Archives de catégorie : Assurance-chômage LACI

Motion Dandrès 22.3162 «Assurance-chômage. Les demandeurs d’emplois ne doivent pas être soumis à un formalisme excessif» – Avis du Conseil fédéral

Motion Dandrès 22.3162 «Assurance-chômage. Les demandeurs d’emplois ne doivent pas être soumis à un formalisme excessif» – Avis du Conseil fédéral

 

Motion consultable ici

 

Texte déposé

Le Conseil fédéral est chargé de modifier l’art. 45 OACI ou toute autre disposition nécessaire afin de permettre de prendre en considération le comportement général du chômeur lorsqu’il s’agit de suspendre son droit au versement d’indemnités journalière au sens de l’art. 30 LACI.

Les autorités administratives et judiciaires chargées d’appliquer la suspension du droit à l’indemnité devront être autorisées à prendre en considération toutes les circonstances permettant d’apprécier non seulement les faits constitutif du manquement, mais également le comportement général de l’assuré, en particulier ses efforts pour retrouver un emploi et l’absence d’autres manquements.

Cette prise en considération est aujourd’hui prohibée par l’art. 45 al. 4 OACI qui qualifie automatiquement et sans dérogation possible de « grave » la faute du chômeur qui abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d’obtenir un nouvel emploi ou qui refuse un emploi réputé convenable, sauf « motif valable ».

 

Développement

Le chômeur est tenu d’entreprendre ce qui est en son pouvoir pour réduire la durée du chômage (art. 17 LACI). La violation de ce devoir est puni par la suspension du droit à l’indemnisation pour une durée qui varie selon la gravité de la faute. Pour les cas visés à l’art. 45 al. 4 OACI, le Conseil fédéral a prévu une qualification obligatoire qui interdit de prendre en considération le comportement général du chômeur et les efforts qu’il entreprend pour retrouver un emploi. Cette approche ultra-formaliste est injuste puisqu’elle peut conduire à sanctionner durement l’assuré pour un seul manquement pris pour lui-même. Ce choix heurte le sentiment général de la justice. Il est également de nature à décourager un assuré méritant.

 

Avis du Conseil fédéral du 04.05.2022

Selon l’art. 17 al. 1 LACI, la personne assurée doit entreprendre tout ce qu’on peut raisonnablement exiger d’elle pour éviter le chômage ou l’abréger (obligation dite de réduire le dommage). Si la personne assurée ne respecte pas cette obligation, l’organe de l’assurance-chômage suspend le droit aux prestations (cf. art. 30 LACI). La suspension a pour fonction de limiter la responsabilité de l’assurance pour les dommages que la personne assurée aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle est régie par les principes de légalité, de proportionnalité et de la responsabilité pour faute.

La durée de la suspension est fixée d’après le degré de gravité de la faute commise. Elle comprend trois degrés de faute. En cas de faute légère, la suspension dure de 1 à 15 jours, en cas de faute moyenne de 16 à 30 jours et en cas de faute grave de 31 à 60 jours. Cette échelle de suspension vise, autant que possible, à établir une égalité de traitement entre les assurés au plan national et à offrir aux organes d’exécution une aide à la prise de décision. Contrairement à ce que décrit l’auteur de la motion, en aucun cas elle ne limite le pouvoir d’appréciation des organes d’exécution, ni ne les libère du devoir de tenir compte de toutes les circonstances objectives et subjectives du cas d’espèce. Pour chaque suspension, le comportement général de la personne assurée doit être pris en compte (cf. Bulletin LACI IC, chiffre marginal D72 et suivants). Il est possible de s’écarter des directives de la grille de suspension si des circonstances particulières justifient une suspension plus sévère ou plus clémente (cf. ATF 130 V 125).

Même en présence d’une situation visée à l’art. 45 al. 4 OACI, il n’y a pas forcément de faute grave. La durée minimale de suspension de 31 jours pour faute grave peut être inférieure s’il existe des raisons excusables pour l’action de la personne assurée. Par motif excusable, on entend ici un motif qui, sans conduire à l’inacceptable, peut faire apparaître la faute comme moyennement grave ou légère. Ici aussi, il convient de tenir compte des circonstances concrètes et de la situation personnelle lors de l’examen de l’existence d’un motif excusable, comme lors de l’évaluation de la durée de la suspension. Une raison excusable peut donc concerner la situation subjective (comme des problèmes de santé, une situation familiale, l’appartenance religieuse) ou une donnée objective (comme un emploi temporaire).

 

Proposition du Conseil fédéral du 04.05.2022

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.

 

 

Motion Dandrès 22.3162 «Assurance-chômage. Les demandeurs d’emplois ne doivent pas être soumis à un formalisme excessif» consultable ici

Motion Dandrès 22.3162 «Arbeitslosenversicherung. Stellensuchende sollen nicht übertriebenem Formalismus ausgesetzt sein» hier abrufbar

Mozione Dandrès 22.3162 «Assicurazione contro la disoccupazione. No al formalismo eccessivo per le persone in cerca d’impiego» disponibile qui

 

8C_558/2021 (f) du 20.01.2022 – Réduction de l’horaire de travail (RHT) / Mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus / Structures d’accueil de la petite enfance – Entreprises de droit public – Pas de droit aux RHT

Arrêt du Tribunal fédéral 8C_558/2021 (f) du 20.01.2022

 

Consultable ici

 

Réduction de l’horaire de travail (RHT) / 31 LACI – 32 LACI – 50 OACI

Mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus / Ordonnance COVID-19 assurance-chômage

Structures d’accueil de la petite enfance – Entreprises de droit public – Pas de droit aux RHT

 

Une association sans but lucratif avec siège à Genève a pour but d’accueillir des enfants en âge préscolaire et gère à cette fin six structures d’accueil. Ses ressources proviennent des pensions versées par les parents des enfants, de subventions publiques et privées, des cotisations de ses membres, de dons, legs et autres affectations en espèces ou en nature, des revenus de sa fortune sociale ainsi que des produits de collectes et de ventes et recettes diverses.

Ensuite des mesures officielles prises dans le cadre de la lutte contre la pandémie de coronavirus par le Conseil fédéral et le Conseil d’État genevois, l’association a été contrainte de fermer ses structures d’accueil dès le 16.03.2020, tout en ménageant un service d’accueil minimum.

Le 01.04.2020, l’association a déposé un préavis de réduction de l’horaire de travail (RHT) pour l’ensemble de ses employés, à savoir 176 personnes, en estimant la perte de travail à 80%.

Par décision, confirmée sur opposition, l’Office cantonal de l’emploi (OCE) a fait opposition au paiement de l’indemnité en cas de RHT, au motif que l’association était au bénéfice d’une subvention de la Ville de Genève (ci-après: la Ville) et qu’elle n’assumait dès lors pas de risque entrepreneurial ou de faillite, les pertes résultant de son activité étant couvertes par des moyens publics au sens de la directive 2020/06 du Secrétariat d’État à l’économie (SECO) du 09.04.2020.

Par décisions du 14.09.2020, l’État de Genève a donné une suite favorable à toutes les demandes d’indemnités de l’association pour pertes liées au COVID-19, en octroyant un montant total de 491’173 fr. – compensant l’entier de la perte sur écolage – à cinq de ses structures d’accueil.

 

Procédure cantonale (arrêt ATAS/675/2021 [arrêt de principe] – consultable ici)

Par jugement du 17.06.2021, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Réduction de l’horaire de travail (RHT) – Covid-19

Les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de RHT si, entre autres conditions, la perte de travail doit être prise en considération, si la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (art. 31 al. 1 let. b et d LACI). La perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et qu’elle est inévitable (art. 32 al. 1 let. a LACI). Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non imputables à l’employeur (art. 32 al. 3, première phrase, LACI). Le Conseil fédéral a ainsi notamment prévu à l’art. 51 OACI que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage (al. 1).

Parallèlement aux restrictions imposées pour lutter contre la pandémie de coronavirus, le Conseil fédéral a arrêté l’Ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (Ordonnance COVID-19 assurance-chômage; RS 837.033), entrée en vigueur avec effet rétroactif au 17 mars 2020 et modifiée à plusieurs reprises, qui a introduit des mesures spécifiques dans le domaine des RHT. Le 20 mai 2020, le Conseil fédéral a en outre adopté l’Ordonnance sur l’atténuation des conséquences économiques des mesures destinées à lutter contre le coronavirus sur l’accueil extra-familial institutionnel pour enfants (Ordonnance COVID-19 accueil extra-familial pour enfants; RS 862.1), entrée en vigueur avec effet rétroactif au 17 mars 2020 et abrogée le 17 septembre 2020.

Selon la jurisprudence, l’indemnité en cas de RHT est une mesure préventive au sens large: l’allocation de cette indemnité a pour but d’éviter le chômage complet des travailleurs – soit leurs congés ou leurs licenciements – d’une part et, d’autre part, de maintenir simultanément les emplois dans l’intérêt des employeurs aussi bien que des travailleurs. Or en règle générale, les conditions précitées du droit à l’indemnité en cas de RHT ne sauraient être remplies si l’employeur est une entreprise de droit public, faute pour celui-ci d’assumer un risque propre d’exploitation. Au contraire, les tâches qui lui incombent de par la loi doivent être exécutées indépendamment de la situation économique, et les impasses financières, les excédents de dépenses ou les déficits peuvent être couverts au moyen des deniers publics (recettes des impôts). Bien plus, il n’existe en général aucune menace de perdre son emploi là où les travailleurs ont la possibilité d’être déplacés dans d’autres secteurs, ainsi que cela est le cas dans les communautés ou établissements publics d’une certaine importance. En revanche, compte tenu des formes multiples de l’action étatique, on ne saurait de prime abord exclure que, dans un cas concret, le personnel des services publics remplisse les conditions du droit à l’indemnité en cas de RHT. Ce qui est déterminant en fin de compte, conformément à la finalité du régime de la prestation, c’est de savoir si, par l’allocation de l’indemnité en cas de RHT, un licenciement peut être évité (ATF 121 V 362 consid. 3a et les références).

C’est à brève échéance que le versement de l’indemnité en cas de RHT doit pouvoir éviter un licenciement. En effet, ces indemnités ont un caractère préventif. Il s’agit de mesures temporaires. Le statut du personnel touché par la réduction de l’horaire de travail est dès lors décisif pour l’allocation de l’indemnité. Ainsi, là où ce personnel est au bénéfice d’un statut de fonctionnaire ou d’un statut analogue limitant les possibilités de licenciement que connaît le contrat de travail, ce statut fait échec à court terme – éventuellement à moyen terme – à la suppression d’emploi. Dans ce cas, les conditions du droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail ne sont pas remplies. L’exigence d’un risque économique à court ou moyen terme concerne aussi l’entreprise. Cela ressort notamment de l’art. 32 al. 1 let. a LACI, selon lequel la perte de travail n’est prise en considération que si elle est due à des facteurs d’ordre économique et qu’elle est inévitable. A l’évidence, cette condition ne saurait être remplie si l’entreprise ne court aucun risque propre d’exploitation, à savoir un risque économique où l’existence même de l’entreprise est en jeu, par exemple le risque de faillite ou le risque de fermeture de l’exploitation. Or si l’entreprise privée risque l’exécution forcée, il n’en va pas de même du service public, dont l’existence n’est pas menacée par un exercice déficitaire (ATF 121 V 362 précité consid. 3b et les références).

 

La recourante et la Ville ont signé le 26.11.2019 un contrat de prestations. Selon l’art. 10 al. 2 de ce contrat de prestations, après acceptation des comptes annuels de l’association, la Ville s’engage à verser à l’association le montant de l’éventuelle perte annuelle comptabilisée. L’art. 8 al. 1 prévoit que les comptes sont remis au plus tard six mois après la date de clôture du dernier exercice. L’art. 13 dispose que la Ville verse à l’association une subvention d’exploitation calculée sur son budget annuel, préalablement approuvé par le SDPE (al. 1); sur demande de l’association et selon les modalités fixées par le SDPE, la Ville peut verser exceptionnellement des montants supplémentaires (al. 3).

En l’espèce, la cour cantonale a retenu que la recourante était une association de droit privé, subventionnée à plus de 50% par la Ville selon le contrat de prestations du 26.11.2019 liant les deux parties. En application de l’Ordonnance COVID-19 accueil extra-familial pour enfants, l’État de Genève avait, par décisions du 14.09.2020, accordé à la recourante un soutien financier couvrant l’entier de sa perte sur écolage subie en raison de la fermeture de ses structures d’accueil à compter du 16.03.2020. Dès lors que conformément à l’art. 1 al. 3 de l’Ordonnance COVID-19 accueil extra-familial pour enfants, les décisions précitées précisaient que l’indemnisation était subsidiaire à toutes les autres prestations publiques visant à atténuer les conséquences économiques du coronavirus et qu’elles pouvaient être révoquées en tout temps, la recourante disposait toutefois d’un intérêt actuel à recourir contre la décision de l’OCE lui refusant l’indemnité en cas de RHT.

 

Les juges cantonaux ont ensuite examiné la validité de la directive 2020/06 du SECO, qui indique notamment que le risque de disparition d’emplois constitue une condition essentielle du droit à l’indemnité en cas de RHT et qu’en ce sens, les entreprises de droit public, comme les associations ou les employeurs privés qui exploitent une entreprise ou fournissent des prestations sur mandat d’une institution publique, doivent démontrer qu’ils sont confrontés à un risque immédiat de disparition d’emplois malgré les accords existants avec l’institution publique qui les mandate. Relevant que les dispositions légales en matière de RHT ne prévoyaient pas de réglementation particulière concernant les entreprises de droit public et les secteurs privatisés fournissant des prestations sur mandat d’une institution publique, la juridiction cantonale a constaté que cette problématique avait toutefois été abordée par le Tribunal fédéral, en particulier à l’ATF 121 V 362, et que la directive 2020/06 ne faisait que préciser les principes dégagés par la jurisprudence et repris par la doctrine. Il n’y avait dès lors aucune raison de considérer que ladite directive était contraire à la loi, le litige pouvant néanmoins être résolu sans qu’il fût nécessaire de s’y référer.

Examinant tout d’abord la question du statut du personnel de la recourante, plus particulièrement celle de la condition d’un risque de licenciement à brève échéance, l’autorité cantonale a retenu qu’un éventuel licenciement aurait été prononcé par la recourante en raison de sa situation économique et des pertes qu’elle aurait subies du fait de la fermeture des crèches; que l’on retienne les principes applicables en matière de droit public ou de droit privé, elle aurait ainsi procédé à une suppression de poste. Il s’agissait donc de savoir si un tel licenciement aurait pu intervenir à brève échéance, conformément aux délais de congé prévus par l’art. 335c CO, ou si les dispositions légales ainsi que la CCT du personnel prévoyaient des délais plus longs. Relevant que les rapports de travail entre la recourante et ses employés étaient régis par le droit privé, la cour cantonale a considéré que l’art. 335c CO n’était toutefois pas applicable, dès lors qu’une procédure spéciale en cas de suppression de poste était prévue par l’art. 18 du règlement et l’art. 10 CCT du personnel. Selon cette procédure, similaire à celle de reclassement existant pour les fonctionnaires, la recourante devait favoriser le réengagement de l’employé dont le poste était supprimé auprès d’une autre structure d’accueil, le licenciement ne pouvant être prononcé qu’en l’absence de réengagement moyennant un délai de congé de quatre mois pour la fin d’un mois, après avoir obtenu le préavis du SDPE. Les points de savoir si les employés de la recourante bénéficiaient d’un statut analogue à celui des fonctionnaires et si la condition du risque de licenciement à brève échéance était remplie pouvaient toutefois rester ouverts, dès lors que la recourante était de toute manière exposée à un risque restreint de fermeture, comme cela ressortait des considérants suivants.

 

Si la jurisprudence en question a bien été développée pour déterminer si le personnel des services publics remplissait les conditions du droit à l’indemnité en cas de RHT, elle n’a introduit aucune condition supplémentaire pour les entités publiques par rapport aux entités privées. Les conditions du risque de licenciement à brève échéance des employés ainsi que du risque propre d’exploitation encouru par l’entreprise – qui sont détaillées à l’ATF 121 V 362 en rapport avec les entreprises de droit public – doivent être remplies par tout employeur, public ou privé, requérant l’indemnité en cas de RHT. La juridiction cantonale était ainsi fondée à se référer à cette jurisprudence pour trancher le litige. Ce faisant, elle n’a, quoi qu’en dise la recourante, nullement fondé sa décision sur la directive 2020/06 du SECO, de sorte que les questions soulevées par la recourante par rapport à cette directive peuvent rester indécises.

 

La jurisprudence à laquelle le tribunal cantonal s’est référé – à juste titre – précise que c’est à brève échéance que le versement de l’indemnité en cas de RHT doit pouvoir éviter un licenciement. On ne voit donc pas que les juges cantonaux aient violé le droit fédéral, comme le soutient la recourante, en considérant que le risque de licenciement devait être imminent pour que le droit à l’indemnité soit reconnu.

 

Dès lors que des mesures limitant les licenciements – favorisant notamment le reclassement au sein de l’entreprise – existent également dans certains secteurs privés, on peut effectivement se demander si le fait que la CCT du personnel prévoit une procédure de réengagement similaire à celle de reclassement existant pour les fonctionnaires peut faire obstacle au versement de l’indemnité en cas de RHT en faveur de la recourante. La juridiction cantonale a toutefois laissé ouverts les points de savoir si les employés de la recourante avaient un statut analogue à celui des fonctionnaires et si ceux-ci couraient un risque de licenciement à brève échéance. Ces questions peuvent demeurer indécises, les juges cantonaux ayant retenu à bon droit que la recourante n’était pas exposée à un risque de fermeture.

 

Il n’est pas contesté que le contrat de prestations conclu entre la Ville et la recourante garantit à cette dernière le versement d’une subvention d’exploitation, que des montants supplémentaires peuvent exceptionnellement être versés sur demande de la recourante et que la Ville s’engage à verser à la recourante le montant de l’éventuelle perte annuelle comptabilisée. Compte tenu en particulier de cette garantie de couverture de perte, on ne saurait considérer que la recourante court un risque propre d’exploitation, à savoir un risque économique où son existence même est en jeu.

 

Le TF rejette le recours de l’association.

 

 

Arrêt 8C_558/2021 consultable ici

 

Cf. également l’arrêt 8C_559/2021 du 20.01.2022 (jugement cantonal ATAS/676/2021 [arrêt de principe] du 17.06.2021) traitant de la même problématique.

 

 

8C_535/2020 (f) du 03.05.2021 – Restitution de prestations indûment touchées / 95 LACI – 25 LPGA / Péremption du droit de demander la restitution – Dies a quo du délai d’un an – 25 al. 2 LPGA

Arrêt du Tribunal fédéral 8C_535/2020 (f) du 03.05.2021

 

Consultable ici

 

Restitution de prestations indûment touchées / 95 LACI – 25 LPGA

Péremption du droit de demander la restitution – Dies a quo du délai d’un an – 25 al. 2 LPGA

 

Assurée, née en 1978, a travaillé dès juin 2011 en qualité d’employée de commerce à 90% auprès d’une entreprise horlogère. Fin décembre 2017, elle a sollicité l’octroi de prestations de l’AI au motif d’une dégradation de son état de santé, qui était à l’origine d’un arrêt de travail complet à compter du 30.08.2017. Elle a été licenciée en avril 2018 avec effet au 31.05.2018. Après s’être annoncée en avril 2018 à l’ORP, elle a requis l’octroi d’une indemnité de chômage dès le 01.06.2018. Elle a indiqué être disposée à travailler à 50% et toucher des indemnités journalières de la part d’une assurance perte de gain maladie (ci-après: l’assurance PGM) depuis le 30.08.2017, précisant que ce cas d’assurance était « en cours » et produisant à ce titre une décision de cet assureur du 28.02.2018, qui confirmait la cessation, à compter du 01.06.2018, du versement des indemnités journalières allouées au titre de la maladie. Les 28.06.2018 et 28.07.2018, elle a déposé auprès de la caisse de chômage des formulaires « Indications de la personne assurée » (ci-après: formulaires IPA) faisant état d’une incapacité de travail de 50%.

Pour les mois de juin et juillet 2018, l’assurée a perçu de la caisse de chômage une indemnité calculée sur la base d’un gain assuré de 2738 fr., qui tenait compte d’une aptitude au placement de 50% dans la dernière activité lucrative. Fin juillet 2018, la caisse de chômage a reçu un décompte de l’assurance PGM, qui faisait état du versement à l’assurée d’indemnités pour maladie pour les mois de juin et juillet 2018, à raison d’une incapacité de travail de 50%. Informée du dépôt fin 2017 d’une demande de prestations AI par l’assurée, la caisse de chômage a réévalué le 29.08.2018 son gain assuré à un montant de 4929 fr. à partir du 01.06.2018, en se fondant sur un taux d’occupation de 90% dans le dernier emploi exercé. Des paiements complémentaires d’indemnités de chômage ont conséquemment eu lieu pour juin et juillet 2018.

En septembre 2019, la caisse de chômage a été informée par l’ORP que l’assurée avait perçu des indemnités journalières pour maladie de la part de l’assurance PGM, à raison d’une incapacité de travail de 50%, durant la période de juin 2018 à août 2019. L’ORP a par ailleurs transmis à la caisse de chômage une copie d’un écrit de l’assurance PGM du 17.07.2018, dont il ressortait que sa décision du 28.02.2018 était annulée et que des indemnités étaient allouées à l’assurée dès juin 2018 sur la base d’une incapacité de travail de 50%.

Par décision du 01.11.2018, confirmée sur opposition, la caisse de chômage a réclamé à l’assurée la restitution d’un montant de 17’602 fr. 35, correspondant à des indemnités versées à tort pour la période comprise entre le 01.06.2018 et le 31.08.2019.

 

Procédure cantonale

Par jugement du 06.07.2020, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

En ce qui concerne plus précisément la question de la péremption du droit de demander la restitution, l’art. 25 al. 2 LPGA prévoit que ledit droit s’éteint un an après le moment où l’institution d’assurance a eu connaissance du fait, mais au plus tard cinq ans après le versement de la prestation. Il s’agit de délais (relatif et absolu) de péremption, qui doivent être examinés d’office (ATF 146 V 217 consid. 2.1 p. 219; 140 V 521 consid. 2.1 p. 525).

Selon la jurisprudence, le délai de péremption relatif d’une année commence à courir dès le moment où l’administration aurait dû connaître les faits fondant l’obligation de restituer, en faisant preuve de l’attention que l’on pouvait raisonnablement exiger d’elle. L’administration doit disposer de tous les éléments qui sont décisifs dans le cas concret et dont la connaissance fonde – quant à son principe et à son étendue – la créance en restitution à l’encontre de la personne tenue à restitution (ATF 146 V 217 consid. 2.1 précité p. 219 s.; 140 V 521 consid. 2.1 précité). Si l’administration dispose d’indices laissant supposer l’existence d’une créance en restitution, mais que les éléments disponibles ne suffisent pas encore à en établir le bien-fondé, elle doit procéder, dans un délai raisonnable, aux investigations nécessaires. Si elle omet de le faire, le début du délai de péremption doit être fixé au moment où elle aurait été en mesure de rendre une décision de restitution si elle avait fait preuve de l’attention que l’on pouvait raisonnablement exiger d’elle. En revanche, lorsqu’il résulte d’ores et déjà des éléments au dossier que les prestations en question ont été versées indûment, le délai de péremption commence à courir sans qu’il y ait lieu d’accorder à l’administration du temps pour procéder à des investigations supplémentaires (arrêts 8C_799/2017 du 11 mars 2019 consid. 5.4; 9C_454/2012 du 18 mars 2013 consid. 4 non publié in ATF 139 V 106 et les références).

Lorsque le versement de prestations indues repose sur une erreur de l’administration, le délai de péremption relatif d’un an n’est pas déclenché par le premier acte incorrect de l’office en exécution duquel le versement est intervenu. Au contraire, selon la jurisprudence constante, il commence à courir le jour à partir duquel l’organe d’exécution aurait dû, dans un deuxième temps – par exemple à l’occasion d’un contrôle des comptes ou sur la base d’un indice supplémentaire – reconnaître son erreur en faisant preuve de l’attention que l’on pouvait raisonnablement exiger de lui (ATF 146 V 217 précité consid. 2.2 p. 220 et les références; arrêt 8C_405/2020 du 3 février 2021 consid. 3.2.2). En effet, si l’on plaçait le moment de la connaissance du dommage à la date du versement indu, cela rendrait souvent illusoire la possibilité pour l’administration de réclamer le remboursement de prestations allouées à tort en cas de faute de sa part (ATF 124 V 380 consid. 1 p. 383; arrêt 8C_799/2017 précité consid. 5.4).

 

Se plaignant d’une violation de l’art. 25 al. 2 LPGA, l’assurée soutient que plusieurs éléments au dossier auraient dû permettre à la caisse de chômage de se rendre compte de la poursuite du versement d’indemnités de la part de l’assurance PGM à hauteur de 50%. Dans sa demande d’indemnités de chômage, elle aurait indiqué être disposée à travailler à 50%, précisant qu’elle recevait une indemnité pour maladie depuis le 30.08.2017 et que ce cas était « en cours ». Par ailleurs, la caisse de chômage aurait reçu fin juillet 2018 le décompte de l’assurance PGM pour juin et juillet 2018, qui attestait de la continuation du versement des indemnités pour maladie à l’assurée, et elle aurait reconnu son erreur à ne pas avoir pris la mesure de son contenu. Enfin, l’assurée aurait toujours mentionné dans les formulaires IPA remplis mensuellement être au bénéfice d’une assurance perte de gain en cas de maladie et rechercher un emploi à un taux d’activité de 50% depuis le 01.06.2018. Dans ces conditions, la caisse de chômage aurait été informée au plus tard en juillet ou août 2018 que l’assurée continuait à percevoir des indemnités pour maladie de la part de l’assurance PGM, et elle aurait dû réagir sans tarder et recalculer immédiatement et correctement les indemnités de chômage. La réception en septembre 2019 d’informations qu’elle connaissait déjà n’aurait pas eu pour effet de reporter le dies a quo du délai de péremption relatif d’une année de l’art. 25 al. 2 LPGA, faute de quoi chaque communication d’une nouvelle confirmation ou d’un nouveau document, attestant d’une situation connue ou qui aurait dû être connue, aurait pour effet de reporter sans cesse le dies a quo du délai en question, en violation du droit.

Il n’est pas contesté que des indemnités d’un montant de 17’602 fr. 35 ont été indûment perçues par l’assurée en raison d’une erreur de la caisse de chômage. C’est à juste titre que la cour cantonale a retenu que cette erreur avait été commise en août 2018 – plus précisément le 29.08.2018 -, au moment où la caisse de chômage a décidé d’allouer à l’assurée, à compter du 01.06.2018, des indemnités de chômage correspondant à un taux d’occupation de 90% dans le dernier emploi exercé, malgré la réception fin juillet 2018 d’un décompte de l’assurance PGM faisant état du versement en juin et juillet 2018 d’indemnités pour maladie fondées sur une incapacité de travail de 50%. Avant le 29.08.2018, la caisse de chômage avait correctement versé à l’assurée des indemnités de chômage en tenant compte d’une aptitude au placement de 50%, ce qui n’est pas contesté par l’assurée. Au vu de la jurisprudence, le délai de péremption d’un an ne saurait commencer à courir au moment où la caisse de chômage a commis son erreur le 29.08.2018, et encore moins antérieurement à cette date comme le soutient l’assurée, malgré les informations fournies par celle-ci et la réception par la caisse de chômage du décompte de l’assurance PGM fin juillet 2018. Ensuite de ladite erreur, il ne ressort pas des faits constatés par la juridiction cantonale qu’avant septembre 2019, la caisse de chômage aurait procédé à un contrôle des versements au bénéfice de l’assurée ou qu’elle aurait été en possession d’un indice supplémentaire qui lui aurait permis de se rendre compte de son erreur. Ce n’est qu’en septembre 2019 qu’elle a constaté son erreur, après avoir reçu de l’ORP des informations et des documents attestant du versement d’indemnités pour maladie de la part de l’assurance PGM durant la période de juin 2018 à août 2019. Ce sont bien ces nouveaux éléments d’information qui ont déclenché le délai de péremption d’une année. En rendant sa décision de restitution le 01.11.2019, la caisse de chômage a par conséquent agi dans le respect dudit délai, dont le dies a quo n’a pas été reporté ensuite d’une nouvelle communication à la caisse de chômage.

 

Le TF rejette le recours de l’assurée.

 

 

Arrêt 8C_535/2020 consultable ici

 

8C_756/2020 (f) du 03.08.2021 – Suspension du droit de l’assuré à l’indemnité chômage – 30 LACI / Erreurs de courriers électroniques – Absence de postulation – Obligation de diminuer le dommage – Faute grave – 45 OACI

Arrêt du Tribunal fédéral 8C_756/2020 (f) du 03.08.2021

 

Consultable ici

 

Suspension du droit de l’assuré à l’indemnité chômage / 30 LACI

Erreurs de courriers électroniques – Absence de postulation – Obligation de diminuer le dommage – Faute grave / 45 OACI

 

Assuré, né en 1976, s’est inscrit en qualité de demandeur d’emploi auprès de l’office régional de placement (ci-après: ORP) le 03.09.2018 et a sollicité l’octroi des indemnités de chômage dès cette date. Le 09.09.2019, l’ORP a assigné l’assuré à postuler auprès de l’entreprise B.__ pour un poste d’une durée de six mois en tant que Deployment Finance Associate à compter du 01.10.2019. L’assuré devait postuler jusqu’au 11.09.2019 par courrier électronique. Le 24.09.2019, cette entreprise a indiqué n’avoir reçu aucune postulation de la part de l’assuré. Ensuite d’une invitation de l’office cantonal de l’emploi (ci-après: OCE) à s’expliquer sur ce fait, l’assuré a déclaré qu’il avait postulé par courriel le 11.09.2019 à 19h05, mais que le destinataire n’avait pas reçu sa postulation, selon un message d’erreur reçu par retour de courriel. L’assuré a ajouté qu’il ne lui était pas possible de contacter la personne responsable, car il n’avait pas d’autres coordonnées que le courriel et qu’il pensait avoir tout fait pour transmettre sa candidature dans les temps.

Par décision, confirmée sur opposition, l’OCE a suspendu le droit de l’assuré à l’indemnité de chômage pour une durée de 34 jours à compter du 12.09.2019, au motif qu’il avait, par un manque de vigilance au moment de sa postulation, fait échouer une possibilité d’emploi qui lui aurait permis de diminuer le dommage à l’assurance, et que cette faute devait être qualifiée de grave.

 

Procédure cantonale (arrêt ATAS/1057/2020 – consultable ici)

Par jugement du 10.11.2020, admission partielle du recours par le tribunal cantonal, réduisant la durée de la sanction de 34 à 16 jours, en qualifiant la faute de gravité moyenne.

 

TF

L’assuré qui fait valoir des prestations d’assurance doit, avec l’assistance de l’office du travail compétent, entreprendre tout ce qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour éviter le chômage ou l’abréger; il lui incombe, en particulier, de chercher du travail, au besoin en dehors de la profession qu’il exerçait précédemment et il est tenu d’accepter tout travail convenable qui lui est proposé (art. 17 al. 1 et 3 LACI). Le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci n’observe pas les prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l’autorité compétente, notamment en refusant un travail convenable (art. 30 al. 1 let. d LACI). Est assimilé à un refus d’emploi convenable le fait de ne pas donner suite à une assignation à un travail réputé convenable (ATF 122 V 34 consid. 3b; arrêt 8C_468/2020 du 27 octobre 2020 consid. 3.2 et les références). L’art. 30 al. 1 let. d LACI trouve application non seulement lorsque l’assuré refuse expressément un travail convenable qui lui est assigné, mais également déjà lorsqu’il s’accommode du risque que l’emploi soit occupé par quelqu’un d’autre ou fait échouer la perspective de conclure un contrat de travail (ATF 122 V 34 consid. 3b précité; arrêts 8C_750/2019 du 10 février 2020 consid. 4.1; 8C_865/2014 du 17 mars 2015 consid. 3 et les références).

Les erreurs de courriers électroniques relèvent également du refus d’emploi, car il s’agit de démarches importantes auxquelles l’assuré doit être particulièrement attentif. Ainsi, le Tribunal fédéral a retenu que, compte tenu du manque de fiabilité du trafic électronique en général, et en particulier des difficultés liées à la preuve de l’arrivée d’un message électronique dans la sphère de contrôle du destinataire, l’expéditeur d’un courriel était tenu de vérifier soigneusement l’adresse saisie et qu’en cas d’incertitude, il pouvait être tenu de s’informer auprès de l’employeur sur la réception de sa candidature et de réagir en l’absence de cette dernière en déposant son pli auprès de la Poste ou en réessayant de l’envoyer par voie électronique. Il appartient en effet à l’expéditeur de prendre certaines précautions, sans quoi il devra assumer le risque, conformément aux règles sur la répartition du fardeau de la preuve (cf. ATF 145 V 90 consid. 3.2 et les références), que son envoi ne parvienne pas – ou pas dans un délai prévu – auprès du destinataire (cf. ATF 145 V 90 consid. 6.2.2; arrêts 8C_339/2016 du 29 juin 2016 consid. 4.4; 2C_699/2012 du 22 octobre 2012 consid. 4.2).

Selon l’art. 30 al. 3 LACI, la durée de la sanction est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder 60 jours. L’art. 45 al. 3 OACI prévoit que la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c). Lorsque l’assuré refuse, sans motif valable, un emploi réputé convenable, il y a faute grave (art. 45 al. 4 let. b OACI). Cependant, ce motif de suspension ne doit être qualifié de faute grave que si l’assuré ne peut pas faire valoir de motif valable. Par motif valable, il faut entendre un motif qui fait apparaître la faute comme étant de gravité moyenne ou légère. Il peut s’agir, dans le cas concret, d’un motif lié à la situation subjective de la personne concernée ou à des circonstances objectives (ATF 141 V 365 consid. 4.1; 130 V 125 consid. 3.5). Ainsi, dans un arrêt C 230/01 du 13 février 2003 (DTA 2003 n° 26 p. 248, consid. 3.3), l’ancien Tribunal fédéral des assurances a qualifié de faute de gravité moyenne – justifiant une suspension d’une durée de 19 jours – le refus d’un assuré d’accepter une modification du contrat de travail au sujet de la période durant laquelle il pouvait prendre ses vacances. Si les circonstances particulières le justifient, il est donc possible, exceptionnellement, de fixer un nombre de jours de suspension inférieur à 31 jours. Toutefois, les motifs de s’écarter de la faute grave doivent être admis restrictivement (BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, n° 117 ad art. 30 LACI et les références).

 

L’interprétation de la notion juridique indéterminée « sans motif valable » (art. 30 al. 1 let. d LACI) est une question de droit relevant, en principe, du plein pouvoir d’examen du Tribunal fédéral, contrairement à la question de l’exercice du pouvoir d’appréciation (cf. pour l’art. 45 al. 4 OACI: arrêts 8C_24/2021 du 10 juin 2021 consid. 3.2.2; 8C_7/2012 du 4 avril 2012 consid. 4.1, in DTA 2012 p. 300).

En tant qu’autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème (indicatif) à l’intention des organes d’exécution. Quoique de telles directives ne sauraient lier les tribunaux, elles constituent un instrument précieux pour ces organes d’exécution lors de la fixation de la sanction et contribuent à une application plus égalitaire dans les différents cantons (ATF 141 V 365 consid. 2.4; arrêt 8C_40/2019 du 30 juillet 2019 consid. 5.4). Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d’apprécier le comportement de l’assuré compte tenu de toutes les circonstances – tant objectives que subjectives – du cas concret, notamment des circonstances personnelles, en particulier de celles qui ont trait au comportement de l’intéressé au regard de ses devoirs généraux d’assuré qui fait valoir son droit à des prestations (arrêts 8C_406/2020 du 28 avril 2021 consid. 4.3; 8C_601/2012 du 26 février 2013 consid. 4.1 et les références, non publié in ATF 139 V 164). Elles pourront le cas échéant aller en dessous du minimum prévu par le barème indicatif (arrêts 8C_2/2012 du 14 juin 2012 consid. 3.2; 8C_64/2012 du 26 juin 2012 consid. 3.2). Le barème du SECO prévoit une suspension d’une durée de 34 à 41 jours en cas depremier refus d’un emploi convenable d’une durée déterminée de six mois (Bulletin LACI IC, ch. D79/2.A/9).

En l’espèce, il est établi que l’assuré avait envoyé sa postulation le 11.09.2019 à 19h05 à l’adresse électronique erronée (…@…or au lieu de…@…org) et qu’un message d’erreur que son courriel n’avait pas pu être remis, le domaine du destinataire n’existant pas, lui a été envoyé immédiatement après (soit le 11.09.2019 à 19h05). En outre, l’assuré n’a jamais contesté que, par la suite, il n’avait pas entrepris d’autre démarche pour transmettre sa candidature à l’employeur potentiel. Bien au contraire, il a admis qu’il pensait avoir fait tout son possible afin de transmettre son dossier. Par conséquent, la cour cantonale a retenu à juste titre que l’assuré avait manqué de vigilance lorsqu’il avait voulu envoyer sa postulation et n’avait ainsi pas donné suite à l’assignation du 09.09.2019, de sorte que la sanction était justifiée dans son principe.

Concernant la quotité de la sanction, les juges cantonaux se sont écartés de la décision de l’OCE, en réduisant cette quotité de 34 à 16 jours. Ils ont motivé cette décision par le fait que l’assuré, auquel l’ORP avait adressé une assignation par courrier électronique le 09.09.2019 à 17h05, ne disposait que d’un délai de deux jours pour faire une offre d’emploi. Dans ce délai, il avait rédigé sa lettre de motivation en anglais et avait adressé son dossier de candidature le dernier jour dudit délai à l’adresse électronique figurant dans l’annonce, mais il avait tronqué l’adresse par erreur. Il avait constaté cette erreur trop tard pour la corriger. Compte tenu de l’heure de l’envoi de la postulation, soit 19h07 (recte: 19h05), son allégation apparaissait vraisemblable. Dans ces circonstances, le degré de gravité de sa faute apparaissait moindre que celui d’un assuré qui n’aurait même pas tenté d’envoyer sa candidature. Par conséquent, la sanction de 34 jours était disproportionnée et une suspension de 16 jours était suffisante pour sanctionner le manque de diligence de l’assuré.

Force est en effet de constater que bien qu’il ait eu connaissance que son dossier n’avait pas été transmis à l’employeur en raison d’une erreur dans l’adresse électronique, l’assuré n’a ensuite entrepris aucune démarche ultérieure. Il a notamment omis de contrôler l’adresse électronique qu’il venait d’utiliser et de réessayer de faire parvenir sa postulation à l’employeur. Par ailleurs, l’avertissement de l’échec de la remise de son message lui est parvenu immédiatement après l’envoi à l’adresse erronée, ce qui aurait dû l’amener sur le champ à vérifier l’adresse électronique utilisée. Il n’a pas non plus essayé d’envoyer son dossier par voie postale ou, au moins, de prendre contact soit avec l’employeur soit avec son conseiller auprès de l’ORP. Par contre, le fait mentionné par la cour cantonale qu’il ait dû postuler en anglais dans un délai de deux jours (ce qu’il a réussi à faire) n’a aucune incidence. En outre, contrairement à ce que retiennent les juges cantonaux, la sanction de 34 jours ne dépasse pas le minimum que prévoit le barème du SECO pour le refus d’un emploi convenable ou d’un emploi en gain intermédiaire à durée déterminée de six mois (cf. consid. 3.2.3 supra). Le cas d’espèce ne présente donc aucun élément qui permettrait d’admettre un motif valable justifiant une diminution de la sanction prévue par l’art. 45 al. 4 let. b OACI en relation avec le barème établi par le SECO.

Il résulte de ce qui précède que c’est en violation du droit fédéral que la juridiction cantonale a admis une faute moyennement grave (au lieu d’une faute grave) et a réduit la durée de la suspension du droit à l’indemnité à 16 jours.

 

Le TF admet le recours du SECO, annulant le jugement cantonal et confirmant la décision sur opposition.

 

 

Arrêt 8C_756/2020 consultable ici

 

 

Les entreprises peuvent demander des paiements rétroactifs pour l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail

Les entreprises peuvent demander des paiements rétroactifs pour l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail

 

Communiqué de presse du Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) du 11.03.2022 consultable ici

 

Les entreprises peuvent demander des paiements rétroactifs pour l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) pour les années 2020 et 2021. Ainsi en a décidé le Conseil fédéral le 11 mars 2022. Cette décision est liée à l’arrêt du Tribunal fédéral du 17 novembre 2021 [8C_272/2021]. Celui-ci stipule que lors du calcul des indemnités en cas de RHT dans la procédure de décompte sommaire, il convient de tenir compte d’une part des vacances et des jours fériés pour les employés payés au mois. Cette procédure a maintenant cours depuis janvier 2022.

Le Conseil fédéral a décidé que pour toutes les entreprises ayant effectué des décomptes d’indemnités en cas de RHT en 2020 et 2021 selon la procédure sommaire, le droit aux indemnités en cas de RHT sera réexaminé sur demande par les caisses de chômage. Pour ce faire, elles devront déposer une demande accompagnée d’un décompte détaillé pour chaque période de décompte afin de calculer l’indemnité supplémentaire de vacances et de jours fériés pour les employés payés au mois. Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) travaille en ce moment à une solution technique pour aider les entreprises et les caisses de chômage dans leurs démarches. Dès que cette solution sera opérationnelle, le SECO informera directement les entreprises concernées – probablement fin mai 2022 – sur la forme et le délai des demandes.

De nombreuses entreprises ont reçu, en plus des indemnités en cas de RHT, d’autres aides financières (comme par exemple des crédits COVID-19 ou des indemnités pour cas de rigueur). Il est possible que les paiements complémentaires effectués dans le cadre des indemnités en cas de RHT réduisent les droits à d’autres mesures de soutien COVID-19, ce qui pourrait entraîner des demandes de remboursement. Les entreprises concernées doivent se renseigner auprès des offices compétents.

 

Versement rapide des indemnités en cas de RHT grâce à la procédure de décompte sommaire

La procédure de décompte sommaire a été introduite au début de la pandémie dans le cadre du droit de nécessité, afin de réduire au minimum la charge administrative des entreprises concernées et des caisses de chômage. Malgré le nombre sans précédent de demandes déposées, cette procédure de décompte a permis de garantir un versement rapide des indemnités en cas de RHT. De nombreux emplois et la trésorerie des entreprises concernées ont ainsi pu être préservés.

 

 

Communiqué de presse du DEFR du 11.03.2022 consultable ici

 

8C_527/2021 (f) du 16.12.2021 – Droit à l’indemnité de chômage – (in)aptitude au placement d’une assurée étudiante – 8 LACI

Arrêt du Tribunal fédéral 8C_527/2021 (f) du 16.12.2021

 

Consultable ici

 

Droit à l’indemnité de chômage – (in)aptitude au placement d’une assurée étudiante / 8 LACI – 15 LACI

 

Assurée commençant en août 2017 une formation (25 périodes de cours et 15 périodes de travail personnel à domicile par semaine).

L’assurée a travaillé comme vendeuse auxiliaire auprès de C.__ SA du 23.03.2018 au 20.06.2018; son contrat lui garantissait 10 heures de travail par semaine. Elle a ensuite été engagée comme auxiliaire administrative pour l’association D.__ du 22.08.2018 au 22.11.2018; une durée hebdomadaire de 8 heures de travail lui était assurée.

Le 22.11.2018, l’assurée s’est inscrite en tant que demandeuse d’emploi à 50% auprès de l’ORP. Éprouvant des doutes quant à l’aptitude au placement de l’assurée, la caisse cantonale de chômage a soumis le dossier au Service de l’industrie, du commerce et du travail (ci-après: SICT). Ayant été invitée à se déterminer sur cette question, l’assurée a expliqué qu’elle avait à sa disposition trois après-midi libres en semaine ainsi que la journée du samedi, ce qui devait correspondre à un taux de 50%.

Par décision du 25.01.2019, confirmée sur opposition, le SICT a nié l’aptitude au placement de l’assurée à partir du 23.11.2018.

 

Procédure cantonale

La juridiction cantonale a entre autres considéré que la disponibilité de l’assurée ne suffisait pas à admettre son aptitude au placement ; d’après son programme d’études hebdomadaire, l’assurée terminait ses cours le mercredi à 13h40, ce qui ne lui permettait pas de commencer une activité en début d’après-midi. De plus, des oraux étaient prévus le jeudi après-midi dès la quatrième semaine de cours. Enfin, un cours était également planifié le vendredi dès 13h, sans que l’on en connût l’heure de fin. Par conséquent, l’assurée n’était véritablement disponible sans contrainte que la journée du samedi. La cour cantonale a retenu que sa disponibilité était encore restreinte eu égard à ses déplacements quotidiens entre son domicile et le lieu de sa formation, les trajets excédant deux heures par jour.

Par jugement du 14.06.2021, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

L’assuré n’a droit à l’indemnité de chômage que s’il est apte au placement (art. 8 al. 1 let. f LACI). Est réputé apte à être placé le chômeur qui est disposé à accepter un travail convenable et à participer à des mesures d’intégration et qui est en mesure et en droit de le faire (art. 15 al. 1 LACI). L’aptitude au placement comprend ainsi deux éléments: le premier est la capacité de travail, c’est-à-dire la faculté de fournir un travail – plus précisément d’exercer une activité lucrative salariée – sans que l’assuré en soit empêché pour des causes inhérentes à sa personne; le deuxième élément est la disposition à accepter un travail convenable au sens de l’art. 16 LACI, laquelle implique non seulement la volonté de prendre un tel travail s’il se présente, mais aussi une disponibilité suffisante quant au temps que l’assuré peut consacrer à un emploi et quant au nombre des employeurs potentiels (ATF 125 V 51 consid. 6a; 123 V 214 consid. 3; DTA 2004 n° 18 p. 186 [C 101/03] consid. 2.2).

L’aptitude au placement doit être admise avec beaucoup de retenue lorsque, en raison de l’existence d’autres obligations ou de circonstances personnelles particulières, un assuré désire seulement exercer une activité lucrative à des heures déterminées de la journée ou de la semaine. Un chômeur doit être en effet considéré comme inapte au placement lorsqu’une trop grande limitation dans le choix des postes de travail rend très incertaine la possibilité de trouver un emploi (ATF 112 V 326 consid. 1a et les références; DTA 2003 n° 14 p. 128 [C 234/01] consid. 2.1).

Partant de ces principes, le Tribunal fédéral a jugé qu’un étudiant est apte à être placé s’il est disposé et en mesure d’exercer de manière durable, tout en poursuivant ses études, une activité à plein temps ou à temps partiel. En revanche, il faut nier la disponibilité au placement d’un étudiant qui ne désire exercer une activité lucrative que pour de brèves périodes ou sporadiquement, notamment pendant les vacances (ATF 120 V 385 consid. 4, 392 consid. 2a et les références; cf. aussi BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2e éd., 2014, n° 32 ad art. 15 LACI p. 156).

Lors de son inscription le 22.11.2018 auprès de l’ORP, l’assurée avait fait mention d’une disponibilité équivalant à un taux de 50%. Elle a expliqué plus tard avoir trois après-midi libres, soit le mercredi, le jeudi et le vendredi, ainsi que la journée du samedi.

S’il est vrai que l’assurée n’a pas apporté la preuve qu’elle avait travaillé à 50% au moins avant de s’annoncer au chômage, il est cependant établi que dans son poste de vendeuse chez C.__ SA puis dans son dernier emploi auprès de l’association D.__, respectivement 10 heures et 8 heures de travail hebdomadaire lui étaient garanties, soit l’équivalent d’un taux de travail d’au moins 20%. Le fait d’avoir des doutes quant au taux auquel l’assurée était non seulement disposée mais également en mesure de travailler – à savoir 50% – ne permettait pas à l’administration, respectivement à la juridiction cantonale, de conclure à un manque de disponibilité suffisante quant au temps que l’assurée pourrait consacrer à un emploi, ni donc de conclure à son inaptitude au placement. Dès lors qu’elle avait apporté la preuve qu’avant la survenance du chômage, elle était disposée et en mesure d’exercer une activité professionnelle sinon à 50%, du moins dans une mesure suffisante – selon la jurisprudence – pour admettre l’aptitude au placement d’au moins 20% d’une activité à plein temps (art. 5 OACI; ATF 115 V 434 consid. 2c), les juges cantonaux ne pouvaient pas nier purement et simplement son aptitude au placement.

Par ailleurs, au regard des postes recherchés (secteur administratif, vente, nettoyage) et des disponibilités invoquées par l’assurée (trois après-midi consécutifs ainsi que la journée entière du samedi), la possibilité de trouver un travail à temps partiel, avec, le cas échéant, des engagements à l’heure à différents moments de la journée ne pouvait pas être qualifiée d’incertaine.

Le fait d’avoir retrouvé un emploi dès le 15.03.2019 démontre en définitive que l’assurée était disposée à accepter durablement, au sens de la jurisprudence sur l’aptitude au placement des étudiants, une activité lucrative parallèlement à sa formation. Dans de telles circonstances, l’aptitude au placement de l’assurée doit être reconnue pour la période du 23.11.2018 au 14.03.2019 et le recours se révèle ainsi bien fondé.

 

Le TF admet le recours de l’assurée.

 

 

Arrêt 8C_527/2021 consultable ici

 

 

Réduction de l’horaire de travail : après la décision du Tribunal fédéral, la procédure de décompte a été adaptée

Réduction de l’horaire de travail : après la décision du Tribunal fédéral, la procédure de décompte a été adaptée

 

Communiqué de presse du Seco du 27.01.2022 consultable ici

 

Dans son arrêt du 17 novembre 2021 [8C_272/2021], le Tribunal fédéral (TF) indique qu’en procédure de décompte sommaire, une part du salaire afférente aux vacances et aux jours fériés doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) des employés percevant un salaire mensuel. Le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) a créé les bases nécessaires afin que les caisses de chômage puissent verser les indemnités en cas de RHT conformément à l’arrêt du TF dès janvier 2022. Le Conseil fédéral décidera ultérieurement de la procédure conforme au TF à suivre s’agissant des périodes de décompte des années 2020 et 2021.

À la suite de la décision du Tribunal fédéral (TF), le SECO a adapté le formulaire de décompte pour l’indemnité en cas de RHT de telle sorte que les entreprises peuvent répartir leurs collaborateurs en employés payés au mois et en employés payés à l’heure. Ainsi, l’indemnité en cas de RHT pourra-t-elle être versée de manière conforme à l’arrêt du TF dès janvier 2022. Le formulaire de décompte corrigé et l’eService correspondant seront disponibles sur www.travail.swiss à partir de fin janvier 2022.

La décision du TF n’a aucune incidence sur les paiements des salaires aux employés. Par ailleurs, ces derniers n’ont subi aucune perte due à la méthode de calcul appliquée jusqu’à présent. Selon la loi, pendant la réduction de l’horaire de travail, les employés ont droit à au moins 80% de leur salaire; de décembre 2020 à décembre 2022, chez les personnes à bas revenu, l’indemnité en cas de RHT peut atteindre 100% du salaire.

L’indemnité supplémentaire en question correspond à une part du salaire en pour cent afférente aux vacances et aux jours fériés des employés payés au mois. Elle revient à l’employeur, qui est tenu de verser le salaire intégral de ses collaborateurs payés au mois lorsque ceux-ci prennent effectivement des vacances. Seuls les décomptes de la procédure de décompte sommaire sont concernés. De plus, il n’y a évidemment toujours aucun droit à l’indemnité en cas de RHT durant la prise de vacances et les jours fériés.

Concernant les périodes de décompte des années 2020 et 2021, le Conseil fédéral décidera ultérieurement de la procédure à suivre. Des clarifications juridiques et techniques approfondies sont actuellement en cours afin de trouver une solution qui soit conforme à la décision du TF. Les entreprises concernées seront informées en temps voulu. Avant une communication officielle du SECO, il est inutile d’adresser des demandes à ce sujet aux caisses de chômage.

La procédure de décompte sommaire a été introduite au début de la pandémie en vertu du droit de nécessité, dans le but d’alléger la charge administrative tant des entreprises concernées que des caisses de chômage. Cette procédure a permis, malgré le pic du nombre de demandes de RHT, de garantir des paiements rapides de l’indemnité. Aussi a-t-on pu assurer la liquidité des entreprises touchées et sauver de nombreux postes. La bonne santé actuellement affichée par le marché du travail – le taux de chômage s’élevait à 2,6% en décembre 2021 – montre de manière frappante que l’instrument de l’indemnité en cas de RHT atteint son objectif.

 

 

Communiqué de presse du Seco du 27.01.2022 consultable ici

Arrêt 8C_397/2014 (d) du 17.11.2021 – proposé à la publication – consultable ici

 

 

8C_99/2021 (f) du 27.10.2021 – Droit à l’indemnité chômage – Suspension des indemnités / 30 LACI – 44 OACI / Résiliation du contrat de travail par l’employée – Mobbing possible – Pas de résiliation sans respecter le délai de congé ordinaire – Obligation de réduire le dommage (en LACI)

Arrêt du Tribunal fédéral 8C_99/2021 (f) du 27.10.2021

 

Consultable ici

 

Droit à l’indemnité chômage – Suspension des indemnités / 30 LACI – 44 OACI

Résiliation du contrat de travail par l’employée – Mobbing possible – Pas de résiliation sans respecter le délai de congé ordinaire – Obligation de réduire le dommage (en LACI)

 

Assurée, née en 1980, travaillait comme collaboratrice de vente au service de B.__ SA depuis le 30.09.2008. Par lettre du 28.09.2018, elle a résilié son contrat de travail pour la fin du mois, en invoquant des raisons de santé et en joignant un certificat médical daté du 24.09.2018. Le 01.10.2018, elle s’est inscrite à l’office régional de placement et a revendiqué le droit à l’indemnité de chômage à compter de cette date.

Par décision du 14.11.2018, confirmée sur opposition le 05.04.2019, la caisse de chômage a suspendu le droit de l’intéressée aux indemnités de chômage pour une période de 31 jours à compter du 01.10.2018, au motif que celle-ci n’avait pas respecté le délai de congé contractuel de trois mois.

 

Procédure cantonale (arrêt ATAS/1199/2020 – consultable ici)

Les juges cantonaux ont constaté que l’assurée avait interrompu plusieurs fois son travail pour raison de santé dès le mois de juillet 2018. L’audition de celle-ci et des témoins avait montré qu’elle subissait objectivement des actes qui, sur la base d’un faisceau d’indices convergents, pouvaient être qualifiés de mobbing. En outre, dans l’attestation médicale produite à l’appui de la résiliation, le médecin traitant de l’assurée avait attesté d’un syndrome d’épuisement professionnel, de somatisations de son angoisse et de symptômes dépressifs dus à des comportements répétés de mobbing depuis plusieurs mois; il n’y avait pas d’antécédent psychiatrique et les conséquences négatives sur la santé d’une reprise de travail y étaient exposées. Se référant en particulier à l’arrêt 8C_66/2017 du 9 juin 2017, les juges cantonaux ont relevé que « même si la mauvaise ambiance de travail et les divergences d’opinion avec des supérieurs ou des collègues ne pouvaient en principe pas rendre déraisonnable la poursuite de la relation de travail, il fallait généralement partir du principe qu’il n’était pas raisonnable de continuer à travailler lorsqu’un certificat médical clair l’attestait pour des raisons de santé ». En conclusion, ils ont considéré que la résiliation du 28 septembre 2018 avec effet (quasi) immédiat était justifiée et ne saurait représenter une faute au sens de l’art. 44 al. 1 let. b OACI, dès lors qu’il ne pouvait pas être exigé de l’assurée qu’elle conservât son emploi au vu de l’ensemble des circonstances et des troubles de la santé établis par un certificat médical détaillé.

Par jugement du 10.12.2020, admission du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Selon l’art. 30 al. 1 LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu notamment lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (let. a). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de travail sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait pas être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI).

Le droit de l’assuré à l’indemnité est également suspendu lorsque celui-ci a renoncé à faire valoir des prétentions de salaire ou d’indemnisation envers son dernier employeur, cela au détriment de l’assurance (art. 30 al. 1 let. b LACI).

Le comportement du salarié qui consiste à accepter un congé donné par un employeur en violation du délai contractuel ou légal, à consentir à la résiliation anticipée des rapports de travail ou à refuser la continuation du contrat jusqu’à son terme est susceptible de tomber sous le coup de l’art. 30 al. 1 let. a LACI (ATF 112 V 323 consid. 2b). En effet, dans le cas où, par exemple, le congé a été donné sans respecter le délai légal ou contractuel, l’employé n’est pas fondé à élever des prétentions de salaire ou en dommages-intérêts pour la période allant jusqu’au terme régulier du contrat lorsqu’il l’accepte sans opposition. Or, en l’absence de droit à un salaire, il ne peut pas y avoir renonciation à faire valoir des prétentions au sens de l’art. 30 al. 1 let. b LACI (arrêts C 135/02 du 10 février 2003 consid. 1.3.1; C 276/99 du 11 juin 2001 consid. 3c; C 76/00 du 10 mai 2001 consid. 2a; BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, 2014, n° 45 ad art. 30 LACI; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in Soziale Sicherheit, SBVR vol XIV, 3e éd. 2016, p. 2517 n. 842).

Le point de savoir si l’assurée était fondée à résilier son contrat de travail avec effet (quasi) immédiat, soit sans respecter le délai de congé ordinaire, impliquait forcément d’examiner d’abord si l’on pouvait exiger d’elle qu’elle le conservât. On ne saurait donc reprocher aux juges cantonaux d’avoir instruit les allégations de mobbing et de s’être référés aux conditions de résiliation immédiate de l’art. 337 CO. En effet, d’après la jurisprudence développée en matière d’assurance-chômage, on ne peut en règle générale pas exiger de l’employé qu’il conserve son emploi lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO (arrêts 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2; C 185/04 du 12 avril 2005 consid. 3.2; C 68/02 du 29 janvier 2003 consid. 4; voir aussi CHARLES MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l’assurance-chômage, 1992, p. 182; BORIS RUBIN, op. cit., n° 37 ad art. 30 LACI).

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’assurée, en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a lieu d’admettre, avec la caisse de chômage recourante, qu’au regard du principe général de l’obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales (ATF 134 V 109 consid. 10.2.7; 117 V 275 consid. 2b et les références), on pouvait attendre de l’assurée qu’elle respectât le délai de préavis de trois mois (cf. Convention collective de travail du commerce de détail du canton de Genève applicable au cas d’espèce). En effet, compte tenu du certificat médical joint à la lettre de résiliation, une reprise effective du travail durant ce délai n’entrait pas en ligne de compte et, au vu de la durée des rapports de travail et de son incapacité de travail, le droit au salaire en cas d’empêchement non fautif de travailler était garanti jusqu’à la fin du délai de congé (cf. art. 324a CO et la CCT précitée). Il ressort certes des déclarations faites par l’assurée lors de l’audience qu’elle voulait une coupure nette avec l’entreprise dont elle ne voulait « plus rien connaître ». Il n’en reste pas moins qu’il n’a pas été établi sur le plan médical que son état de santé ne lui aurait pas même permis de rester formellement liée à l’employeur jusqu’à la fin du délai de congé. Dans ces conditions, il se justifie que l’assurée contribue de manière appropriée à supporter le dommage occasionné par la résiliation anticipée des rapports de travail alors qu’elle n’avait pas déjà obtenu un autre emploi. En effet, il n’appartient pas à l’assurance-chômage de se substituer à l’obligation de l’employeur ou de l’assureur perte de gain de continuer à verser le salaire, respectivement les indemnités perte de gain maladie, jusqu’à la fin des rapports de travail. Il y a ainsi lieu de retenir que du 01.10.2018 au 31.12.2018, l’assurée était sans travail par sa propre faute au sens de l’art. 30 al. 1 let. a LACI.

Compte tenu de la solution à laquelle ils sont parvenus, les juges cantonaux n’ont pas examiné la question de la quotité de la suspension du droit à l’indemnité de chômage, laquelle était également critiquée par l’assurée en instance cantonale. La cause sera donc renvoyée à la cour cantonale pour qu’elle se prononce sur la gravité de la faute et la durée de la suspension du droit à l’indemnité de chômage de l’assurée.

 

Le TF admet le recours de la caisse de chômage et annule le jugement cantonal.

 

 

Arrêt 8C_99/2021 consultable ici

 

 

Partage de collaborateurs dans l’hôtellerie-restauration – un essai-pilote de l’assurance-chômage

Partage de collaborateurs dans l’hôtellerie-restauration – un essai-pilote de l’assurance-chômage

 

Communiqué de presse du Seco du 20.12.2021 consultable ici

 

L’essai-pilote de partage de collaborateurs a été lancé en 2019 pour relever les défis du chômage saisonnier et de la pénurie de main- d’œuvre qualifiée dans l’hôtellerie-restauration. Le 16 décembre 2021, le SECO et la commission de surveillance de l’assurance-chômage ont pris connaissance du rapport final d’évaluation. L’essai-pilote a été réalisé et évalué sur mandat du SECO sous l’égide de l’association Mitarbeiter-Sharing et en collaboration avec les cantons des Grisons et du Tessin. Il prendra fin le 31 décembre 2021.

L’essai-pilote de partage de collaborateurs, dont la devise était « En été au bord du lac, en hiver à la neige », visait à créer des perspectives pour toute l’année pour les collaborateurs saisonniers de l’hôtellerie-restauration et à décharger ainsi l’assurance-chômage (AC). Grâce à de telles mesures, l’assurance-chômage permet aux cantons de tester et de déployer de nouvelles idées dans le but d’éviter le chômage ou d’en raccourcir la durée. Le SECO a accompagné l’essai-pilote en étroite collaboration avec les cantons.

 

Un potentiel plus faible qu’attendu

Le modèle du partage de collaborateurs est judicieux sur le principe et mérite d’être salué. L’évaluation de l’essai-pilote au cours des trois dernières années a toutefois montré que les entreprises ne se sont engagées dans le projet qu’avec hésitation. En outre, le nombre de personnes qui ont saisi l’opportunité de conclure un contrat de travail avec deux entreprises pour deux saisons consécutives sur la plateforme jobs2share.ch a été moins important que prévu. Le faible nombre de participants a entraîné pour l’AC des coûts supérieurs aux économies. C’est pourquoi l’essai-pilote s’achèvera fin 2021.

 

L’interconnexion des entreprises se poursuit

L’association Mitarbeiter-Sharing poursuivra, avec l’association HotellerieSuisse, certains éléments du projet, comme les journées des carrières, l’échange d’expériences et l’échange direct de collaborateurs entre des entreprises des Grisons et du Tessin. L’association Mitarbeiter-Sharing a été créée par la haute école spécialisée des Grisons et plus de 20 entreprises membres en 2016. La cinquantaine de sites des entreprises membres se situent pour la plupart dans les cantons des Grisons et du Tessin.

 

 

Communiqué de presse du Seco du 20.12.2021 consultable ici

Rapport d’évaluation du 02.12.2021 (Evaluation Pilotversuch Mitarbeiter-Sharing, Schlussbericht) de BSS Volkswirtschaftliche Beratung AG disponible ici (uniquement en allemand)

 

 

Réduction de l’horaire de travail (RHT) : le Tribunal fédéral rejette le recours de la caisse de chômage de Lucerne concernant l’indemnisation des jours de vacances et des jours fériés

Réduction de l’horaire de travail (RHT) : le Tribunal fédéral rejette le recours de la caisse de chômage de Lucerne concernant l’indemnisation des jours de vacances et des jours fériés

 

Communiqué de presse du SECO du 10.12.2021 consultable ici

Arrêt 8C_272/2021 (d) du 17.11.2021 consultable ici

 

Le Tribunal fédéral a décidé qu’il convient de prendre en compte les jours de vacances et les jours fériés s’agissant des employés percevant un salaire mensuel dans le calcul de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT). Le jugement en question du Tribunal fédéral, tombé le 17.11.2021, est parvenu au SECO le 09.12.2021.

Le 26.02.2021, la caisse de chômage de Lucerne, avec le soutien du SECO, avait déposé un recours au Tribunal fédéral contre une décision du Tribunal cantonal de Lucerne concernant l’indemnisation des jours de vacances et des jours fériés des employés en réduction de l’horaire de travail (RHT) dans la procédure de décompte sommaire. Le Tribunal fédéral a maintenant rejeté ce recours. Dans son jugement, le Tribunal fédéral indique que les jours de vacances et les jours fériés pour les employés percevant un salaire mensuel doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité en cas de RHT.

Le SECO a pris acte de la décision du Tribunal fédéral et en analysera de manière approfondie les effets sur l’exécution de l’indemnité en cas de RHT. Les conséquences d’une procédure de décompte conforme à la décision du Tribunal fédéral devront être esquissées le plus rapidement possible. Le SECO mettra tout en œuvre pour se conformer aux exigences du Tribunal fédéral et pouvoir soumettre au Conseil fédéral début 2022 des propositions à ce propos.

La procédure de décompte sommaire pour l’indemnité en cas de RHT a été introduite au printemps 2020, au début de la pandémie, en vertu du droit de nécessité, afin de minimiser la charge administrative des entreprises touchées et de permettre des paiements rapides malgré le nombre inédit de demandes de RHT – avec pour objectif premier de garantir le maintien des places de travail et la liquidité des entreprises dans cette situation extraordinaire.

La bonne santé actuellement affichée par le marché du travail – avec un taux de chômage de 2,5% en novembre 2021 – montre de manière frappante que l’instrument de l’indemnité en cas de RHT a atteint son objectif. Depuis de début de la pandémie du coronavirus au printemps 2020, l’assurance-chômage a en effet versé près de 15 milliards de francs d’indemnités en cas de RHT aux entreprises. Lors de la première vague, au seul mois d’avril 2020, la RHT a été décomptée à 154’000 entreprises, soit à 1,4 million d’employés. Ce qui correspond à plus d’un quart (26%) de toutes les personnes actives en Suisse.

 

 

Communiqué de presse du SECO du 10.12.2021 consultable ici

Arrêt 8C_272/2021 (d) du 17.11.2021 consultable ici