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4A_245/2019 (f) du 09.01.2020 – Licenciement – Caractère abusif de la résiliation du contrat de travail nié – 336 CO

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_245/2019 (f) du 09.01.2020

 

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Licenciement – Caractère abusif de la résiliation du contrat de travail nié – 336 CO

 

Employée engagée le 23.05.2014 par le Service pénitentiaire en qualité d’agente de détention en formation à 100%. Le contrat de travail prévoyait une durée maximale de cinq ans.

Le 21.08.2015, un téléphone portable a été découvert dans l’une des cellules de l’établissement carcéral. Une enquête pénale a été ouverte. L’extraction des données de l’appareil saisi a révélé deux identifiants « Skype » présents dans la mémoire du téléphone, lesquels correspondaient à l’employée respectivement à une dénommée D.________ [correspondant au prénom de l’employée.].

Le 17.08.2016, le directeur de l’établissement s’est approché de l’employée de manière informelle afin de lui demander si les identifiants « Skype » décelés lui appartenaient. Les soupçons pesants contre elle ont également été évoqués à cette occasion.

Le 24.08.2016, lors d’un entretien organisé entre le directeur de l’établissement pénitentiaire, le surveillant-chef et l’employée, cette dernière a reconnu avoir eu des contacts téléphoniques (mode téléphonie et messages) avec une personne détenue. Le procès-verbal de cet entretien a été signé à l’occasion d’une nouvelle rencontre tenue le lendemain.

Par courrier du 26.08.2016, le service des ressources humaines a informé l’employée de son intention de mettre fin à son contrat de travail pour les motifs suivants : l’employée avait entretenu, avec un ou des détenus, un lien qui était totalement incompatible avec ses devoirs de service ; elle l’avait caché à ses supérieurs pendant près de deux ans, au même titre que la présence d’objets prohibés dans l’enceinte de la prison ; elle avait ainsi contrevenu de manière manifeste à son cahier des charges et au code de déontologie et sapé le rapport de confiance qui devait exister entre l’autorité et ses collaborateurs. L’employée était invitée à s’exprimer.

Par lettre du 30.09.2016, l’employée a contesté le contenu du courrier précédent et les reproches formulés à son encontre. Elle a souligné le contexte et l’ancienneté des faits qui s’étaient déroulés entre septembre et novembre 2014. Par ailleurs, elle a indiqué qu’elle n’avait alors pas conscience d’être en contact « Skype » avec un détenu et que, lorsqu’elle avait pu l’imaginer, elle y avait immédiatement mis fin. Elle a expliqué qu’à l’instar de ses collègues, elle savait qu’un ancien surveillant avait introduit des téléphones portables au sein de l’établissement, qu’elle n’en avait jamais vus, mais qu’elle avait imaginé qu’il était possible qu’un détenu l’ait contactée par ce biais. Il ne pouvait enfin lui être reproché d’avoir contrevenu à son cahier des charges et au code de déontologie dès lors qu’elle n’y avait adhéré qu’après les faits qui lui étaient reprochés.

L’employée s’est trouvée en incapacité de travailler depuis le 25.08.2016.

Par courrier du 25.11.2016, alors que l’employée était toujours en arrêt maladie, le service précité a résilié le contrat de travail avec effet au 31.01.2017.

Le 23.12.2016, l’employée a formé opposition au congé, qu’elle tenait pour abusif.

 

Procédure cantonale

Par jugement du 13.11.2018, le tribunal civil a rejeté la demande.

Par arrêt du 16.04.2019, la Cour d’appel civile a rejeté pour l’essentiel l’appel de l’employée.

 

TF

Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. La résiliation ordinaire du contrat de travail ne suppose pas l’existence d’un motif de congé particulier (ATF 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a p. 88). La limite à la liberté contractuelle découle des règles de l’abus de droit (art. 336 CO). La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs indiqués par la partie qui résilie (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514/515; 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539). L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514/515; 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur un indice sérieux ni avoir entrepris de vérification (arrêts 4A_485/2016-4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l’employeur porte une grave atteinte à la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117 et consid. 2.3 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.).

Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non (art. 336 CO), il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). Le motif de la résiliation relève du fait (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702 s.) et les constatations de l’arrêt attaqué à ce sujet ne peuvent être attaquées que dans la mesure restreinte permise par l’art. 97 al. 1 LTF, à savoir pour arbitraire (art. 9 Cst.) dans l’établissement des faits et l’appréciation des preuves. En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève de l’application du droit, que le Tribunal fédéral revoit librement.

Il incombe en principe au destinataire de la résiliation de démontrer que celle-ci est abusive. Le juge peut toutefois présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Ce dernier ne peut alors rester inactif, n’ayant d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif de congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703; 123 III 246 consid. 4b).

 

Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail de durée indéterminée, librement résiliable par chacune d’elles conformément à l’art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux.

Le principal motif invoqué par l’employeur à l’appui du congé ordinaire réside dans les contacts téléphoniques entretenus par l’employée avec un ou des détenus. En droit, l’absence de caractère abusif d’un tel motif n’est guère contestable. L’employée reproche à tort à l’employeur de ne pas avoir apporté la preuve de la réalité de ce motif. Il ne lui appartenait pas de le faire : c’était à elle, bien au contraire, de démontrer que les faits reprochés ne s’étaient pas produits.

La cour cantonale a jugé que cette preuve n’avait pas été apportée. Bien plus, fondés sur les propres déclarations de l’employée transcrites dans le procès-verbal du 24.08.2016, les juges cantonaux ont retenu que les contacts téléphoniques prohibés avaient bel et bien eu lieu. Il s’agit là d’une problématique de constatation de faits et d’appréciation des preuves que le Tribunal fédéral ne pourrait revoir que s’il était saisi du grief d’arbitraire. Ce n’est toutefois pas sous cet angle que l’employée déploie son argumentation. Elle se borne à prétendre que ses déclarations lors de l’entrevue du 24.08.2016 telles que protocolées ne suffiraient pas à attester qu’elle savait qu’elle conversait avec un détenu lors des contacts en cause, tirant argument de “l’exploitation du lien de subordination” et la “situation de faiblesse et d’infériorité” dans laquelle elle aurait été placée. L’employée n’évoque toutefois aucun élément de fait qui accréditerait cette assertion. Selon elle, le procès-verbal de l’entretien n’en refléterait pas fidèlement la teneur. Il n’a pourtant pas été signé sur le vif, mais le lendemain de la rencontre. L’employée se plaint encore de “l’attitude de sa hiérarchie” à cette occasion, mais – derechef – n’évoque pas le moindre élément susceptible de décrire dans quelle mesure cette attitude aurait été inappropriée. C’est finalement à tort que l’employée se prévaut d’une situation analogue à celle qui a fait l’objet de l’arrêt 4A_694/2015 précité. Le 17.08.2016 déjà, le directeur de l’établissement s’est approché de l’employée de manière informelle afin de lui demander si les identifiants «Skype» décelés lui appartenaient; les soupçons pesant contre elle ont également été évoqués à cette occasion. Les thèmes abordés lors de l’entrevue du 24.08.2016 ne représentaient dès lors pas une surprise pour l’employée et, si elle l’avait estimé nécessaire, elle aurait pu s’adjoindre un mandataire professionnel. Il n’appartenait en revanche pas à l’employeur – fût-il représenté par deux personnes lors de cet entretien – de lui conseiller de le faire, comme elle le soutient à mots couverts.

S’agissant de la manière dont le licenciement lui a été signifié, l’employée y voit également un abus du droit de l’employeur. Cela étant, si l’on peut fort bien concevoir que le congé ait bouleversé l’employée, que celle-ci ait dû consulter un médecin à la suite de ces événements et que le licenciement la plaçait dans la situation de devoir retrouver un emploi – avec le lot de soucis qui l’accompagnait -, l’employeur n’en porte pas la responsabilité. Il n’a selon toute évidence pas licencié l’employée pour la blesser, comme celle-ci le suggère plus qu’elle ne l’affirme.

C’est dès lors à bon droit que la cour cantonale a considéré que le congé n’était pas abusif.

 

Le TF rejette le recours de l’employée.

 

 

Arrêt 4A_245/2019 consultable ici

 

 

4A_458/2018 (f) du 29.01.2020 – Licenciement immédiat injustifié – Dommage à l’évolution de l’avoir vieillesse LPP du travailleur / Changement non consenti d’institution de prévoyance et baisse du montant des cotisations LPP – Passage d’un régime surobligatoire à un régime obligatoire

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_458/2018 (f) du 29.01.2020

 

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Licenciement immédiat injustifié – Dommage à l’évolution de l’avoir vieillesse LPP du travailleur

Changement non consenti d’institution de prévoyance et baisse du montant des cotisations LPP – Passage d’un régime surobligatoire à un régime obligatoire

 

A.__ est courtier en valeurs financières. La société X.__ Sàrl s’est vouée statutairement au courtage financier. Son capital social est entièrement détenu par Y.__ LLC; cette société à responsabilité limitée sise aux Etats-Unis d’Amérique dispose d’une succursale dans le canton de Vaud, dont les locaux servent de siège à la société précitée.

Le 15.12.2007, X.__ Sàrl en qualité d’employeuse et A.__ en tant qu’employé ont signé un contrat de travail en vertu duquel celui-ci était engagé dès le 01.01.2008 comme directeur responsable du département des actions.

Au chapitre de la rémunération, l’art. 3 a) du contrat rédigé en anglais prévoyait un « Fixed Draw » de 502’900 fr. par an, susceptible d’être réduit par l’employeuse moyennant certaines conditions. La forme écrite était nécessaire pour modifier le contrat, selon l’art. 18.2 des « Terms and conditions » intégrés au contrat. L’employeuse a pris à bail un appartement de 9 pièces pour y loger l’employé et sa famille et en a assumé le loyer (9’950 fr. par mois), qu’elle payait directement à la bailleresse. Elle a aussi pris en charge les frais du leasing contracté par l’employé sur une voiture de luxe (4’717 fr. 05 par mois) et versé 5’000 USD par an à titre de participation à ses primes d’assurance-maladie. En outre, elle a obtenu de l’administration fiscale des arrangements pour l’employé – imposable à la source -, en ce sens que 85% de son salaire serait traité comme du revenu, soumis aux cotisations sociales et à l’impôt à la source, tandis que 15% du salaire serait considéré comme des frais de représentation forfaitaires. Il a également été convenu que la prise en charge par l’employeuse des frais de logement serait qualifiée à raison d’un tiers comme charge d’entreprise.

S’agissant de la prévoyance professionnelle, l’employé a initialement été affilié à la Caisse P1.__. Au 1er janvier 2010, le salaire annuel assuré était de 450’000 fr. et la cotisation annuelle totale (employeuse et employé) de 83’829 fr. 60.

L’employeuse a transféré le compte de prévoyance professionnelle de l’employé auprès de l’institution P2.__, avec effet au 01.01.2011. Selon le certificat établi par celle-ci le 11.08.2011, le salaire annuel assuré n’était que de 59’160 fr. et la cotisation annuelle totale de 10’952 fr. 90.

Le 29.12.2011, l’employeuse a congédié l’employé pour le 06.04.2012 en le libérant de l’obligation de travailler jusqu’à cette échéance. Le même jour, le travailleur a résilié son contrat de travail pour le 31.03.2012 en invoquant notamment la réduction de son salaire. L’employeuse a accepté cette résiliation en confirmant que le 31.03.2012 constituait le dernier jour d’engagement, tout en rappelant que le travailleur était délié de l’obligation de travailler.

A la suite d’un incident, l’employeuse a licencié l’employé avec effet immédiat, par courrier du 11.01.2012. L’intéressé a contesté le congé immédiat et a offert ses services. L’employeuse n’a pas réagi.

S’étant annoncé auprès de l’assurance-chômage, le travailleur a touché des indemnités de 8’572 fr. 80 nets pour la période du 12.01.2012 au 06.04.2012.

 

Procédures cantonales

L’employé a saisi la Chambre patrimoniale du canton de Vaud. La Caisse cantonale de chômage a déposé une demande d’intervention contenant des conclusions en paiement de 8’572 fr. 80, soit l’équivalent des indemnités versées du 12.01.2012 au 06.04.2012. Statuant le 27.12.2016, la Chambre patrimoniale vaudoise a statué comme il suit [pour la prévoyance professionnelle] : […] 4) Le changement non consenti d’institution de prévoyance et la baisse du montant des cotisations LPP fondait une prétention de 36’438 fr. 35. […] La caisse de chômage étant subrogée aux droits de l’employé, les défenderesses devaient lui rembourser 6’942 fr. 30 pour les indemnités versées entre le 12.01.2012 et le 31.03.2012, à déduire de ce qui avait été alloué au demandeur.

L’employé a fait appel de cette décision. Par jugement du 21.06.2018, l’autorité d’appel a statué comme il suit [pour la prévoyance professionnelle] : […] 4) Il ne pouvait pas davantage être indemnisé pour le changement d’institution de prévoyance et la baisse des cotisations (réforme du jugement). […] La caisse de chômage était subrogée à concurrence de 6’942 fr. 30 (confirmation du jugement).

 

TF

Licenciement immédiat injustifié – Dommage à l’évolution de l’avoir vieillesse LPP du travailleur

Selon la jurisprudence qui s’appuie sur l’art. 10 al. 2 let. b LPP, la résiliation immédiate, même injustifiée, du contrat de travail met fin au rapport de prévoyance professionnelle obligatoire. Alors que l’indemnité de l’art. 337c al. 1 CO comprend en principe les cotisations aux assurances sociales, elle ne saurait inclure la cotisation LPP, s’agissant d’une période où le rapport de prévoyance n’existe plus (arrêt B 55/99 du 8 novembre 2001 consid. 2 et 3c, rés. in PJA 2002 583). La doctrine en déduit que le congé immédiat injustifié cause un dommage à l’évolution de l’avoir vieillesse LPP du travailleur, qui disposera d’une prestation de libre passage inférieure à celle qu’il aurait obtenue si les rapports avaient pris fin à l’échéance ordinaire.

D’aucuns préconisent de revoir la jurisprudence et d’admettre une prolongation du rapport de prévoyance jusqu’à l’échéance ordinaire (ISABELLE VETTER-SCHREIBER, BVG FZG Kommentar, 3e éd. 2013, n° 13 ad art. 10 LPP, qui convainc JÜRG BRECHBÜHL, in LPP et LFLP, [SCHNEIDER ET ALII ÉD.] 2010, n° 18 ad art. 10 LPP [= n° 19 de la 2e éd. 2019 en allemand, BVG und FZG]; MARKUS MOSER, Die Zweite Säule und ihre Tragfähigkeit, 1992, p. 53 ss, spéc. p. 55 in fine, approuvé par MARC HÜRZELER, Berufliche Vorsorge bei Stellenwechsel und Entlassung, in Stellenwechsel und Entlassung, 2e éd. 2012, § 12 n. 12.7 et sous-note 10). A défaut, il y aurait matière à indemnisation selon l’art. 337c al. 1 CO (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, p. 1149 et p. 1170; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 3e éd. 2014, p. 369; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, 2014, n° 5 § 1 in fine ad art. 337c CO). Le travailleur pourrait ainsi réclamer le dommage correspondant à la part patronale des cotisations épargne que l’employeur aurait payée (prévoyance obligatoire et surobligatoire) jusqu’à l’échéance ordinaire, soit l’équivalent de la contribution de l’employeur à la prestation de libre passage, sous déduction de ce qui serait versé par un nouvel employeur pour la période correspondante en cas de prise de nouvel emploi (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 762; MOSER, op. cit., p. 53 et la sous-note 32; cf. aussi WERNER GLOOR, in Commentaire du contrat de travail, [DUNAND/MAHON ÉD.] 2013, n° 15 ad art. 337c CO; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 2004, n° 2 ad art. 337c CO). Un des auteurs cités concède que l’art. 337c al. 1 CO ne permet pas nécessairement d’appréhender ce type de dommage (MOSER, op. cit., p. 53 s.).

L’employé ne critique pas la jurisprudence précitée et ne se prévaut pas de la thèse selon laquelle le rapport de prévoyance devrait être prolongé jusqu’à l’échéance ordinaire. Se plaçant sur le terrain de l’art. 337c al. 1 CO, il réclame le paiement en ses mains de la part «employeur» des cotisations que la société aurait théoriquement dû verser entre le congé immédiat et l’échéance ordinaire du contrat.

Ce faisant, il semble méconnaître les explications doctrinales précitées, dont il ressort que le dommage réside dans une prestation de libre passage moindre, due aux lacunes de cotisations qui n’ont pas été versées jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. On connaît tout au plus le montant du salaire assuré et de la cotisation annuelle totale due aux institutions de prévoyance auxquelles l’employeuse s’est successivement affiliée, ainsi que le montant global des indemnités de chômage versées dès le 12.01.2012 (sur la situation d’une personne au chômage, cf. par ex. HÜRZELER, op. cit., § 12 n. 12.42 s.). Dans un tel contexte, il n’est pas possible d’établir quel dommage l’employé a pu subir du fait de la résiliation prématurée du contrat de travail. Cette constatation conduit au rejet du grief, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les questions soulevées par la doctrine.

Il s’ensuit que sous l’angle de l’art. 337c al. 1 CO, l’arrêt attaqué n’est pas critiquable.

 

Changement non consenti d’institution de prévoyance et baisse du montant des cotisations LPP

D’après l’arrêt attaqué, le contrat de travail ne contenait aucune précision sur l’identité de l’institution de prévoyance choisie par l’employeuse, sur le montant des cotisations ou encore sur la nature des prestations assurées.

L’employé a d’abord été affilié à la Caisse P1.__. Au 01.01.2010, son salaire annuel assuré était de 450’000 fr. et la cotisation annuelle totale de 83’829 fr. 60, répartie à parts égales entre l’employeuse et l’employé. En 2011, l’employeuse a transféré le compte de l’employé auprès de P2.__. Son salaire assuré n’était plus que de 59’160 fr. et la cotisation annuelle totale de 10’952 fr. 90. Les conditions dans lesquelles l’employeuse a opéré le transfert sont nébuleuses ; un courrier de la Caisse P1.__ adressé à l’employé le 12.08.2011 donne à penser que l’employeuse a fait accroire indûment à une résiliation des rapports de travail en décembre 2010.

Il est en tout cas patent que l’employeuse a passé d’un régime surobligatoire à un régime obligatoire, sachant que le salaire coordonné maximal était de 58’140 fr. en janvier 2009 et 2010, puis de 59’160 fr. en janvier 2011 et janvier 2012.

Les juges d’appel ont refusé toute indemnisation après avoir déployé une argumentation à plusieurs pans, dans laquelle ils soulignaient notamment que le silence de l’intéressé pendant plus de deux ans, malgré les différentes sources d’information relatives au changement de régime litigieux, devait être considéré comme une acceptation tacite de la résiliation et de la réaffiliation à une nouvelle institution. Qui plus est, dans la mesure où le contrat ne contenait aucune précision relative à la prévoyance professionnelle, une modification en cette matière ne pouvait être assimilée à une modification du contrat de travail. Par ailleurs, le travailleur n’était pas le créancier des cotisations d’employeur sur lesquelles il fondait son prétendu dommage: seule l’était l’institution de prévoyance. Il disposait d’un droit à l’égard de l’institution, lorsqu’un certain nombre de conditions étaient réalisées. Il n’était pas titulaire à titre personnel du montant non versé à son ancienne caisse LPP. La conclusion tendant au paiement, en ses mains, de la différence des cotisations employeur dans l’ancien et le nouveau régime ne pouvait donc qu’être rejetée.

L’employé concède dans sa réplique qu’il conviendrait de recalculer la prestation de sortie en tenant compte des cotisations arriérées dues par l’employeuse. Or, le caractère lacunaire des informations données empêche d’établir concrètement le dommage résultant du fait que l’employeuse, en changeant d’institution, a passé d’un régime surobligatoire à un régime obligatoire, avec des cotisations nettement inférieures. Il n’apparaît pas, notamment, que l’employé ait produit les règlements des institutions de prévoyance. Dans ces circonstances, il n’est pas possible d’établir une comparaison entre la situation telle qu’elle se présente concrètement, et telle qu’elle aurait été si l’employeuse avait maintenu le régime surobligatoire initial. L’autorité précédente n’a pas enfreint le droit fédéral en rejetant la conclusion qui, n’en déplaise au recourant, tendait bel et bien au paiement en ses mains d’une somme correspondant à la différence entre les cotisations employeur du régime surobligatoire initial et celles du régime obligatoire contesté. Point n’est besoin d’examiner les arguments alternatifs émis par l’autorité précédente, ni de trancher les questions délicates discutées en doctrine qui ont trait, entre autres, à la distinction entre modification contractuelle du régime LPP ou changement unilatéral (cf. l’exposé de JÉRÔME NICOLAS, La réduction du régime LPP surobligatoire lors d’un transfert selon l’art. 333 CO, in Panorama III en droit du travail, 2017, p. 345 ss, spéc. p. 377). Tout au plus mettra-t-on en exergue la nécessité d’une réaction rapide en cas d’opposition à un changement d’institution de prévoyance (cf. RÉMY WYLER, in LPP et LFLP, op. cit., n° 19 ad art. 11 LPP [= n° 18 de la 2e éd. 2019]), étant entendu que ce n’est pas tant ce changement en soi qui pose problème que la modification des prestations offertes par la nouvelle institution (NICOLAS, op. cit., p. 350 in fine et s.).

 

Le TF rejette le recours de l’employé.

 

 

Arrêt 4A_458/2018 consultable ici

 

 

4A_59/2019 (f) du 12.05.2020 – Licenciement au retour du congé maternité – Résiliation abusive du contrat de travail – Caractère discriminatoire du licenciement / 336b CO – 3 al. 2 LEg – 5 LEg

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 (f) du 12.05.2020

 

Consultable ici

 

Résiliation abusive du contrat de travail – Caractère discriminatoire du licenciement / 336b CO – 3 al. 2 LEg – 5 LEg

Licenciement au retour du congé maternité

 

B.__ travaillait au service de A.__ SA depuis avril 2006. Engagée en qualité d’assistante du service technique, elle a occupé diverses fonctions au sein de l’entreprise, notamment celle d’assistante de direction ; elle a été nommée responsable du groupe communication et événementiel dès le 18.09.2015.

En octobre 2015, B.__ a informé son supérieur qu’elle était enceinte depuis août 2015. Elle s’est trouvée dans l’incapacité de travailler à 50% dès le 22.02.2016, puis en incapacité totale dès le 29.03.2016. Elle a accouché le 29.04.2016.

Au printemps 2016, A.__ SA a lancé le processus de recrutement d’un nouveau responsable communication. Une annonce a été publiée et les premières candidatures sont parvenues en avril 2016.

A l’issue de son congé maternité prolongé de quatre semaines de vacances, B.__ a repris le travail le 19.09.2016. Le jour même, elle s’est vu notifier son licenciement avec effet au 31.01.2017, terme qui sera finalement reporté au 28.02.2017. A.__ SA a motivé le congé par le fait que l’employée n’avait pas été assez performante comme responsable du groupe communication par rapport à ce qui était attendu d’elle, ajoutant qu’elle n’avait pas « les épaules assez larges » pour occuper ce poste.

Le 21.09.2016, A.__ SA a remis à B.__ un certificat de travail intermédiaire faisant état de l’excellente qualité du travail fourni dans ses différentes activités, notamment celle de responsable de la communication, et du fait que son licenciement était justifié par une restructuration interne ; il précisait que la capacité de l’employée de mener à bien les projets qui lui avaient été confiés, avec professionnalisme et à la pleine et entière satisfaction de son employeur, lui avait permis d’endosser la responsabilité des divers postes occupés au sein de la société.

A.__ SA a engagé C.__ comme responsable de la communication à partir du 01.10.2016.

Par courrier du 27.01.2017, B.__ s’est formellement opposée à son licenciement, qu’elle considérait comme abusif. Dans sa réponse du 08.02.2017, A.__ SA, par le biais de son conseil, a précisé que le congé était motivé uniquement par une restructuration interne.

 

Procédures cantonales

A la suite de l’échec de la conciliation, B.__ a introduit une demande tendant au paiement par A.__ SA d’une indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire correspondant à trois mois de salaire (21’303 fr.75). Le Tribunal des prud’hommes a débouté B.__ de ses conclusions en paiement.

Sur appel de l’employée, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a condamné A.__ SA à verser à B.__ la somme nette de 21’303 fr.75 avec intérêts à 5% dès le 01.04.2017. Contrairement aux premiers juges, la cour cantonale a jugé que l’employeuse n’était pas parvenue à prouver que l’employée aurait été licenciée même en l’absence de grossesse, de sorte que le congé était discriminatoire et devait ainsi donner lieu à une indemnité, fixée à trois mois de salaire compte tenu des circonstances de l’espèce.

Pour la période où l’employée a effectivement occupé la fonction litigieuse, aucune pièce ni aucun autre élément probant n’établissent que l’intéressée n’a pas été assez performante. L’absence de cahier des charges pour le poste tel qu’il se présentait au moment de son attribution à l’employée empêche de connaître les objectifs fixés à cette dernière et de constater dès lors une insuffisance de ses prestations pendant les quelques mois où elle a occupé le poste. Par ailleurs, le certificat de travail établi quelques jours après le licenciement est élogieux et indique que l’intéressée a donné pleine et entière satisfaction dans les divers postes occupés, y compris celui de responsable de la communication.

La cour cantonale se place ensuite dans l’hypothèse où l’employeuse a décidé de modifier les objectifs du poste litigieux dans le cadre d’une nouvelle stratégie de communication. Elle constate, d’une part, que ni l’ampleur ni la teneur de cette nouvelle stratégie ne sont connues et, d’autre part, que l’employeuse n’a produit aucun document probant faisant état du cahier des charges nouvellement fixé. Elle en déduit qu’aucun élément du dossier ne permet de conclure que l’employée aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication mise en place, la question de savoir s’il existait une personne plus compétente n’étant pas pertinente. Par ailleurs, les juges genevois n’ont pas retenu que l’employée avait été licenciée en raison d’une restructuration interne du secteur de la communication, dès lors que le poste existe toujours, même si les objectifs ont pu être modifiés.

 

TF

Aux termes de l’art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l’art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d’un congé discriminatoire est régie par l’art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail.

Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5 p. 161 et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue mère (arrêt 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1; STÉPHANIE PERRENOUD, La protection contre les discriminations fondées sur la maternité selon la LEg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d’application de la LEg, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p. 89; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 869; ELISABETH FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [éd.], 2e éd. 2009, p. 76 n° 65).

Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l’art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 p. 405 s.; 130 III 145 consid. 4.2 p. 161 s. et consid. 5.2 p. 164 s.; 127 III 207 consid. 3b p. 212 s.). Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (SABINE STEIGER-SACKMANN, in Commentaire de la loi sur l’égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 61 ad art. 6 LEg p. 179).

L’art. 6 LEg précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat (arrêt 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/dd), en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité (PERRENOUD, op. cit., p. 90), comme par exemple une réorganisation de l’entreprise (cf. arrêt 4A_395/2010 précité consid. 5.2) ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (arrêt 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4).

 

En ce qui concerne les compétences professionnelles de la nouvelle responsable de la communication, la cour cantonale a jugé que la question de savoir s’il existait une personne plus compétente que l’employée pour atteindre les mêmes objectifs n’était pas pertinente. A juste titre. Le curriculum vitae de la nouvelle responsable, même plus qualifiée en matière de communication que l’employée, n’est en effet pas un élément propre à modifier le sort du litige dans les circonstances de l’espèce.

S’agissant des prestations de l’employée, les juges genevois ont tenu pour non établi le fait qu’elle n’aurait pas été assez performante, par rapport à ce qui était attendu d’elle, durant les quelques mois où elle a exercé ses fonctions de responsable de la communication. Le certificat de travail signé par l’employeuse indique clairement que l’employée a donné pleine et entière satisfaction dans les divers postes occupés au sein de la société, y compris celui de responsable de la communication. Quoi que l’employeuse en dise, il n’y a pas lieu de relativiser cette appréciation, dès lors qu’elle-même n’invoque aucun moyen de preuve dont il ressortirait que des griefs ont été adressés à l’employée pendant la période susmentionnée. L’employeuse ne conteste pas non plus l’absence de cahier des charges pour le poste tel qu’il se présentait au moment de son attribution à l’employée. Or, faute de connaître les objectifs fixés à l’employée, il n’est pas possible de constater une insuffisance de ses prestations.

 

S’agissant de la preuve stricte à rapporter par l’employeuse lorsque l’employée licenciée a rendu vraisemblable que le motif du congé résidait dans sa grossesse ou sa maternité, il lui incombait de démontrer que la grossesse ou la maternité n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L’employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité. Pour que le licenciement soit finalement jugé non-discriminatoire, il ne suffisait pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu’elle disposait d’un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l’employée pour le poste de responsable de la communication. Or, à ce propos, la cour cantonale a jugé qu’il n’était pas établi, d’une part, que l’employée n’avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d’autre part, qu’elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l’employeuse. Les griefs tirés de l’art. 9 Cst. que l’employeuse a soulevés dans ce contexte étant écartés, elle n’a ainsi pas prouvé qu’elle disposait d’un motif objectif qui justifiait le congé et, partant, que la grossesse de l’employée n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat.

Au demeurant, indépendamment des compétences de l’employée en matière de communication, l’enchaînement des faits dans les circonstances de l’espèce permet de douter, avec la cour cantonale, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte.

Le congé a été signifié au retour du congé maternité de l’employée au motif qu’elle n’avait pas le niveau pour réintégrer un poste dont les objectifs avaient été modifiés entre-temps à la suite d’un changement dans la stratégie de communication. L’intéressée n’avait occupé le poste en question que quelques mois mais, au moment du licenciement, elle travaillait dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, au cours desquels elle avait exercé différentes activités. Lors de l’attribution du poste, l’employeuse ne savait pas que l’employée était enceinte, celle-ci l’ayant annoncé peu de temps après avoir débuté ses nouvelles fonctions. En revanche, elle connaissait l’expérience limitée de l’employée en matière de communication et ne lui avait pas remis de cahier des charges. Or, selon ses propres dires, l’employeuse a décidé de changer sa stratégie de communication et de lancer le processus de recrutement d’un nouveau responsable de la communication au printemps 2016, soit précisément au moment où l’employée partait en congé maternité. Sur les raisons justifiant un tel changement à ce moment-là, l’employeuse mentionne dans son mémoire l’achèvement d’une fusion avec D.__. L’employeuse a ainsi mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l’avait attribué à l’employée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie.

En outre, il est à relever qu’après avoir lancé le processus de recrutement au printemps 2016, l’employeuse n’a proposé aucun autre emploi à l’employée avant son retour au travail, laquelle avait pourtant manifesté une certaine polyvalence au cours des dix ans passés dans l’entreprise, ce qui est de nature à conforter les doutes sur le fait que la grossesse de l’employée, à l’annonce de laquelle l’employeuse avait d’ailleurs marqué sa surprise, n’a pas joué un rôle déterminant dans la décision de l’employeuse de mettre un terme au contrat.

En conclusion, c’est à bon droit que la cour cantonale a jugé discriminatoire le licenciement de l’employée.

 

Le TF rejette le recours de l’employeuse.

 

 

Arrêt 4A_59/2019 consultable ici

 

 

4A_158/2019 (f) du 26.02.2020 – Contrat de travail – Qualification de la rémunération : salaire ou gratification ? / Notion de salaire (322 CO) et de gratification (322d CO)

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 (f) du 26.02.2020

 

Consultable ici

 

Contrat de travail – Qualification de la rémunération : salaire ou gratification ?

Notion de salaire (322 CO) et de gratification (322d CO)

 

B.__ a engagé Z.__ en qualité de directeur général du secteur professionnel à compter du 01.03.2004, pour une durée de cinq ans, prolongé jusqu’au 31.12.2012 par avenant du 01.02.2008 et doublant le salaire net, passant à 18’000 fr. par mois (x13).

A l’initiative de l’employé qui souhaitait voir sa rémunération augmentée, un nouveau contrat de travail a été conclu le 01.10.2010 avec la société A.__ SA (ci-après : l’employeuse), dont le prénommé est l’administrateur unique. Le poste ainsi que le salaire de l’employé demeuraient inchangés. Le contrat prenait effet le 01.04.2011 et se terminait le 31.12.2015. Par avenant daté du même jour, les parties sont convenues du versement de “commissions” d’un montant de 100’000 fr. par année, dans les termes suivants :

« Préambule : En date du 01.10.2010, les parties ont signé un contrat de travail allant jusqu’au 31.12.2015. En complément du salaire, Z.__ percevra les commissions suivantes : Commissions de: Frs 100’000.- par an, payables comme suit: Frs 25’000 au 1.1 ; Frs 25’000 au 1.4 ; Frs 25’000 au 1.7 ; Frs 25’000 au 1.10 ; La première fois : Frs 25’000.- au 01.04.2011. La somme cumulée des commissions perçues sera remboursée dans son intégralité par Z.__ s’il devait mettre un terme avant son échéance au 31.12.2015. Les modalités de paiement des commissions ci-dessus seront communiquées ultérieurement. »

Les commissions prévues dans cet avenant n’ont jamais été versées ; l’employé, qui devait communiquer les modalités de paiement à l’employeuse, ne s’est pas exécuté.

Le 12.02.2014, les parties ont eu une discussion au cours de laquelle l’employé a fait part de son désir de quitter son emploi. Il a abordé à cette occasion la question du non-versement des montants prévus par l’avenant au contrat de travail. Vers le 23.03.2014, l’employé a conclu ce qu’il lui a paru être un accord avec le président du conseil d’administration d’une société tierce (…) quant à son engagement au service de cette dernière. Le 25.03.2014, il a résilié son contrat de travail avec effet au 30 juin 2014.

Entre avril et juin 2014, l’employeuse a versé à l’employé un salaire de 5’000 fr. par mois (auquel s’ajoutaient 1’000 fr. par mois pour ses frais de représentation), le solde par rapport au salaire convenu de 18’000 fr. étant compensé avec le remboursement d’un prêt de 55’000 fr. que l’employeuse lui avait consenti pour l’aménagement d’une piscine sur sa propriété.

 

Le 15.10.2014, l’employé a ouvert action contre l’employeuse. Par jugement du 19.12.2016, le Juge de district a rejeté cette demande et condamné l’employé à verser à l’employeuse la somme de 3’194 fr. 90 [correspondant au solde encore dû sur le prêt de 55’000 fr. déjà évoqué] avec intérêts à 5% l’an dès le 01.07.2014.

 

Procédure cantonale

Par jugement du 01.03.2019, le tribunal cantonal valaisan a réformé le jugement de la cour inférieure.

La cour cantonale a raisonné en deux temps. En premier lieu, elle s’est attachée à déterminer si les “commissions” en question représentaient un élément du salaire ou une gratification. Constatant que ni le principe du versement de cette rétribution, ni sa quotité ne dépendait du bon vouloir de l’employeur, elle en a déduit qu’il s’agissait d’un élément du salaire. Partant, la clause de remboursement dont était assorti le versement de cette rétribution – pour le cas où l’employé mettrait un terme au contrat de travail avant l’échéance du 31.12.2015 – était nulle et non avenue (art. 20 CO). En second lieu, elle a procédé aux déductions qui s’imposaient quant aux montants dont l’employé réclamait le paiement au titre des “commissions” prévues dans cet avenant. Elle a, pour ce faire, distingué deux périodes, celle précédant et celle suivant le terme du contrat de travail. Le contrat de travail avait duré du 01.04.2011 au 30.06.2014. Les “commissions” relatives à cette période, qui totalisaient 325’000 fr., étaient dues à l’employé puisqu’il s’agissait d’un élément du salaire. La cour cantonale a relevé que l’employé réclamait également des “commissions” de 150’000 fr. pour la période du 01.07.2014 au 31.12.2015, ce alors même que ce contrat avait pris fin le 30.06.2014. Une telle prétention pouvait théoriquement se concevoir sur la base des art. 337 et 337b al. 1 CO. Cela étant, l’employé ne pouvait se prévaloir de l’inobservation par l’employeuse des termes du contrat pour justifier sa résiliation prématurée. La véritable raison qui l’avait poussé à se départir du contrat tenait dans la promesse qu’il avait obtenue d’un tiers de l’engager à des conditions financières extrêmement intéressantes. Il ne pouvait dès lors prétendre au paiement des “commissions” durant la période ayant suivi la fin des rapports de travail.

La cour cantonale a condamné l’employeuse à verser à l’employé 325’000 fr. avec intérêts à 5% dès le 04.05.2014, au titre des “commissions” dues pour la période du 01.04.2011 au 30.06.2014 (75’000 fr. en 2011, 100’000 fr. en 2012, 100’000 fr. en 2013, 50’000 fr. en 2014), et a débouté l’employé de ses autres prétentions. Il a confirmé la condamnation de l’employé à verser à l’employeuse la somme de 3’194 fr. 90 plus intérêts.

 

TF

Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de payer à l’employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par contrat-type de travail ou par convention collective (art. 322 al. 1 CO).

La gratification est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une fois par année (cf. art. 322d al. 1 CO). Elle se distingue du salaire en ceci que son versement dépend totalement ou du moins partiellement du bon vouloir de l’employeur (ATF 142 III 381 consid. 2.1 p. 383 ; 139 III 155 consid. 3.1 p. 157 ; 131 III 615 consid. 5.2 p. 620). Il y a un droit à la gratification si les parties en ont convenu ainsi, expressément ou par actes concluants (art. 322d al. 1 CO). A défaut d’une telle volonté cette prestation est facultative (ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620).

L’employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l’art. 27 al. 2 CC (arrêts 4A_219/2013 du 4 septembre 2013 consid. 3.1; 4C.426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.1). Ainsi est-il admissible d’exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l’entreprise à l’échéance de la gratification, ou encore de n’allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l’employé qui est encore au service de l’employeur au moment de l’occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié (arrêts 4A_513/2017 du 5 septembre 2018 consid. 5.1; 4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5.2.2; 4A_502/2010 du 1 er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1; 4A_115/2007 du 13 juillet 2007 consid. 4.3.1; 4C.426/2005 précité consid. 5.1). En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l’employé dans l’entreprise ou de la non-résiliation de son contrat ; la fonction même du salaire s’y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu’elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO ; cf. ATF 109 II 447 consid. 5c p. 448 ; arrêt 4C.426/2005 précité consid. 5.2).

Déterminer si une certaine rémunération est un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou une gratification (art. 322d CO) revêt ainsi une grande importance, dès lors que le régime de la gratification est beaucoup plus flexible pour l’employeur que celui applicable aux éléments du salaire (ATF 141 III 407 consid. 4.1).

 

Selon le Tribunal fédéral, les parties ont clairement conditionné la rémunération querellée (i.e. les “commissions” selon l’avenant au contrat de travail) au maintien du contrat jusqu’à l’échéance du 31.12.2015, prévoyant le remboursement de l’intégralité des commissions versées (condition résolutoire) si l’employé y mettait un terme avant. Là n’est pas le problème. La cour cantonale n’a d’ailleurs rien constaté de dissonant. Elle a même observé que l’employeuse avait, par cette clause, entendu garantir la présence de l’employé pendant toute la durée convenue du contrat, ce que celui-ci avait bien compris et accepté en connaissance de cause. Ceci ôte toute substance au grief de l’employeuse selon lequel la cour cantonale aurait méconnu l’acceptation par l’employé de cette condition. Savoir qui, de l’employeuse ou de l’employé, a rédigé cet avenant importe peu dès lors que le principe in dubio contra stipulatorem ne s’applique pas s’il y a réelle et commune intention des parties.

La question se pose en réalité en ces termes : la condition précitée est-elle licite ou non au regard des art. 341 al. 1 et 20 CO ? Tout dépend de la qualification de la rémunération en cause : salaire ou gratification. Cette qualification est le fruit d’un raisonnement juridique. Elle découle cependant d’une constatation de fait, tenant à l’existence d’un pouvoir discrétionnaire de l’employeur : si ce dernier ne dispose d’aucune marge d’appréciation, que ce soit pour décider du principe du versement ou de la quotité de la rémunération dont il s’agit, la rémunération querellée s’apparente à un élément du salaire (cf., parmi d’autres, ATF 142 III 381 consid. 2.1 p. 383 ; 139 III 155 consid. 3.1 in fine ; 109 II 447 consid. 5c p. 448 ; arrêts 4A_155/2019 du 18 décembre 2019 consid. 3.2; 4A_430/2018 du 4 février 2019 consid. 5 ; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.3.1; 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 3.1.2; 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 4.1.2).

In casu, l’employeuse ne fait pas valoir qu’elle disposait d’un tel pouvoir d’appréciation ; l’avenant n’exprime d’ailleurs rien de semblable. Elle souligne simplement que les “commissions” étaient soumises à une condition, dont la validité se trouve précisément au cœur du litige, et en infère que ces “commissions” représenteraient une gratification. Cela étant, ce n’est pas l’existence de cette seule condition qui conduit à qualifier la rémunération querellée de salaire ou de gratification ; une telle qualification se déduit en effet de l’ensemble des circonstances. C’est dans ce sens qu’il faut lire le consid. 4.2.2 de l’arrêt 4A_290/2017 du 12 mars 2018 (respectivement le consid. 2b de l’arrêt 4C.47/1994 du 11 octobre 1994, publié in JAR 1995 p. 102, dont se prévaut l’employeuse). Une condition tenant à des rapports de travail non résiliés au moment de l’échéance n’est donc pas à elle seule déterminante, contrairement à ce que certains commentateurs ont pu suggérer, tout en concédant qu’il s’agit d’apprécier les circonstances pertinentes (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 226 et sous-note 1021; MARIE-GISÈLE DANTHE, in: Commentaire du contrat de travail, [Dunand/Mahon éd.] 2013, nos 14 et 16 ad art. 322d CO) ; une fois la rémunération qualifiée de salaire ou de gratification, il est possible – dans une seconde étape – d’en déduire si la condition est licite ou non (arrêt précité 4C.426/2005 consid. 5.2). C’est bien de cette manière que la cour cantonale a procédé, ce qui ne prête pas flanc à la critique. Ladite cour avait au préalable constaté que l’employé, qui excellait dans son travail et dont la collaboration était jugée essentielle, avait demandé et obtenu l’augmentation de salaire désirée par la voie de l’avenant au contrat de travail signé le 01.10.2010.

 

Lorsqu’elle avance que la rétribution litigieuse revêtait un caractère accessoire par rapport au salaire, l’employeuse méconnaît également la jurisprudence. C’est en effet seulement dans un deuxième temps, s’il arrive à la conclusion que la rémunération est, selon la volonté des parties, une gratification, que le juge pourra être amené à la requalifier en salaire ; tel est le cas si elle ne revêt pas un caractère accessoire par rapport à ce dernier (ATF 145 V 188 consid. 5.2.3; arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.2). Il n’y a pas lieu de procéder à un semblable examen dans le cas d’espèce puisque l’absence de marge de manœuvre de l’employeuse permet de conclure qu’il s’agit d’un élément du salaire. Pour la même raison, le fait que l’employé ait pu toucher un très haut revenu n’a aucune incidence ; cette question n’a en effet de sens que dans le cadre du raisonnement qui précède, en ce sens qu’il n’y a pas de requalification de la rémunération en salaire en vertu du principe de l’accessoriété pour les très hauts revenus (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 et 5.3.1).

 

La jurisprudence est catégorique : la fonction même du salaire exclut la possibilité pour l’employeur de soumettre la rémunération d’une prestation de travail déjà accomplie à une condition selon laquelle le salarié devrait encore se trouver dans l’entreprise (ATF 109 II 447 consid. 5c p. 448), ou ne pas avoir donné ni reçu son congé (arrêt précité 4C.426/2005 consid. 5.2.1). Il en va de même pour la clause de remboursement (cf. RAOUL BUSSMANN, Rückzahlungsklauseln bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, 1977, p. 38 et 151, qui l’exclut aussi en cas d’augmentation de salaire consentie sur une base volontaire). Il importe peu que l’employé ait donné son accord à une semblable condition. En effet, celui-ci ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi (art. 341 al. 1 CO). Une telle renonciation présente un caractère illicite ; elle est donc nulle et non avenue (art. 20 CO).

Peu importe qu’une semblable clause de remboursement puisse se concevoir à propos d’une gratification – question qui divise la doctrine au demeurant (cf. entre autres WYLER/HEINZER, op. cit., p. 224 s. et BUSSMANN, op. cit., passimet la synthèse en p. 147 ss, favorables avec certaines cautèles, contra AURÉLIEN WITZIG, Le renouveau des rémunérations variables, 2015, p. 160 s. et les réf. citées). C’est en effet le propre de cette rétribution spéciale, laissée dans une certaine mesure au bon vouloir de l’employeur, que de bénéficier d’un régime plus souple.

 

Le TF rejette le recours de l’employeuse.

 

 

Arrêt 4A_158/2019 consultable ici

 

 

Enregistrement du temps de travail : Etude sur les nouvelles règles de 2016

Enregistrement du temps de travail : Etude sur les nouvelles règles de 2016

 

Communiqué de presse du SECO du 29.09.2019 consultable ici

 

Les personnes qui renoncent à enregistrer leur temps de travail ou qui effectuent un enregistrement simplifié travaillent plus longtemps et ont plus fréquemment des horaires atypiques. Du moment où leur entreprise introduit des mesures d’accompagnement, ils ne sont pas en moins bonne santé et ne sont pas davantage stressées que les personnes qui enregistrent systématiquement leur temps de travail. Ces résultats relèvent d’une étude de l’Université de Genève qui a évalué l’impact de ces mesures.

Le SECO a mandaté l’Université de Genève pour évaluer l’impact des mesures d’accompagnement sur la durée du travail effectif, le stress au travail, la conciliation famille-travail et la santé des travailleurs. 2013 travailleurs dans huit entreprises des différents secteurs assurances, télécommunications, industrie et commerce de détail ont participé à l’enquête. Aucune entreprise du secteur bancaire n’a accepté de participer à l’étude, malgré un recours fréquent aux dérogations permises par la loi du travail.

 

Renoncer à l’enregistrement systématique – travailler davantage

Selon l’étude, les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement travaillent 45.6 heures en moyenne contre 41.8 heures pour les travailleurs au bénéfice de l’enregistrement simplifié et 39.6 heures dans le cas d’un enregistrement systématique du temps de travail. La probabilité d’une durée hebdomadaire du travail très élevée, c’est-à-dire dépassant 55 heures, est plus grande pour les modalités dérogatoires d’enregistrement : 11.7 pour cent des travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail, contre 3.4 pour cent de ceux au bénéfice de l’enregistrement simplifié et seulement 1.3 pour cent de ceux qui enregistrent toutes leurs heures.

Les horaires atypiques concernent davantage les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail. C’est le cas pour le travail du soir dont 60 pour cent des travailleurs ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail contre 35.2 pour cent en moyenne, le travail du samedi où 79.2 pour cent ne l’enregistrent pas contre une moyenne de 59,0 pour cent et le travail du dimanche où c’est le cas pour 59.2 pour cent contre une moyenne de 38.9 pour cent.

 

Stress, conciliation travail-famille et santé : Effets indirects et complexes

L’étude ne permet pas d’observer un lien direct entre la modalité d’enregistrement du temps de travail et l’exposition à un risque de stress important. Cependant, l’absence de mesures d’accompagnement dans l’entreprise et l’insatisfaction vis-à-vis du mode d’enregistrement des heures de travail sont significativement corrélées avec un niveau de stress élevé. C’est particulièrement le cas là où des personnes soumises aux art. 73a et 73b souhaiteraient enregistrer l’entièreté de leurs heures. Cela suggère un effet protecteur à la fois du libre choix des travailleurs quant aux modalités d’enregistrement du temps de travail et de la présence de mesures d’accompagnement dans les entreprises telles qu’exigées par la loi.

La conciliation travail-famille est généralement considérée comme bonne. Toutefois, cette conciliation est plus difficile pour les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail. C’est également le cas dans une moindre mesure, pour ceux qui bénéficient de l’enregistrement simplifié face aux participants qui enregistrent systématiquement les heures de travail.

 

Pas de conclusion définitive – corrélations complexes

Les résultats de cette étude ne permettent pas de tirer des conclusions définitives sur le lien entre modalités d’enregistrement du temps de travail et état de santé des personnes concernées. Des effets à court terme n’ont pas été mis en évidence. Les associations parfois complexes observées avec des variables qui sont scientifiquement connues pour influencer la santé comme la durée hebdomadaire de travail, le stress ou la conciliation travail-famille suggèrent que des effets indirects ou à plus long terme sont toutefois possibles.

 

Des dispositions de l’ordonnance 1 à la loi sur le travail en vigueur depuis le 01.01.2016 permettent à des travailleurs répondant à certains critères de renoncer complètement à l’enregistrement du temps de travail (art. 73a) ou de bénéficier de la possibilité d’effectuer un enregistrement simplifié (art. 73b). La Commission fédérale du travail a conclu, à la fin 2017, à la pertinence de mener une étude permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces dérogations dans les entreprises ainsi que leurs effets, notamment sur la santé des collaborateurs touchés. Le SECO a mandaté l’équipe du Professeur J.-M. Bonvin de l’Université de Genève pour réaliser cette étude qui a débuté au printemps 2018.

 

 

Communiqué de presse du SECO du 29.09.2019 consultable ici

Rapport « Évaluation des effets des modifications aux règles concernant l’enregistrement du temps de travail (art. 73a et 73b OLT 1) entrées en vigueur le 1.1.2016 » disponible ici

 

 

4A_215/2017 et 4A_230/2018 du 15.01.2019 – Réduction de salaire pour les employés de la zone Euro payés en euros : il est abusif d’exiger un supplément après coup

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2017 et 4A_230/2018 du 15.01.2019

 

Communiqué de presse du TF du 15.01.2019 disponible ici

 

Deux entreprises suisses n’auront pas à indemniser deux employés domiciliés dans la zone Euro pour leur avoir versé un salaire en euros à un taux de change défavorable, et les avoir ainsi moins rémunérés que les travailleurs domiciliés en Suisse. En 2011, les employés demandeurs avaient consenti à une modification contractuelle en ce sens ; en exigeant un supplément plusieurs années après, vu les circonstances particulières, ils commettent un abus de droit.

Pendant plusieurs années, ces entreprises implantées dans les cantons de Schaffhouse et du Jura avaient rémunéré les employés demandeurs – domiciliés respectivement en Allemagne et en France, travaillant comme frontaliers en Suisse – par un salaire versé totalement ou partiellement en euros, à un taux de conversion défavorable. Les deux travailleurs avaient consenti en 2011 à ce que leur contrat soit modifié en ce sens. Si leur salaire avait été versé en francs suisses et converti selon le cours effectif alors en vigueur, ils auraient touché un montant plus élevé pendant la période concernée. Ces deux personnes ont exigé que la différence leur soit payée, l’une en 2015, l’autre en 2016. La Cour suprême du canton de Schaffhouse a alloué 20’475 francs à la demanderesse en 2018. Quant au Tribunal cantonal du canton du Jura, il a confirmé en 2017 le paiement d’une indemnité à hauteur de 18’881 francs.

Lors de ses séances publiques du mardi 15.01.2019, le Tribunal fédéral admet les recours des deux entreprises. L’article 2 ALCP interdit de discriminer les ressortissants d’une partie contractante qui séjournent légalement sur le territoire d’une autre partie contractante. L’article 9 de l’Annexe I ALCP interdit de traiter les ressortissants d’une partie contractante différemment des travailleurs nationaux, notamment en matière de rémunération. Toute clause de convention collective ou individuelle ou d’autres réglementations collectives est nulle dans la mesure où elle prévoit ou autorise des conditions discriminatoires.

Le Tribunal fédéral a discuté la question de l’effet horizontal direct de l’interdiction de discrimination des travailleurs pour les employeurs privés. Il a renoncé à se prononcer sur celle-ci, ainsi que sur une éventuelle discrimination illicite des travailleurs : il existe en effet un autre motif d’admettre les recours des deux entreprises. Les deux employés avaient accepté en 2011 une modification contractuelle portant sur le versement de leur salaire en euros ; ils connaissaient les circonstances particulières dans lesquelles s’inscrivaient ces mesures salariales (en particulier les graves difficultés économiques des employeuses en raison d’un franc de plus en plus fort), et savaient qu’un salaire versé en francs suisses et converti au taux de change effectif aurait donné un montant en euros plus élevé que celui perçu. Dans ces circonstances particulières, il est abusif d’exiger un supplément après coup.

 

 

Communiqué de presse du TF du 15.01.2019 disponible ici

Arrêts 4A_215/2017 et 4A_230/2018 pas encore publiés sur le site internet

 

 

Uber & Co : Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » – Avis du Conseil fédéral

Uber & Co : Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » – Avis du Conseil fédéral

 

Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » consultable ici

Avis du Conseil fédéral du 21.11.2018 consultable ici

 

Texte déposé

Le Conseil fédéral est chargé d’adapter les ordonnances pertinentes du droit des assurances sociales afin que les déclarations de parties concordantes soient prises en compte dans la qualification d’une activité lucrative comme activité salariée ou comme activité indépendante.

 

Développement

Les autorités d’exécution du domaine des assurances sociales qualifient souvent les prestataires de services de salariés, contre leur gré. Les actifs travaillant sur des plateformes numériques aussi bien que les prestataires de l’économie traditionnelle tels que les chauffeurs de taxi ou les psychologues sont souvent rangés dans ce cadre juridique contraignant.

L’absurde, dans cette situation, c’est que cette pratique conduit les personnes concernées à bénéficier d’une plus mauvaise protection sociale en Suisse qu’à l’étranger. Plusieurs entreprises ne proposent pas de formations continues ou d’assurances contre certains risques sociaux en Suisse parce que le risque est trop grand au regard du droit des assurances sociales, et donc au regard du droit du travail.

Je charge donc le Conseil fédéral de prendre les dispositions nécessaires, par voie de modification d’ordonnances, afin que les institutions d’assurances sociales prennent dorénavant en compte, outre les critères actuels (intégration organisationnelle et risque entrepreneurial), le critère consistant à déterminer s’il existe une concordance de vues entre les parties sur la nature indépendante de l’activité. Comme les autres critères continueraient de s’appliquer, la volonté des parties ne serait déterminante que dans les cas limites.

Dans son rapport “Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : risques et opportunités” du 8 novembre 2017 (p. 65), le Conseil fédéral a déjà présenté les grandes lignes de cette mesure et souligné qu’elle mérite d’être examinée.

Une telle mesure améliorerait la sécurité du droit, renforcerait l’autonomie des parties et augmenterait en définitive la protection des personnes concernées.

 

Avis du Conseil fédéral du 21.11.2018

Le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a adopté le rapport « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques » en réponse aux postulats Reynard (15.3854 « Automatisation. Risques et opportunités ») et Derder (17.3222 « Economie numérique. Identifier les emplois de demain et la manière de stimuler leur émergence en Suisse »), et il a chargé le DFI, au vu des progrès de la numérisation, d’examiner conjointement avec le DEFR, le DFJP et le DFF la nécessité ainsi que les avantages et les inconvénients d’un assouplissement dans le domaine des assurances sociales, et de présenter dans un rapport des solutions possibles d’ici fin 2019. Ce rapport montrera s’il y a lieu de développer encore le cadre juridique et, le cas échéant, de quelle manière. Il s’agirait alors de conserver les points forts de la pratique actuelle de qualification en tant qu’activité lucrative indépendante ou salariée, tout en améliorant les conditions générales permettant l’apparition de modèles commerciaux innovants. Dans le même temps, il faudra examiner les moyens d’empêcher qu’une protection sociale insuffisante des personnes employées ne se traduise par des risques de précarisation et de transfert des charges sur la collectivité.

Dans le cadre des options à examiner, le rapport étudiera diverses propositions, par exemple la possibilité de laisser, à certaines conditions, le choix de la qualification juridique de l’activité à la personne qui l’exerce, ou de tenir compte de la déclaration commune des parties dans la qualification de l’activité lucrative en tant qu’indépendante ou salariée. Par ailleurs, en raison de l’adoption du postulat du groupe libéral-radical (17.4087 « Société numérique. Etudier la création d’un nouveau statut de travailleur ») par le Conseil national le 19 septembre 2018, il s’agira d’examiner aussi s’il est nécessaire de créer un nouveau statut d’indépendant pour les « travailleurs de plateforme », en en exposant les avantages et les inconvénients.

L’examen des options et l’élaboration du rapport sont en cours. Seule une analyse approfondie des besoins des intéressés ainsi que du cadre juridique montrera s’il y a lieu de prendre des mesures et, si oui, lesquelles. Au vu des discussions en cours, il n’est pour le moment pas judicieux de demander au Conseil fédéral d’adopter une réglementation spécifique.

 

Proposition du Conseil fédéral du 21.11.2018

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.

 

 

Motion Caroni 18.4080 « Pour une plus grande autonomie des parties dans les assurances sociales » consultable ici

 

Un statut pour les travailleurs de plate-forme (p. ex. Uber)

Un statut pour les travailleurs de plate-forme (p. ex. Uber)

 

Communiqué de presse du Parlement du 19.09.2018 consultable ici

 

Les “travailleurs de plate-forme” pourraient avoir un statut propre. Le Conseil national a soutenu, par 138 voix contre 52, un postulat du groupe PLR demandant d’étudier la création d’un nouveau statut qui se situerait à mi-chemin entre le salariat et l’indépendance.

Quel est le régime applicable à ces personnes, a demandé Philippe Nantermod (PLR/VS). Ils officient avec leur propre matériel, portent l’ensemble des risques, choisissent leur temps de travail, fixent les prix de leurs prestations. Il n’est pas évident de savoir quelles sont les relations entre le travailleur et la plate-forme.

Il n’en demeure pas moins que cette forme de travail est appelée à se répandre avec le développement du numérique. Aujourd’hui, s’il y a un doute, c’est le statut de salarié qui est retenu. Or, sans même parler des conséquences financières, ce choix est, pour les intéressés, synonyme à la fois de perte de flexibilité et d’insécurité juridique.

 

Statut hybride

Pour Mathias Reynard (PS/VS), le texte offrirait à ces travailleurs une couverture sociale moins favorable que celle d’un salarié. Créer un statut hybride amène à une situation précaire de travailleur sans droits.

“Dans le monde merveilleux d’Uber”, la plate-forme gère tout. Difficile d’y voir une situation d’indépendant. Mais la multinationale refuse de reconnaître ses employés comme des salariés, a rappelé M. Reynard.

Alain Berset a rappelé que les réflexions étaient en cours. Il est toutefois trop tôt pour affirmer qu’un statut intermédiaire sera créer, a-t-il précisé. Mais accepter le postulat accompagnera la réflexion.

 

 

Communiqué de presse du Parlement du 19.09.2018 consultable ici

Bulletin officiel, Conseil national Session d’automne 2018, Séance du 19.09.2018 (texte provisoire) consultable ici

Postulat groupe libéral-radical 17.4087 « Société numérique. Etudier la création d’un nouveau statut de travailleur » consultable ici

En allemand :

Nationalrat fordert Bericht zu Sonderstatus für Plattform-Arbeit

Postulat FDP-Liberale Fraktion 17.4087 «Digitalisierung. Ein neuer Status für den Arbeitsmarkt?»

 

Message du Conseil fédéral concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille»

Message du Conseil fédéral concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille»

 

Paru le 03.07.2018 dans la FF n° 26 (FF 2018 3825)

 

Condensé

L’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille» prévoit d’obliger la Confédération à instaurer un congé de paternité légal d’au moins quatre semaines financé par les allocations pour perte de gain (APG). Un tel congé entraînerait des charges supplémentaires pour l’économie et poserait de grands défis organisationnels aux entreprises. Le Conseil fédéral reconnaît certes le bien-fondé du congé de paternité; il estime cependant qu’il est prioritaire d’élargir l’offre d’accueil extra-familial pour enfants. Il invite donc le Parlement à recommander au peuple et aux cantons le rejet de l’initiative sans proposer de contre-projet direct ou indirect.

 

Contexte

Lancée par le comité d’initiative «Le congé paternité maintenant!», composé des organisations faîtières Travail.Suisse, männer.ch, Alliance F et Pro Familia Suisse, l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille» a été déposée le 4 juillet 2017, munie de 107 075 signatures valables. Les auteurs de l’initiative demandent l’instauration d’un congé de paternité inscrit dans le droit fédéral et financé par le régime des APG.

 

Contenu du projet

L’initiative vise à confier à la Confédération la tâche d’instaurer une assurance paternité. Les pères doivent avoir droit à au moins quatre semaines de congé de paternité. L’allocation de paternité doit être réglée de manière analogue à l’allocation de maternité.

La base constitutionnelle actuelle suffit pour permettre à la Confédération d’instaurer un congé de paternité, mais l’adaptation proposée l’y obligerait.

À l’heure actuelle, les pères disposent en général d’un droit à un ou deux jours de congé rémunéré pour la naissance de leur enfant. Cette durée peut être allongée par des dispositions contractuelles.

D’après les estimations de l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS), un congé de paternité de quatre semaines financé par le régime des APG coûterait environ 420 millions de francs par année. Ces coûts représenteraient des charges supplémentaires pour les entreprises qui seraient aussi confrontées à de grands défis organisationnels. C’est pourquoi le Conseil fédéral est d’avis que l’introduction d’un congé de paternité doit rester de la responsabilité des employeurs ou des partenaires sociaux, comme c’est le cas actuellement.

En matière de politique familiale, le Conseil fédéral accorde une importance primordiale aux mesures visant à améliorer l’offre d’accueil extra-familial pour enfants. Comparées à un congé de paternité inscrit dans la loi, ces mesures portent leurs fruits non seulement pendant la période qui suit immédiatement la naissance de l’enfant, mais aussi par la suite, en permettant aux pères et aux mères de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Par ailleurs, elles présentent un rapport plus favorable entre coûts et bénéfices.

 

Proposition du Conseil fédéral

Le Conseil fédéral propose aux Chambres fédérales, par le présent message, de recommander, sans contre-projet direct ou indirect, au peuple et aux cantons le rejet de l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille».

 

 

Message du Conseil fédéral du 01.06.2018 concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille», paru in FF 2018 3825

Arrêté fédéral (projet) concernant l’initiative populaire «Pour un congé de paternité raisonnable – en faveur de toute la famille», paru in FF 2018 3847

 

 

Décharger les personnes actives qui s’occupent de proches malades

Décharger les personnes actives qui s’occupent de proches malades

 

Communiqué de presse de l’OFSP du 28.06.2018 consultable ici

 

Le Conseil fédéral entend améliorer la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches. Le travail des proches aidants constitue une part importante des soins et doit être mieux reconnu. Lors de sa séance du 27 juin 2018, le Conseil fédéral a mis en consultation trois mesures. Il s’agit de régler le maintien du salaire pour les absences de courte durée et de créer un congé pour la prise en charge d’un enfant gravement malade ou victime d’un accident. Par ailleurs, il est prévu d’étendre les bonifications pour tâches d’assistance. La consultation se terminera le 19 octobre 2018.

Le Conseil fédéral propose une obligation légale de maintien du salaire lorsqu’une personne doit s’absenter pour une courte durée afin de prendre en charge un parent ou un proche. Cette mesure vise à octroyer à toutes les personnes actives des conditions uniformes et une sécurité juridique dans le droit des obligations. Deux tiers environ des entreprises accordent aujourd’hui déjà de telles absences de courte durée et les rémunèrent aussi en partie. Cette nouvelle réglementation devrait générer des coûts supplémentaires pour l’économie de 90 à 150 millions de francs. Le Conseil fédéral n’estime par contre pas nécessaire d’adapter la loi sur le travail.

 

Prise en charge d’un enfant gravement malade

La deuxième mesure prévoit une allocation pour les parents qui s’occupent d’un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident. Chaque année, environ 4000 familles sont concernées. À l’heure actuelle, les parents exerçant une activité professionnelle prennent un congé non payé, doivent se mettre en arrêt maladie ou arrêtent complètement de travailler pour une certaine période. À l’avenir, ils devront pouvoir prendre un congé de 14 semaines au plus en l’espace de 18 mois. La perte de salaire serait assurée par la loi sur les allocations pour perte de gain conformément au modèle du congé de maternité ou du service militaire. Le taux de cotisation des allocations pour perte de gain (actuellement de 0,45 %) serait relevé de 0,017 point de pourcentage au maximum pour couvrir les coûts de 77 millions de francs.

 

Bonifications pour tâches d’assistance en faveur de l’AVS

Le travail d’assistance des proches doit être mieux reconnu. À cette fin, le Conseil fédéral prévoit d’étendre le droit à des bonifications pour tâches d’assistance en faveur de l’AVS. Aujourd’hui, les proches aidants ont droit à une telle bonification pour compenser des pertes de revenus lorsque la personne nécessitant des soins touche une allocation pour une impotence moyenne ou grave. Afin d’aider les personnes impotentes à mener une existence indépendante chez elles, le droit à des bonifications pour tâches d’assistance sera déjà introduit en cas d’impotence légère. Par ailleurs, ces bonifications doivent être étendues aux concubins ; actuellement, elles ne s’appliquent qu’aux couples mariés. Cette mesure engendrerait des coûts supplémentaires pour l’AVS de 1 million de francs par année.

 

Le Conseil fédéral est d’avis que ces différentes mesures sont nécessaires pour que les proches aidants restent professionnellement actifs et pour combattre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

 

 

Communiqué de presse de l’OFSP du 28.06.2018 consultable ici

Rapport explicatif du 27.06.2018 concernant l’avant-projet de la loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches consultable ici

Avant-projet « Loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches » consultable ici

Rapport final du 18.04.2018 de l’analyse d’impact de la réglementation relative à l’extension des absences professionnelles de courte durée dues à la prise en charge d’un proche et au congé pour tâches d’assistance destiné aux parents d’enfants gravement malades ou victimes d’un accident grave indemnisé par l’APG visant à améliorer la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches, consultable ici