effets de l’inspection se sont avérés les plus marqués. Ainsi, dans le secteur tertiaire, les entreprises inspectées et comptant moins de 100 collaborateurs ont, en comparaison avec les entreprises non inspectées, amélioré de 2.05 points (sur 12) leur score sur l’échelle de « gestion de la santé-sécurité », de 1.55 point leur score sur l’échelle de « compétences en matière de RPS », et de 0.93 point leur score sur l’échelle de « disposition à prendre des mesures ». Des résultats similaires, mais moins marqués, s’observent dans les entreprises de 100 personnes et plus. Des effets statistiquement significatifs ont également été relevés dans les entreprises de l’industrie et de la construction comptant moins de 100 employés, avec une augmentation de 1.76 point du score sur l’échelle de « compétences en matière de RPS » et de 2.43 points pour le score sur l’échelle de « disposition à prendre des mesures », en comparaison avec les sociétés non inspectées.

En comparaison avec les entreprises non inspectées, les établissements inspectés ont plus souvent mis en oeuvre certaines mesures de prévention spécifiques : charte ou règlement, clarification des rôles pour la prise en charge de ces problématiques (p<.001), adaptation des tâches pour certains employés stressés (p<.01), procédure de résolution des conflits, offre de soutien individuel en cas de difficultés, mise en place d’un système d’enregistrement des horaires (p<.05).

En revanche, l’étude n’a pas mesuré d’effet statistiquement significatif sur le score sur l’échelle de « participation du personnel en matière de santé au travail », ce qui peut s’expliquer par la difficulté à aborder ce thème et à associer des travailleurs au processus d’inspection. Aucun effet significatif n’a été mesuré non plus au niveau des mesures touchant à l’organisation ou au contenu du travail.

Enfin, l’étude qualitative et l’enquête par questionnaire auprès des inspecteurs ont mis en évidence que, les inspecteurs ont conduit leurs visites d’inspection en adoptant surtout un style incitatif plutôt que dissuasif ; ils ont abordé les RPS dans 96% des visites d’inspection, en informant les employeurs, en les sensibilisant aux conséquences de ces risques, en leur donnant des conseils sur la manière de les prévenir, et en recommandant, voire parfois en ordonnant de mettre en place des mesures.

 

Conclusion

Cette étude est une première en son genre. Les résultats témoignent de l’impact positif des visites d’inspection ; ils confortent la pertinence pour les autorités d’agir dans ce domaine, et ils délivrent un signal encourageant pour la suite. Clairement, les visites d’inspection conduisent à des changements dans les entreprises. Cependant, les propos des employeurs interrogés confirment qu’il existe encore un écart entre leurs représentations des RPS et la vision promue par les autorités. Les RPS tendent à être considérés comme des problèmes individuels, dans l’émergence desquels le travail n’aurait qu’un rôle marginal. Dans cette perspective, l’intervention de l’employeur se résume souvent à des mesures de soutien volontaires et à une gestion plus ou moins informelle des cas problématiques. De plus, il n’est pas toujours aisé pour un inspecteur d’aborder des questions qui touchent les prérogatives de gestion de l’employeur. Or la prévention des risques, y compris psychosociaux, découlant de l’organisation du travail est une obligation des employeurs, en vertu de la Loi sur le travail ; le non-respect de cette obligation peut donner lieu à des décisions de la part des autorités administratives et judiciaires, voire à des sanctions. Le Tribunal fédéral et le Tribunal administratif fédéral ont d’ailleurs rendu, ces dernières années, plusieurs décisions allant dans ce sens. Par ailleurs, les études scientifiques tendent à mettre en évidence que, pour prévenir efficacement les RPS, il convient de recourir à une approche organisationnelle, collective et participative, axée non seulement sur le soutien individuel mais aussi sur l’optimisation des conditions de travail. D’ailleurs, de nombreux employeurs interrogés ont dit prendre des mesures pour améliorer leur organisation et leur environnement de travail. Ils le font en général dans le but de renforcer leur dispositif de production, sans toujours réaliser que ces changements, selon la manière dont ils sont menés, peuvent aussi contribuer à la santé de leurs collaborateurs. Ce potentiel de prévention pourrait être davantage exploité par les entreprises.

 

Communiqué de presse du SECO du 21.06.2018 consultable ici

Rapport final – Mesure des effets de l’action prioritaire des inspections du travail sur les risques psychosociaux en entreprise consultable ici

 

Le Conseil fédéral approuve le rapport et les mesures concernant les conséquences de la numérisation sur le marché du travail

Le Conseil fédéral approuve le rapport et les mesures concernant les conséquences de la numérisation sur le marché du travail

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 08.11.2017 consultable ici : http://bit.ly/2jg7N00

 

Le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a approuvé le rapport sur les conséquences de la transformation numérique sur le marché du travail. Même à l’ère du numérique, il conserve comme objectifs principaux une forte participation au marché du travail et des emplois de qualité. Le rapport arrive à la conclusion suivante : le marché du travail se trouve dans une situation favorable et profitera d’une amélioration rapide et ciblée des conditions-cadre de la numérisation. Des mesures doivent être prises notamment dans le domaine de la formation. Un assouplissement des assurances sociales sera par ailleurs examiné.

Suite au rapport de début d’année sur les principales conditions-cadre pour l’économie numérique et à celui de début juillet présentant le « Plan d’action Numérisation pour le domaine FRI durant les années 2019 et 2020 », le Conseil fédéral a approuvé le 8 novembre 2017 le rapport intitulé : « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : risques et opportunités » en réponse aux postulats Reynard et Derder. Le rapport montre que le tournant numérique offre principalement des opportunités mais qu’il entraîne aussi de nouveaux défis.

Gestion réussie du changement structurel

La numérisation est un des principaux moteurs du profond changement structurel actuel. Malgré le développement de technologies ayant un potentiel accru d’automatisation, la création nette d’emploi s’est élevée à 860 000 postes ces vingt dernières années. En comparaison internationale, la Suisse se distingue par une forte participation au marché du travail et un faible taux de chômage. De plus, la qualité des emplois est élevée. La numérisation a modifié les exigences en matière de compétences dans de nombreux emplois et domaines professionnels. Les actifs ont fait face à cette évolution en relevant constamment leur niveau de qualification. Les changements liés à la numérisation qui sont une source d’inquiétudes, comme la polarisation des salaires, l’augmentation des disparités ou l’érosion des revenus du travail, n’ont pas encore été observés en Suisse.

L’un des principaux facteurs de réussite qui a contribué à la gestion réussie du changement structurel est l’attrait de la place économique suisse, qui offre de bonnes conditions-cadre.

Les connaissances actuelles laissent à penser que la numérisation offrira des perspectives d’emploi et entraînera une nouvelle hausse de l’emploi. Puisque le processus est toujours en cours, les conséquences de la numérisation ne sont pas encore entièrement connues. Il est donc important de surveiller les risques et, le cas échéant, d’agir de manière ciblée.

Le Conseil fédéral entend encore améliorer les conditions, afin que la Suisse puisse exploiter les opportunités offertes par la numérisation en matière d’emploi. Pour ce faire, il vise deux objectifs : d’une part, axer davantage la formation sur les compétences et les connaissances nécessaires dans l’économie numérique et, d’autre part, rendre le marché du travail encore plus souple pour exploiter la transformation numérique. Parallèlement, la protection des risques sociaux doit être garantie.

Pour atteindre ces objectifs, le Conseil fédéral a pris les mesures suivantes.

  • Développement du droit des assurances sociales : la Suisse est presque le seul pays à associer un marché du travail flexible à une étroite protection sociale. Grâce aux nouvelles formes de travail, de nouvelles perspectives, qu’il faut exploiter, apparaissent sur la place économique suisse. Dans ce contexte, on peut se demander dans quelle mesure les conditions-cadre actuelles en matière de droit des assurances sociales admettent de nouveaux modèles de travail. Le Conseil fédéral a donc chargé le Département fédéral de l’intérieur (DFI), conjointement avec le Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR), le Département fédéral de justice et police (DFJP), et le Département fédéral des finances (DFF), d’examiner la nécessité d’un assouplissement dans le domaine des assurances sociales et de présenter des solutions possibles d’ici fin 2019.

 

  • Développement de la formation : il est primordial d’adapter la formation, qui comprend également l’apprentissage tout au long de la vie et la formation continue, aux nouvelles exigences. C’est pourquoi le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a décidé de faire du renforcement des compétences de base au travail une des priorités du DEFR.

 

  • Amélioration de l’état des données: vu les diverses incertitudes liées à la numérisation, il convient de combler les lacunes statistiques existantes dans deux domaines : l’Office fédéral de la statistique (OFS) doit, en collaboration avec le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), enregistrer un module supplémentaire sur les nouvelles formes de travail dans l’enquête suisse sur la population active (ESPA) d’ici 2019, et la Suisse, sous la direction du SEFRI, examinera l’opportunité de participer à l’enquête de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) sur les compétences des adultes dès 2020.

 

  • Monitorage : le SECO et l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) seront chargés de mettre en place ensemble un monitorage des conséquences de la transformation numérique sur le marché du travail et de soumettre au Conseil fédéral un rapport sur le sujet d’ici fin 2021. Les résultats du monitorage devront faire l’objet d’un rapport tous les cinq ans et donner une vue d’ensemble.

 

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 08.11.2017 consultable ici : http://bit.ly/2jg7N00

Résumé : Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques : http://bit.ly/2zysbxo

Rapport du Conseil fédéral du 08.11.2017 « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques » consultable ici : http://bit.ly/2AqQJaS

« L’évolution des emplois atypiques précaires en Suisse – Étude de suivi se référant aux études de 2003 et 2010, avec éclairage des nouvelles formes de travail » consultable ici : http://bit.ly/2AxdE5n

« Les causes et effets dus au changement structurel sur le marché du travail suisse » (résumé) : http://bit.ly/2hgVuMB

« Impact de la numérisation sur les compétences requises par le marché du travail », résumé du rapport final : http://bit.ly/2yo9j2B

Postulat Derder 17.3222 « Economie numérique. Identifier les emplois de demain et la manière de stimuler leur émergence en Suisse » : http://bit.ly/2maJXnz

Postulat Reynard 15.3854 « Automatisation. Risques et opportunités » : http://bit.ly/2zw5KLf

 

 

Cf. également :

« Le Conseil fédéral veut renforcer les compétences de base sur le lieu de travail », communiqué de presse du Conseil fédéral du 08.11.2017 consultable ici : http://bit.ly/2hjpeZr

 

 

Arrêt de la CrEDH – Affaire Bărbulescu c. Roumanie (Requête no 61496/08) du 05.09.2017 – Respect de la correspondance – Respect de la vie privée

Arrêt de la CrEDH – Affaire Bărbulescu c. Roumanie (Requête no 61496/08) du 05.09.2017

 

Consultable ici : http://bit.ly/2gLhte3

 

Respect de la correspondance – Respect de la vie privée

 

 

Faits

Le requérant, né en 1979, fut employé d’une société commerciale roumaine de droit privé (« l’employeur »), du 01.08.2004 au 06.08.2007, comme ingénieur chargé des ventes. À la demande de son employeur, il créa, pour répondre aux questions des clients, un compte de messagerie instantanée Yahoo Messenger (service de messagerie en ligne offrant une transmission de texte en temps réel sur internet). Il avait déjà un autre compte Yahoo Messenger personnel.

Le règlement intérieur de l’employeur prohibait l’usage par les employés des ressources de l’employeur, en ces termes : « Il est strictement interdit de troubler l’ordre et la discipline dans les locaux de l’entreprise, et en particulier : (…) d’utiliser les ordinateurs, les photocopieurs, les téléphones, les téléscripteurs ou les télécopieurs à des fins personnelles. »

Ce règlement ne comportait par ailleurs aucune mention relative à la possibilité pour l’employeur de surveiller les communications de ses employés.

Le requérant avait été informé du règlement intérieur de l’employeur et l’avait signé, après avoir pris connaissance de son contenu, le 20.12.2006.

Le 03.07.2007, le bureau de Bucarest reçut et distribua à tous les employés une note d’information (« la note d’information ») rédigée et envoyée le 26.06.2007 par le bureau central de Cluj. L’employeur demanda aux employés qu’ils prennent connaissance de cette note et qu’ils la signent. En ses parties pertinentes, la note est ainsi rédigée : « 1. (…) Le temps passé dans l’entreprise doit être du temps de qualité pour tout le monde ! Venez au travail pour vous occuper des problèmes de l’entreprise, des problèmes professionnels, et pas de problèmes privés ! Ne passez pas votre temps à occuper les lignes d’internet, le téléphone ou le télécopieur avec des questions qui ne concernent ni le travail ni vos tâches. [L’éducation élémentaire], le bon sens et la loi vous y obligent ! L’employeur se voit dans l’obligation de vérifier et de surveiller le travail des employés et de prendre des mesures de sanction envers les personnes en faute ! Vos fautes seront attentivement surveillées et réprimées ! 2. En raison de fautes répétées [d’indiscipline commises] envers son supérieur, [ainsi que] de l’utilisation [qu’elle a faite] d’internet, du téléphone et du photocopieur à des fins privées, de sa négligence et du non-accomplissement de ses tâches, Melle B.A. a été licenciée pour motifs disciplinaires ! Tirez les leçons de cet exemple négatif ! Ne commettez pas les mêmes erreurs ! 3. Lisez attentivement la convention collective, le règlement interne de l’entreprise, le descriptif de votre poste et le contrat de travail que vous avez signé ! Ceux-ci sont la base de notre collaboration ! Celle entre l’employeur et l’employé ! (…) »

Le requérant prit connaissance de cette note et la signa entre le 03.07.2007 et le 13.07.2007.

Du 05.07.2007 au 13.07.2007, l’employeur enregistra en temps réel les communications du requérant sur Yahoo Messenger.

Le 13.07.2007 à 16h30, le requérant fut convoqué par son employeur. La convocation l’informait que ses communications sur Yahoo Messenger avaient été surveillées et qu’un certain nombre d’éléments indiquaient qu’il avait utilisé internet à des fins personnelles, contrairement au règlement intérieur. Y étaient joints des graphiques indiquant que son trafic internet était supérieur à celui de ses collègues. À ce stade, on ne l’informa pas si la surveillance de ses communications avait également visé leur contenu. La convocation était rédigée en ces termes : « Vous devrez expliquer pourquoi vous utilisez à des fins personnelles les ressources de la société (connexion internet, Messenger) pendant les heures de travail, comme le montrent les graphiques ci-joints. » Le requérant répondit par écrit à l’employeur qu’il n’avait utilisé Yahoo Messenger qu’à des fins professionnelles.

Le même jour, à 17h20, l’employeur le convoqua une seconde fois. La convocation était rédigée en ces termes : « Expliquez pourquoi toute la correspondance que vous avez échangée entre le 5 et le 12 juillet 2007 en utilisant l’identifiant du site [internet] de S. Bucarest poursuit des buts privés, comme le démontrent les 45 pages ci-jointes. » Les 45 pages mentionnées dans la convocation étaient la transcription de communications que le requérant avait eues avec son frère et sa fiancée pendant la période où il avait été surveillé ; ces communications portaient sur des questions privées et certaines avaient un caractère intime. La transcription comportait également cinq messages que le requérant avait échangés avec sa fiancée depuis son compte Yahoo Messenger personnel ; ces messages ne comportaient pas d’informations de nature intime.

Toujours le 13.07.2007, le requérant informa par écrit son employeur qu’il l’estimait responsable de la commission d’une infraction pénale, à savoir la violation du secret de la correspondance.

Le 01.08.2007, l’employeur mit fin au contrat de travail du requérant.

Le requérant contesta la décision de licenciement devant le tribunal départemental de Bucarest. Sur le fond, se fondant sur l’arrêt Copland c. Royaume-Uni (no 62617/00, §§ 43-44, CEDH 2007‑I), il arguait que les communications par téléphone ou par courrier électronique qu’un employé fait depuis son lieu de travail sont couvertes par les notions de « vie privée » et de « correspondance » et, dès lors, bénéficient de la protection de l’article 8 de la Convention. Il soutenait également que la décision de licenciement était illégale et qu’en surveillant ses communications et en accédant à leur contenu, son employeur avait enfreint la loi pénale.

Par un jugement du 07.12.2007, le tribunal départemental rejeta l’action du requérant et confirma la licéité de la décision de licenciement.

Le requérant contesta ce jugement devant la cour d’appel de Bucarest. Il répétait les arguments présentés devant la juridiction de premier ressort et soutenait en outre que celle-ci n’avait pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu et avait injustement fait prévaloir l’intérêt de l’employeur à disposer discrétionnairement du temps et des ressources de ses employés. Il arguait également que ni le règlement intérieur ni la note d’information n’indiquaient que l’employeur pouvait surveiller les communications des employés.

La cour d’appel rejeta ce recours par un arrêt du 17.06.2008.

 

Cour européenne des droits de l’homme (CrEDH)

En droit – Article 8

a) Applicabilité

Le type de messagerie instantanée sur internet en question est une forme de communications faisant partie de l’exercice d’une vie privée sociale. Par ailleurs, la notion de « correspondance » s’applique à l’envoi et à la réception de messages, même depuis l’ordinateur de l’employeur.

Le requérant avait bien été informé de l’interdiction d’utiliser internet à des fins personnelles posée par le règlement intérieur de son employeur. Toutefois, il n’a pas été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès à la teneur même de ses communications.

Il n’est pas certain que les règles restrictives de l’employeur aient laissé au requérant une attente raisonnable en matière de vie privée. Cela étant, les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s’imposer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire.

Ainsi, les communications que le requérant a effectuées depuis son lieu de travail étaient couvertes par les notions de « vie privée » et de « correspondance ». Il s’ensuit que l’article 8 de la Convention est applicable en l’espèce.

b) Fond

Compte tenu des circonstances particulières de l’espèce, à la lumière de la conclusion relative à l’applicabilité de l’article 8 et compte tenu de ce que l’atteinte à l’exercice par le requérant de son droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance a été le fait d’un employeur privé, il y a lieu d’analyser le grief sous l’angle des obligations positives de l’État.

Peu d’États membres ont encadré de manière explicite la question de l’exercice par les employés de leur droit au respect de leur vie privée et de leur correspondance sur leur lieu de travail. Ainsi, les États contractants doivent se voir accorder une marge d’appréciation étendue pour évaluer la nécessité d’adopter un cadre juridique régissant les conditions dans lesquelles un employeur peut adopter une politique encadrant les communications non professionnelles, électroniques ou autres, de ses employés sur leur lieu de travail.

Cependant, la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire sont des éléments essentiels. Dans ce contexte, les autorités nationales devraient tenir compte des facteurs suivants : L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? L’employeur a-t-il fourni des raisons à l’appui de la surveillance des communications de l’employé ? Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ? Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Enfin, les autorités internes devraient veiller à ce que les employés dont les communications ont été surveillées puissent bénéficier d’une voie de recours devant un organe juridictionnel ayant compétence pour statuer, du moins en substance, sur le respect des critères énoncés ci-dessus ainsi que sur la licéité des mesures contestées.

Les juridictions nationales ont correctement cerné les intérêts en jeu, en se référant explicitement au droit du requérant au respect de sa vie privée, ainsi que les principes de droit applicables de nécessité, de finalité, de transparence, de légitimité, de proportionnalité et de sécurité énoncés dans la directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil, du 24 octobre 1995, relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données Les tribunaux internes ont en outre recherché si la procédure disciplinaire avait été menée dans le respect du principe du contradictoire et si le requérant s’était vu offrir la possibilité de présenter ses arguments.

Il n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle‑ci ait accès au contenu même de ses communications. Les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. Pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui-ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés.

La question de l’étendue de la surveillance opérée et du degré d’intrusion dans la vie privée du requérant n’a été examinée par aucune juridiction nationale, alors qu’il apparaît que l’employeur a enregistré en temps réel l’intégralité des communications passées par le requérant pendant la période de surveillance, qu’il y a eu accès et qu’il en a imprimé le contenu.

Les juridictions nationales n’ont pas suffisamment vérifié la présence de raisons légitimes justifiant la mise en place de la surveillance des communications du requérant. Par ailleurs, ni le tribunal départemental ni la cour d’appel n’ont examiné de manière suffisante la question de savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu même des communications du requérant.

De surcroît, ni l’un ni l’autre n’ont examiné la gravité des conséquences de la mesure de surveillance et de la procédure disciplinaire qui s’est ensuivie. À cet égard, le requérant avait fait l’objet de la mesure disciplinaire la plus sévère possible, à savoir un licenciement.

Les juges nationaux n’ont pas vérifié si, lorsqu’il a convoqué le requérant pour qu’il donne des explications sur l’usage qu’il avait fait des ressources de l’entreprise, et notamment d’internet, l’employeur n’avait pas déjà eu accès au contenu des communications en cause. Les autorités nationales n’ont nullement établi à quel moment de la procédure disciplinaire l’employeur avait eu accès à ce contenu. Admettre que l’accès au contenu des communications puisse se faire à n’importe quel moment de la procédure disciplinaire va à l’encontre du principe de transparence (Recommandation CM/Rec(2015)5 du Comité des Ministres aux États membres sur le traitement des données à caractère personnel dans le cadre de l’emploi).

Dans ces conditions, les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

Ainsi, nonobstant la marge d’appréciation étendue de l’État défendeur, les autorités internes n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et, dès lors, n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu.

 

La CrEDH conclut à une violation de l’article 8 de la Convention. Quant au dommage moral subi par le requérant, elle estime que le constat d’une violation constitue une satisfaction équitable suffisante.

 

 

Jugement (intégral) de la Cour européenne des droits de l’homme du 05.09.2017, Affaire Bărbulescu c. Roumanie (Requête no 61496/08), consultable ici : http://bit.ly/2gLhte3

Note d’information sur la jurisprudence de la Cour 210 consultable ici : http://bit.ly/2xdRUwH

 

 

6B_1199/2016 (d) du 04.05.2017- proposé à la publication – Un médecin-conseil est soumis au secret professionnel à l’égard de l’employeur

Arrêt du Tribunal fédéral 6B_1199/2016 (d) du 04.05.2017

 

Arrêt consultable ici : http://bit.ly/2qH5oMU

Communiqué de presse du TF du 22.05.2017 consultable ici : http://bit.ly/2q8NpN2

 

Un médecin-conseil est soumis au secret professionnel à l’égard de l’employeur / 321 CP

 

Un médecin-conseil à qui un employeur a fait appel est soumis au secret professionnel protégé par le droit pénal s’agissant de l’information sur le résultat de l’enquête concernant un travailleur. Sans autre autorisation du travailleur, le médecin-conseil peut s’exprimer uniquement sur l’existence, la durée et le degré de l’incapacité de travail, comme sur la question de savoir s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident. Le Tribunal fédéral confirme la condamnation d’un médecin qui a également annoncé à l’employeur son diagnostic et d’autres détails sur le travailleur concerné.

 

Plusieurs incapacités de travail totales de l’employé ont été attestées par son médecin-traitant. Par la suite, la société l’employant a requis un examen d’un médecin-conseil.

Dans ce contexte, le travailleur a autorisé le médecin-conseil à rédiger un certificat médical à l’attention de son employeuse. Dans son rapport détaillé à l’employeuse, le médecin-conseil a aussi donné des informations sur la situation personnelle, professionnelle et financière du travailleur examiné et lui a dévoilé le diagnostic posé. La Cour suprême du canton de Zurich a condamné le médecin en 2016 pour violation du secret professionnel à une peine pécuniaire avec sursis.

Le Tribunal fédéral rejette le recours du médecin. Le médecin-conseil à qui l’employeur a fait appel doit disposer d’informations complètes sur l’état de santé de la personne à examiner, afin de remplir correctement la tâche qui lui est confiée. Le travailleur, qui est sollicité pour une telle enquête, doit pouvoir compter sur le fait que ces informations ne seront pas transmises sans autre à son employeur. Par conséquent, le médecin-conseil auquel l’employeur a fait appel est également soumis au secret professionnel, protégé par l’article 321 du Code pénal. Si et dans quelle mesure le médecin-conseil peut renseigner l’employeur dépend jusqu’à quel point il a été délié de son secret par le travailleur. Dans le cas particulier, le travailleur a autorisé le médecin à établir un certificat médical à l’attention de son employeuse. La Cour suprême est, à bon droit, partie du principe que l’article 328b du Code des obligations ne comprend que des données portant sur l’aptitude du travailleur à remplir son emploi ou à l’exécuter, partant des indications sur l’existence, la durée et le degré d’une incapacité de travail et sur la réponse à la question de savoir s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident.

 

 

Arrêt 6B_1199/2016 consultable ici : http://bit.ly/2qH5oMU