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Le Conseil fédéral adopte le message relatif à la révision partielle de la LHand

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Le Conseil fédéral adopte le message relatif à la révision partielle de la LHand

 

Communiqué de presse de l’OFAS du 23.12.2024 consultable ici

 

Lors de sa séance du 20 décembre 2024, le Conseil fédéral a adopté le message relatif à la révision de la loi sur l’égalité pour les personnes handicapées (LHand) et l’a transmis au Parlement. Cette révision vise à renforcer les droits des personnes handicapées et à assurer leur pleine participation à la société. Elle vise également la reconnaissance des langues des signes suisses.

L’interdiction des inégalités en raison du handicap est indispensable pour garantir les droits fondamentaux et permettre à chaque individu de participer pleinement à la société. Pouvoir accéder à un emploi, aux biens et aux services courants, à l’éducation, aux loisirs et à la culture, tout en bénéficiant de prestations numériques accessibles, sont des conditions essentielles pour mener une vie autonome. La révision de la LHand propose des modifications importantes pour garantir l’égalité des personnes handicapées, notamment dans les domaines de l’emploi, de l’accès aux prestations et de la reconnaissance des langues des signes suisses.

Cette révision élargit le champ d’application de la loi. Actuellement, les personnes handicapées ne bénéficient d’une protection contre les inégalités que pour les prestations fournies par des entités publiques et dans le cadre des rapports de travail régis par la loi sur le personnel de la Confédération. Avec cette révision, qui a été affinée sur la base des résultats de la consultation et dans la perspective de l’initiative pour l’inclusion, la protection sera étendue à tous les rapports de travail, qu’ils relèvent du droit public ou privé. Cela vaut entre autres pour l’engagement, les conditions d’embauche, la rémunération ou la formation. L’accès aux prestations fournies par des particuliers devra aussi être facilité. Les employeurs et les prestataires auront ainsi l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables pour réduire les inégalités touchant les personnes handicapées, par exemple en introduisant des horaires de travail plus flexibles ou en améliorant l’accessibilité numérique des services en ligne.

Reconnaissance et promotion des langues des signes suisses

Dans le cadre de cette révision, le Conseil fédéral propose également au Parlement de reconnaître les trois langues des signes suisses (suisse allemande, française et italienne). Ainsi, le projet de loi charge la Confédération et les cantons de promouvoir l’utilisation des langues des signes dans la vie quotidienne par des mesures appropriées. Il prévoit également un recours plus systématique aux instruments de la Confédération visant la promotion des langues des signes et de leurs expressions culturelles. Dans ce but, le Conseil fédéral a chargé le DFI d’élaborer un plan d’action d’ici fin 2025, en collaboration avec les cantons et les organisations de personnes sourdes. La proposition de régler la reconnaissance des langues des signes et la promotion de l’égalité des personnes sourdes et malentendantes dans la LHand plutôt que dans une loi spécifique est de nature à garantir un développement cohérent du droit de l’égalité des personnes handicapées.

Réponse à l’initiative populaire pour l’inclusion

Avec cette révision, le Conseil fédéral renforce son engagement en faveur d’une société inclusive et accessible à toutes les personnes. En mars 2023, il avait présenté sa politique du handicap 2023-2026 qui prévoit des mesures pour améliorer concrètement les conditions de vie des personnes handicapées et leurs possibilités de participer pleinement et en toute autonomie à la vie publique, économique et sociale. Cette révision de la LHand met également en œuvre certaines recommandations du Comité de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, qui recommande notamment de renforcer la protection contre la discrimination dans les rapports de travail. Elle complète en outre le contre-projet indirect que le Conseil fédéral a aujourd’hui soumis au Parlement pour répondre à l’initiative populaire pour l’inclusion. Alors que le contre-projet indirect fixe des objectifs et des principes pour l’inclusion, la révision partielle de la LHand va plus loin en élargissant la protection contre les discriminations et en améliorant les conditions-cadres sociales.

 

Exemples d’aménagements raisonnables au travail

Lors de la procédure de recrutement

  • Sachant que le logiciel utilisé pour une visioconférence n’est pas accessible aux personnes ayant un handicap visuel, l’employeur accepte d’organiser un entretien d’embauche en présentiel plutôt qu’en ligne.
  • Peu avant l’entretien, l’employeur remet par écrit les questions qui seront posées à une candidate ayant un handicap auditif.

Dans l’aménagement du poste de travail

  • L’employeur aménage le lieu de travail et les espaces de travail communs pour permettre à l’employé handicapé d’accomplir ses tâches sans difficulté.
  • L’employeur autorise une personne présentant un trouble du spectre autistique à amener son chien d’assistance sur le lieu de travail.
  • L’employeur réserve un emplacement pour le véhicule d’une personne à mobilité réduite dans le parking souterrain de l’entreprise.
  • L’employeur accepte, si cela est compatible avec la fonction, qu’une personne ne soit pas joignable par téléphone, mais qu’elle réponde immédiatement par e-mail ou par chat.
  • L’employeur met à la disposition d’une personne souffrant de TDAH une salle de repos où elle peut s’isoler.

Dans l’organisation du travail

  • L’entreprise permet à une employée souffrant d’une maladie chronique et travaillant à 80% de ne venir travailler qu’en fin de matinée, mais en répartissant ses heures de travail sur cinq jours par semaine.
  • L’entreprise permet à une employée souffrant de TDAH de prendre trois pauses de 10 minutes par jour au lieu de deux pauses de 15 minutes.

Contenu du travail

  • L’employeur adapte la description de poste de l’employé afin de lui permettre d’effectuer un travail adapté à ses possibilités et utile pour l’entreprise, malgré la progression de son handicap.

 

Exemples d’aménagements raisonnables dans le domaine des prestations

  • Un fournisseur de prestations résume le contenu de son site web en langue facile à lire et à comprendre.
  • L’organisatrice d’une manifestation culturelle réalise les aménagements nécessaires pour accueillir un public de personnes handicapées.
  • Le propriétaire d’un établissement fournit des moyens auxiliaires peu coûteux et non pris en charge par l’AI (p. ex. une paille pour consommer un café).
  • Un restaurant propose un code QR avec un lien vers le menu en ligne.

 

Communiqué de presse de l’OFAS du 23.12.2024 consultable ici

Fiche d’information « Révision de la loi sur l’égalité pour les personnes handicapées » du 23.12.2024 disponible ici

 

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Le Conseil fédéral adopte un rapport sur les nouvelles formes de travail

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Le Conseil fédéral adopte un rapport sur les nouvelles formes de travail

 

Communiqué de presse du DEFR du 08.05.2024 consultable ici

 

Le Conseil fédéral a adopté le 8 mai 2024 le rapport «Impact des nouvelles formes de travail». Le télétravail offre de nombreux avantages, qu’il s’agit d’exploiter sans perdre de vue les risques qui y sont associés. Compte tenu des dispositions déjà prises pour améliorer de manière ciblée les conditions-cadres, le rapport conclut que des mesures supplémentaires ne sont pas nécessaires.

En adoptant le postulat 20.3265 Pasquier-Eichenberger, le Conseil national a chargé le Conseil fédéral «d’examiner l’impact des nouvelles formes de travail sur les infrastructures et de présenter un rapport afin d’implémenter des changements positifs pour la collectivité». Le postulat a été déposé dans le contexte des restrictions liées à la pandémie au printemps 2020, qui ont entraîné une réduction de la mobilité.

Le rapport répond à ce postulat en s’intéressant en particulier au télétravail. S’il offre des opportunités à plusieurs égards, le télétravail comporte aussi certains risques. Par ailleurs, toutes les professions et activités ne s’y prêtent pas d’égale manière, et, au moment d’introduire et de calibrer une telle solution, employés et employeurs s’avèrent les mieux placés pour prendre des décisions adaptées au contexte.

 

Des conséquences variables sur les infrastructures

Si la généralisation du télétravail permet de réduire les trajets domicile-travail, l’impact en termes de charge des infrastructures dépend de la mesure dans laquelle les employés modifient leur comportement en matière de mobilité lorsqu’ils ont la possibilité de travailler à domicile. La littérature spécialisée met en lumière une série d’effets compensatoires (hausse du trafic de loisirs, allongement des trajets pour se rendre au travail, p. ex.) qui sont susceptibles de réduire, voire d’annuler la contribution du home office au désengorgement des infrastructures de transport. Comme celles-ci sont dimensionnées en fonction des pics de charge, il importe également de savoir comment le travail à domicile se répartit sur les jours de la semaine et comment la mobilité se répartit sur la journée.

La possibilité de travailler à domicile offre aux employés une plus grande flexibilité, qu’ils peuvent mettre à profit en fonction des conditions prévalant dans les transports, notamment en ce qui concerne la saturation des infrastructures. Selon les hypothèses du scénario «Base» des perspectives de transport 2050 utilisé par le DETEC pour la planification des infrastructures, le travail à domicile devrait contribuer d’ici 2050 à réduire la charge supportée par les infrastructures de transport. Selon les tendances sociétales, réglementaires et technologiques à l’œuvre, on peut aussi envisager des trajectoires alternatives dans lesquelles le télétravail n’entraînerait pas de désengorgement notable des infrastructures.

 

Des mesures d’amélioration ciblée des conditions-cadres déjà en place

Pour le Conseil fédéral, il est important que les avantages du télétravail soient exploités le plus largement possible. Des optimisations sont en cours dans divers domaines – cadre juridique, infrastructures de télécommunication et formes de travail flexibles dans l’administration fédérale. Au-delà de ces mesures, le Conseil fédéral ne voit actuellement pas de nécessité d’agir.

 

Communiqué de presse du DEFR du 08.05.2024 consultable ici

Rapport du Conseil fédéral du 08.05.2024 en réponse au postulat 20.3265 Pasquier-Eichenberger du 04.05.2020 disponible ici

 

Assurance-accidents LAA, News - Informations

Prise de position du département Protection de la santé de la Suva concernant la vaccination du personnel dans le secteur de la santé contre le COVID

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Prise de position du département Protection de la santé de la Suva concernant la vaccination du personnel dans le secteur de la santé contre le COVID

 

Prise de position (non datée mais publié le 24.12.2021) du département Protection de la santé de la Suva consultable ici

Position (undatiert aber am 24.12.2021 veröffentlicht) der Abteilung Gesundheitsschutz der Suva zur Covid-Impfung des Personals im Gesundheitswesen ist hier auf Deutsch verfügbar

Posizione (non datata ma pubblicato il 24.12.2021) del dipartimento tutela della salute della Suva sulla vaccinazione anti-COVID-19 del personale sanitario è qui disponibile in italiano

 

Compte tenu du risque pour le personnel de santé d’être infecté par le COVID-19 dans le cadre de son activité professionnelle, et compte tenu des complications parfois graves dans certains cas, tous les efforts doivent être faits pour prévenir une infection d’origine professionnelle.

Ceci concerne en particulier le personnel de santé et soignant dans les hôpitaux, les établissements ambulatoires et stationnaires, les établissements de soins ainsi que les laboratoires dont l’activité concrète implique le traitement et/ou les soins de patients infectés par le COVID-19 ou des travaux dans un environnement fortement infecté/infectant ou contaminé.

Dans la hiérarchie des mesures de sécurité au travail, les mesures d’ordre technique et les mesures d’ordre organisationnel précèdent les mesures de protection personnelle. Pour ces dernières, la vaccination préventive joue un rôle important.

Afin de savoir si une vaccination contre le COVID-19 est indiquée, il faut tenir compte du risque spécifique dans les domaines de travail particuliers (exposition qualitative et quantitative à l’agent infectieux) ainsi que des facteurs individuels des travailleurs (statut vaccinal, défenses immunitaires préservées ou affaiblies). Cette évaluation doit être effectuée par l’employeur en collaboration avec des spécialistes de l’hygiène hospitalière, des spécialistes de la sécurité au travail ainsi qu’un médecin du travail ou le médecin du personnel.

Une vaccination correctement effectuée ne dispense pas de respecter systématiquement les autres mesures de protection et d’hygiène.

La présente recommandation se fonde sur la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents (LAA), l’ordonnance du 19 décembre 1983 sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (OPA) (art. 44) et l’ordonnance du 25 août 1999 sur la protection des travailleurs contre les risques liés aux microorganismes (OPTM). Selon l’art. 14 de l’OPTM, lors de l’identification des dangers et de l’évaluation du risque, l’employeur doit déterminer ou faire vérifier pour quels travailleurs des mesures spéciales de protection relevant de la médecine du travail sont nécessaires. Si les travailleurs ne sont pas encore immunisés contre un micro-organisme qu’ils manipulent ou auquel ils pourraient être exposés, ils doivent recevoir, à l’initiative et aux frais de l’employeur, une vaccination efficace, lorsque cela est possible et utile.

 

Conclusion :

  • Tous les travailleurs du secteur de la santé dont l’activité concrète implique le traitement ou les soins de patients infectés par le COVID-19 ou implique des travaux dans un environnement fortement infecté/infectant ou contaminé doivent être vaccinés contre le COVID-19 dans le cadre de la prévention des maladies professionnelles. L’évaluation des risques doit être prise en compte à cet égard.
  • Les contre-indications à la vaccination doivent être prises en compte individuellement.
  • Dans le contexte de la pandémie de COVID-19, il existe un risque accru d’infection par le SRAS‐CoV‐2 au sein de la population. Cela concerne également le personnel de santé dans les unités non-COVID. C’est pourquoi – du point de vue de la protection des travailleurs dans le cadre de la prévention des maladies professionnelles – on ne peut pas en déduire une obligation générale de vaccination dans le secteur de la santé. La vaccination des collaborateurs du service de soins et du service médical est toutefois recommandée, car elle réduit le risque de maladie pour les patients comme pour les travailleurs.

 

 

Prise de position (non datée mais publié le 24.12.2021) du département Protection de la santé de la Suva consultable ici

Position (undatiert aber am 24.12.2021 veröffentlicht) der Abteilung Gesundheitsschutz der Suva zur Covid-Impfung des Personals im Gesundheitswesen ist hier auf Deutsch verfügbar

Posizione (non datata ma pubblicato il 24.12.2021) del dipartimento tutela della salute della Suva sulla vaccinazione anti-COVID-19 del personale sanitario è qui disponibile in italiano

 

 

Jurisprudence

Arrêt de la CJUE du 17.03.2021 – Affaire C-585/19 – Lorsqu’un travailleur a conclu avec le même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier s’applique aux contrats pris dans leur ensemble et non à chacun des contrats pris séparément

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Arrêt de la CJUE du 17.03.2021 – Affaire C-585/19

 

Communiqué de presse de la CUJE du 17.03.2021 consultable ici

Arrêt C-585/19 du 17.03.2021 consultable ici

 

Lorsqu’un travailleur a conclu avec le même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier s’applique aux contrats pris dans leur ensemble et non à chacun des contrats pris séparément

 

L’Academia de Studii Economice din București (ASE) (université d’études économiques de Bucarest, Roumanie) a bénéficié d’un financement européen non remboursable accordé par les autorités roumaines, aux fins de la mise en œuvre d’un programme opérationnel sectoriel de développement des ressources humaines intitulé « Performance et excellence dans le domaine de la recherche postdoctorale en sciences économiques en Roumanie ».

Le 4 juin 2018, le Ministerul Educației Naționale (ministère de l’Éducation nationale, Roumanie) a mis à la charge de l’ASE une créance budgétaire d’un montant de 13 490,42 lei roumains (RON) (environ 2 800 euros), afférente à des coûts salariaux pour des employés de l’équipe de mise en œuvre du projet. Les sommes correspondant à ces coûts ont été déclarées non éligibles en raison du dépassement du plafond du nombre d’heures (13 heures) que ces employés peuvent travailler quotidiennement.

En effet, au cours de la période allant du mois d’octobre 2012 au mois de janvier 2013, des experts engagés par l’ASE en vertu d’une pluralité de contrats de travail auraient, certains jours, cumulé les heures travaillées dans le cadre de l’horaire de base, à savoir huit heures par jour, avec les heures travaillées dans le cadre du projet ainsi que dans le cadre d’autres projets ou activités. Le nombre total d’heures travaillées par jour aurait dépassé pour ces experts la limite de treize heures par jour, prévue par des instructions de l’autorité de gestion du projet.

Saisi de cette affaire, le Tribunalul Bucureşti (tribunal de grande instance de Bucarest) demande à la Cour de justice si, lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier prévue à l’article 3 de la directive sur le temps de travail s’applique à ces contrats pris dans leur ensemble ou à chacun desdits contrats pris séparément.

Par son arrêt du 17.03.2021, la Cour rappelle, premièrement, que le droit de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale de travail et à des périodes de repos, notamment journalier, constitue non seulement une règle du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, mais est aussi expressément consacré dans la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

À cet égard, la Cour note que la directive sur le temps de travail définit la notion de « temps de travail » comme étant toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions. Elle impose aux États membres l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour que « tout travailleur » bénéficie d’une période minimale de repos de onze heures consécutives au cours de chaque période de vingt-quatre heures.

Par ailleurs, la « période de repos » est définie comme toute période qui n’est pas du temps de travail. La « période de repos » et le « temps de travail » sont donc des notions exclusives l’une de l’autre et la directive sur le temps de travail ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos.

Or, il n’est pas possible de satisfaire à l’exigence de la directive sur le temps de travail selon laquelle chaque travailleur bénéficie quotidiennement d’au moins onze heures de repos consécutives, si ces périodes de repos sont examinées séparément pour chaque contrat qui lie ce travailleur à son employeur.

En effet, dans un tel cas, les heures considérées comme constituant des périodes de repos dans le cadre d’un contrat seraient, comme c’est le cas dans l’affaire soumise à la Cour, susceptibles de constituer du temps de travail dans le cadre d’un autre contrat. Or, une même période ne pouvant être qualifiée, en même temps, de temps de travail et de période de repos, il s’ensuit que les contrats de travail conclus par un travailleur avec son employeur doivent être examinés conjointement.

Cette interprétation est également confirmée par l’objectif de la directive, qui est de fixer des prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs par un rapprochement des réglementations nationales concernant notamment la durée du temps de travail. Cet objectif vise à garantir une meilleure protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, en les faisant bénéficier de périodes minimales de repos, notamment journalier.

La Cour estime donc que, lorsqu’un travailleur a conclu avec un même employeur plusieurs contrats de travail, la période minimale de repos journalier s’applique à ces contrats pris dans leur ensemble et non à chacun desdits contrats pris séparément.

 

Remarque : Cette règle du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives est également inscrite dans la législation suisse. En effet, l’art. 15a LTr prévoit également que le travailleur doit bénéficier d’une durée de repos quotidien d’au moins onze heures consécutives (al. 1). Pour le travailleur adulte, la durée du repos peut être réduite à huit heures une fois par semaine, pour autant que la moyenne sur deux semaines atteigne onze heures (al. 2).

 

 

Communiqué de presse de la CUJE du 17.03.2021 consultable ici

Arrêt C-585/19 du 17.03.2021 consultable ici

 

 

 

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Naissance du premier enfant: 70% des femmes craignent des conséquences négatives sur leur carrière

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Naissance du premier enfant: 70% des femmes craignent des conséquences négatives sur leur carrière

 

Communiqué de presse de l’OFS du 04.11.2019 consultable ici

 

Le nombre d’enfants que souhaitent avoir les jeunes adultes est fortement marqué par le modèle des deux enfants. Mais le souhait ne correspond pas toujours à la réalité. Les femmes diplômées du degré tertiaire notamment sont nombreuses à craindre que la maternité ait des conséquences négatives sur leurs perspectives professionnelles. Plus des deux tiers des familles recourent régulièrement à l’accueil extrafamilial pour leurs enfants. Les parents font appel la plupart du temps à leur entourage pour s’occuper de leurs enfants, notamment aux grands-parents. En Suisse romande, près de la moitié les confient à une crèche ou à une structure d’accueil parascolaire. C’est ce qui ressort des premiers résultats de l’enquête 2018 sur les familles et les générations, réalisée par l’Office fédéral de la statistique (OFS).

Plus de 60% des femmes et des hommes de 20 à 29 ans qui n’ont pas d’enfant souhaitent en avoir deux. Seuls 9% ne veulent pas d’enfant et 4% n’en veulent qu’un. Bon nombre de femmes et d’hommes ont toutefois moins d’enfants qu’ils le souhaitaient initialement. Chez les 50 à 59 ans, la part des personnes ayant deux enfants est d’à peine 40%. Un quart environ n’en ont pas et moins d’un sixième en ont un seul.

 

Les femmes diplômées du degré tertiaire sont le plus souvent sans enfant

Les femmes titulaires d’un diplôme du degré tertiaire sont celles qui restent le plus souvent sans enfant (30%). Les difficultés à concilier enfants et carrière peuvent constituer une des raisons pour lesquelles elles ne réalisent pas leur désir d’enfant. Les trois quarts d’entre elles craignent que la maternité ait des conséquences négatives sur leurs perspectives professionnelles. Cette part est nettement plus basse chez les femmes dont le niveau de formation est inférieur (62%) ainsi que chez les hommes en général (diplômés du degré tertiaire: 37%; diplômés du degré secondaire II/école obligatoire: 30%).

 

Le mariage est aujourd’hui encore très répandu

Plus de trois quarts des femmes et des hommes de 18 à 80 ans sont en couple. La grande majorité habite avec son ou sa partenaire. Le mariage est toujours très répandu: plus de 90% des couples ayant des enfants en commun sont en effet mariés.

La manière dont les couples se rencontrent a changé avec le développement d’Internet. Si la majorité des couples font toujours connaissance dans leur cercle d’amis, à l’école, au travail ou lors d’une sortie, un cinquième des couples qui se sont formés au cours des cinq dernières années se sont rencontrés via Internet.

 

L’entourage est fortement sollicité pour garder les enfants

En Suisse, plus des deux tiers des ménages ayant des enfants de moins de 13 ans recourent à l’accueil extrafamilial. Ils sollicitent le plus souvent leur entourage, notamment les grands-parents ou d’autres membres de la parenté, des voisins ou des amis (42% des ménages).

Les familles ont aussi souvent recours à une crèche ou à une structure d’accueil parascolaire (37% des ménages). Les mamans ou parents de jour sont nettement moins sollicités (6%), de même que les nounous, personnes au pair et autres baby-sitters.

 

Les crèches et les structures d’accueil parascolaire sont les plus sollicitées en Suisse romande

En Suisse romande, près de la moitié des familles font appel à une crèche ou à une structure d’accueil parascolaire. C’est le cas d’à peine un tiers des familles en Suisse alémanique et un quart au Tessin. Dans ces deux dernières régions, les parents s’adressent avant tout aux grands-parents, à d’autres proches, à des amis ou à des voisins pour faire garder leurs enfants. En Suisse alémanique, 43% des ménages sollicitent leur entourage et même près de la moitié au Tessin (48%).

La prise en charge extrafamiliale des enfants varie aussi considérablement selon le type de commune. Dans les grandes villes, plus de 60% des parents font appel à une crèche ou à un accueil parascolaire, contre 37% dans les autres communes urbaines et 24% dans les communes rurales.

 

Les mères accomplissent la majeure partie des tâches domestiques et familiales

Dans plus des deux tiers des ménages avec enfants, la mère effectue la majeure partie des tâches domestiques. Ces tâches sont assumées principalement par le père dans seulement 5% de ces ménages. Dans le quart restant, elles sont partagées entre les deux parents.

Depuis 2013, on observe une légère tendance à une répartition plus équitable des tâches domestiques dans les ménages comptant des enfants. La part des familles dans lesquelles ces tâches sont effectuées principalement par la mère s’est réduite de 74% à 69%. Les mères assument également la principale responsabilité des soins aux enfants. Dans les trois quarts des ménages, ce sont aussi avant tout elles qui restent à la maison quand les enfants sont malades.

 

Activité professionnelle des mères avec enfants en âge préscolaire

L’attitude de la population par rapport à l’activité professionnelle des mères ayant des enfants en âge préscolaire a beaucoup changé depuis les années 1990. En 1994/95, plus de 60% des hommes estimaient qu’un enfant souffre quand sa mère exerce une activité professionnelle; ils n’étaient plus que 44% à être dans ce cas en 2013 et 36% en 2018.

La part des femmes qui approuvent cette affirmation est passée de 49% en 1994/95 à un tiers en 2013 et à environ un quart (27%) en 2018. Aujourd’hui comme hier, les hommes sont donc plus sceptiques que les femmes à l’égard de l’activité professionnelle des mères d’enfants en bas âge.

 

 

Communiqué de presse de l’OFS du 04.11.2019 consultable ici

Publication « Enquête sur les familles et les générations 2018 – Premiers résultats » consultable ici

 

 

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Enregistrement du temps de travail : Etude sur les nouvelles règles de 2016

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Enregistrement du temps de travail : Etude sur les nouvelles règles de 2016

 

Communiqué de presse du SECO du 29.09.2019 consultable ici

 

Les personnes qui renoncent à enregistrer leur temps de travail ou qui effectuent un enregistrement simplifié travaillent plus longtemps et ont plus fréquemment des horaires atypiques. Du moment où leur entreprise introduit des mesures d’accompagnement, ils ne sont pas en moins bonne santé et ne sont pas davantage stressées que les personnes qui enregistrent systématiquement leur temps de travail. Ces résultats relèvent d’une étude de l’Université de Genève qui a évalué l’impact de ces mesures.

Le SECO a mandaté l’Université de Genève pour évaluer l’impact des mesures d’accompagnement sur la durée du travail effectif, le stress au travail, la conciliation famille-travail et la santé des travailleurs. 2013 travailleurs dans huit entreprises des différents secteurs assurances, télécommunications, industrie et commerce de détail ont participé à l’enquête. Aucune entreprise du secteur bancaire n’a accepté de participer à l’étude, malgré un recours fréquent aux dérogations permises par la loi du travail.

 

Renoncer à l’enregistrement systématique – travailler davantage

Selon l’étude, les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement travaillent 45.6 heures en moyenne contre 41.8 heures pour les travailleurs au bénéfice de l’enregistrement simplifié et 39.6 heures dans le cas d’un enregistrement systématique du temps de travail. La probabilité d’une durée hebdomadaire du travail très élevée, c’est-à-dire dépassant 55 heures, est plus grande pour les modalités dérogatoires d’enregistrement : 11.7 pour cent des travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail, contre 3.4 pour cent de ceux au bénéfice de l’enregistrement simplifié et seulement 1.3 pour cent de ceux qui enregistrent toutes leurs heures.

Les horaires atypiques concernent davantage les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail. C’est le cas pour le travail du soir dont 60 pour cent des travailleurs ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail contre 35.2 pour cent en moyenne, le travail du samedi où 79.2 pour cent ne l’enregistrent pas contre une moyenne de 59,0 pour cent et le travail du dimanche où c’est le cas pour 59.2 pour cent contre une moyenne de 38.9 pour cent.

 

Stress, conciliation travail-famille et santé : Effets indirects et complexes

L’étude ne permet pas d’observer un lien direct entre la modalité d’enregistrement du temps de travail et l’exposition à un risque de stress important. Cependant, l’absence de mesures d’accompagnement dans l’entreprise et l’insatisfaction vis-à-vis du mode d’enregistrement des heures de travail sont significativement corrélées avec un niveau de stress élevé. C’est particulièrement le cas là où des personnes soumises aux art. 73a et 73b souhaiteraient enregistrer l’entièreté de leurs heures. Cela suggère un effet protecteur à la fois du libre choix des travailleurs quant aux modalités d’enregistrement du temps de travail et de la présence de mesures d’accompagnement dans les entreprises telles qu’exigées par la loi.

La conciliation travail-famille est généralement considérée comme bonne. Toutefois, cette conciliation est plus difficile pour les travailleurs qui ont renoncé à l’enregistrement du temps de travail. C’est également le cas dans une moindre mesure, pour ceux qui bénéficient de l’enregistrement simplifié face aux participants qui enregistrent systématiquement les heures de travail.

 

Pas de conclusion définitive – corrélations complexes

Les résultats de cette étude ne permettent pas de tirer des conclusions définitives sur le lien entre modalités d’enregistrement du temps de travail et état de santé des personnes concernées. Des effets à court terme n’ont pas été mis en évidence. Les associations parfois complexes observées avec des variables qui sont scientifiquement connues pour influencer la santé comme la durée hebdomadaire de travail, le stress ou la conciliation travail-famille suggèrent que des effets indirects ou à plus long terme sont toutefois possibles.

 

Des dispositions de l’ordonnance 1 à la loi sur le travail en vigueur depuis le 01.01.2016 permettent à des travailleurs répondant à certains critères de renoncer complètement à l’enregistrement du temps de travail (art. 73a) ou de bénéficier de la possibilité d’effectuer un enregistrement simplifié (art. 73b). La Commission fédérale du travail a conclu, à la fin 2017, à la pertinence de mener une étude permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces dérogations dans les entreprises ainsi que leurs effets, notamment sur la santé des collaborateurs touchés. Le SECO a mandaté l’équipe du Professeur J.-M. Bonvin de l’Université de Genève pour réaliser cette étude qui a débuté au printemps 2018.

 

 

Communiqué de presse du SECO du 29.09.2019 consultable ici

Rapport « Évaluation des effets des modifications aux règles concernant l’enregistrement du temps de travail (art. 73a et 73b OLT 1) entrées en vigueur le 1.1.2016 » disponible ici

 

 

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L’inspection du travail s’avère efficace dans la prévention des risques psychosciaux

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L’inspection du travail s’avère efficace dans la prévention des risques psychosciaux

 

Communiqué de presse du SECO du 21.06.2018 consultable ici

 

A l’occasion d’une action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux, en cours depuis 2014, le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) a mesuré les effets des contrôles de l’inspection du travail dans ce domaine spécifique. L’étude a montré que les inspecteurs ont des impacts positifs sur la mise en œuvre des mesures de prévention. Elle a également révélé que les employeurs sont souvent prêts à s’investir dans de telles mesures. Ils tendent toutefois à les aborder plutôt sous l’angle du soutien aux collaborateurs et collaboratrices en difficulté. Or pour endiguer ces risques, des mesures touchant à l’organisation du travail sont également nécessaires.

 

Résumé

Contexte et objectif

Stress, harcèlement, agressions, … : de nombreux gouvernements développent des programmes d’intervention contre ces « risques psychosociaux au travail » (RPS). Plus difficiles à appréhender que d’autres nuisances professionnelles, les RPS sont un défi pour les autorités et pour les entreprises. En effet, pour les comprendre et les prévenir, il est nécessaire de se pencher sur la manière dont le travail est conçu et organisé : nature des tâches, processus de production, marge de manœuvre, information, contrôles hiérarchiques, relations sociales, charge de travail, etc. Or ces dimensions ne font traditionnellement pas partie du cœur de métier des spécialistes de la sécurité et de la santé au travail, ni des inspecteurs du travail.

Pour renforcer la prise en compte des RPS dans les démarches de prévention des risques professionnels, le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) et les inspections cantonales du travail conduisent une action prioritaire d’exécution dévolue à cette thématique. Cette action est soutenue par l’Association intercantonale pour la protection des travailleurs et par les partenaires sociaux. Par « action prioritaire », on entend une planification coordonnée des activités régulières d’inspection pendant une durée déterminée, en fonction d’objectifs précis (thème, branches). Ces objectifs sont fixés d’un commun accord entre le SECO et les cantons, en fonction d’une analyse des risques. En l’occurrence, l’action prioritaire axée sur les RPS a débuté en 2014 et se poursuit jusqu’en 2018. Dans ce cadre, le SECO a organisé des cours de formation continue pour les inspecteurs et conçu un guide d’inspection des RPS. De la documentation a été mise à disposition des entreprises, notamment via un site Internet (http://www.psyatwork.ch/). Enfin, le SECO a participé à diverses manifestations afin d’attirer l’attention des employeurs et des spécialistes de la santé et de la sécurité au travail sur ces questions. Les inspecteurs ont été invités à aborder plus systématiquement les RPS lors de leurs visites d’inspection, en informant, en sensibilisant et en conseillant les entreprises. Ils doivent également contrôler quels processus et mesures celles-ci mettent en place pour protéger leur personnel contre les atteintes à l’intégrité personnelle (discrimination, harcèlement, etc.) et pour s’assurer que les exigences du travail sont proportionnées aux capacités des salariés. En revanche, il n’appartient pas aux inspecteurs d’identifier eux-mêmes les facteurs de risques psychosociaux ; cette tâche incombe aux employeurs.

Peu d’études ont cherché à évaluer l’impact de l’intervention de l’Etat sur la prévention des RPS ; aucune n’a été effectuée pour mesurer les effets des visites d’inspection dans ce domaine. Disposer de données scientifiques permettrait d’identifier les facteurs qui facilitent ou qui font obstacle à l’action publique dans ce domaine, et ainsi d’optimiser les stratégies d’intervention. C’est la raison pour laquelle le SECO et les inspections cantonales ont convenu de réaliser une étude scientifique visant d’une part à mesurer les effets de l’action prioritaire portant sur les RPS, et d’autre part à identifier les leviers et les obstacles rencontrés par les inspecteurs dans ce domaine.

 

Résultats

25 publications ont été incluses dans la revue systématique de la documentation scientifique. Parmi celles qui contenaient des indications sur l’efficacité de l’action publique en matière de prévention des RPS, 4 ont relevé des effets positifs, 2 des effets éventuellement positifs, 4 des résultats mitigés, et 10 des effets faibles ou nuls. Seules quelques études ont fondé leurs conclusions sur des données quantitatives. Il ressort de la revue que les visites d’inspection sont plutôt efficaces à l’échelle d’une entreprise. Malgré cela, l’impact des politiques publiques au niveau du tissu économique dans son ensemble reste modeste. En effet, la complexification du monde du travail et l’augmentation des formes atypiques d’emploi, qui sont associées à des risques professionnels accrus, représentent des obstacles à l’intervention de l’Etat en matière de RPS ; elles ont notamment pour conséquence de compliquer l’accès des inspections aux entreprises et aux travailleurs. Les publications scientifiques indiquent également que le respect de la législation est un des principaux motifs d’action pour les entreprises, davantage cependant dans le domaine de la sécurité au travail que dans celui des RPS.

Les modèles de régression multivariée utilisés dans l’étude quantitative montrent que les inspections ont conduit à des améliorations statistiquement significatives (p<.05) dans plusieurs domaines, principalement la gestion de la santé et de la sécurité au travail, la disposition des employeurs à prévenir les RPS, et leurs compétences en la matière. Taille et prévention sont liées : les scores sont tendanciellement plus élevés dans les entreprises de plus de 100 collaborateurs, par rapport aux sociétés plus petites. En effet, les ressources des grandes entreprises leur permettent plus facilement de mettre en place des processus et des mesures de prévention. Les entreprises de moins de 100 personnes présentent une marge de progression plus importante ; de fait, c’est parmi elles que les effets de l’inspection se sont avérés les plus marqués. Ainsi, dans le secteur tertiaire, les entreprises inspectées et comptant moins de 100 collaborateurs ont, en comparaison avec les entreprises non inspectées, amélioré de 2.05 points (sur 12) leur score sur l’échelle de « gestion de la santé-sécurité », de 1.55 point leur score sur l’échelle de « compétences en matière de RPS », et de 0.93 point leur score sur l’échelle de « disposition à prendre des mesures ». Des résultats similaires, mais moins marqués, s’observent dans les entreprises de 100 personnes et plus. Des effets statistiquement significatifs ont également été relevés dans les entreprises de l’industrie et de la construction comptant moins de 100 employés, avec une augmentation de 1.76 point du score sur l’échelle de « compétences en matière de RPS » et de 2.43 points pour le score sur l’échelle de « disposition à prendre des mesures », en comparaison avec les sociétés non inspectées.

En comparaison avec les entreprises non inspectées, les établissements inspectés ont plus souvent mis en oeuvre certaines mesures de prévention spécifiques : charte ou règlement, clarification des rôles pour la prise en charge de ces problématiques (p<.001), adaptation des tâches pour certains employés stressés (p<.01), procédure de résolution des conflits, offre de soutien individuel en cas de difficultés, mise en place d’un système d’enregistrement des horaires (p<.05).

En revanche, l’étude n’a pas mesuré d’effet statistiquement significatif sur le score sur l’échelle de « participation du personnel en matière de santé au travail », ce qui peut s’expliquer par la difficulté à aborder ce thème et à associer des travailleurs au processus d’inspection. Aucun effet significatif n’a été mesuré non plus au niveau des mesures touchant à l’organisation ou au contenu du travail.

Enfin, l’étude qualitative et l’enquête par questionnaire auprès des inspecteurs ont mis en évidence que, les inspecteurs ont conduit leurs visites d’inspection en adoptant surtout un style incitatif plutôt que dissuasif ; ils ont abordé les RPS dans 96% des visites d’inspection, en informant les employeurs, en les sensibilisant aux conséquences de ces risques, en leur donnant des conseils sur la manière de les prévenir, et en recommandant, voire parfois en ordonnant de mettre en place des mesures.

 

Conclusion

Cette étude est une première en son genre. Les résultats témoignent de l’impact positif des visites d’inspection ; ils confortent la pertinence pour les autorités d’agir dans ce domaine, et ils délivrent un signal encourageant pour la suite. Clairement, les visites d’inspection conduisent à des changements dans les entreprises. Cependant, les propos des employeurs interrogés confirment qu’il existe encore un écart entre leurs représentations des RPS et la vision promue par les autorités. Les RPS tendent à être considérés comme des problèmes individuels, dans l’émergence desquels le travail n’aurait qu’un rôle marginal. Dans cette perspective, l’intervention de l’employeur se résume souvent à des mesures de soutien volontaires et à une gestion plus ou moins informelle des cas problématiques. De plus, il n’est pas toujours aisé pour un inspecteur d’aborder des questions qui touchent les prérogatives de gestion de l’employeur. Or la prévention des risques, y compris psychosociaux, découlant de l’organisation du travail est une obligation des employeurs, en vertu de la Loi sur le travail ; le non-respect de cette obligation peut donner lieu à des décisions de la part des autorités administratives et judiciaires, voire à des sanctions. Le Tribunal fédéral et le Tribunal administratif fédéral ont d’ailleurs rendu, ces dernières années, plusieurs décisions allant dans ce sens. Par ailleurs, les études scientifiques tendent à mettre en évidence que, pour prévenir efficacement les RPS, il convient de recourir à une approche organisationnelle, collective et participative, axée non seulement sur le soutien individuel mais aussi sur l’optimisation des conditions de travail. D’ailleurs, de nombreux employeurs interrogés ont dit prendre des mesures pour améliorer leur organisation et leur environnement de travail. Ils le font en général dans le but de renforcer leur dispositif de production, sans toujours réaliser que ces changements, selon la manière dont ils sont menés, peuvent aussi contribuer à la santé de leurs collaborateurs. Ce potentiel de prévention pourrait être davantage exploité par les entreprises.

 

Communiqué de presse du SECO du 21.06.2018 consultable ici

Rapport final – Mesure des effets de l’action prioritaire des inspections du travail sur les risques psychosociaux en entreprise consultable ici

 

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Le Conseil fédéral approuve le rapport et les mesures concernant les conséquences de la numérisation sur le marché du travail

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Le Conseil fédéral approuve le rapport et les mesures concernant les conséquences de la numérisation sur le marché du travail

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 08.11.2017 consultable ici : http://bit.ly/2jg7N00

 

Le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a approuvé le rapport sur les conséquences de la transformation numérique sur le marché du travail. Même à l’ère du numérique, il conserve comme objectifs principaux une forte participation au marché du travail et des emplois de qualité. Le rapport arrive à la conclusion suivante : le marché du travail se trouve dans une situation favorable et profitera d’une amélioration rapide et ciblée des conditions-cadre de la numérisation. Des mesures doivent être prises notamment dans le domaine de la formation. Un assouplissement des assurances sociales sera par ailleurs examiné.

Suite au rapport de début d’année sur les principales conditions-cadre pour l’économie numérique et à celui de début juillet présentant le « Plan d’action Numérisation pour le domaine FRI durant les années 2019 et 2020 », le Conseil fédéral a approuvé le 8 novembre 2017 le rapport intitulé : « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : risques et opportunités » en réponse aux postulats Reynard et Derder. Le rapport montre que le tournant numérique offre principalement des opportunités mais qu’il entraîne aussi de nouveaux défis.

Gestion réussie du changement structurel

La numérisation est un des principaux moteurs du profond changement structurel actuel. Malgré le développement de technologies ayant un potentiel accru d’automatisation, la création nette d’emploi s’est élevée à 860 000 postes ces vingt dernières années. En comparaison internationale, la Suisse se distingue par une forte participation au marché du travail et un faible taux de chômage. De plus, la qualité des emplois est élevée. La numérisation a modifié les exigences en matière de compétences dans de nombreux emplois et domaines professionnels. Les actifs ont fait face à cette évolution en relevant constamment leur niveau de qualification. Les changements liés à la numérisation qui sont une source d’inquiétudes, comme la polarisation des salaires, l’augmentation des disparités ou l’érosion des revenus du travail, n’ont pas encore été observés en Suisse.

L’un des principaux facteurs de réussite qui a contribué à la gestion réussie du changement structurel est l’attrait de la place économique suisse, qui offre de bonnes conditions-cadre.

Les connaissances actuelles laissent à penser que la numérisation offrira des perspectives d’emploi et entraînera une nouvelle hausse de l’emploi. Puisque le processus est toujours en cours, les conséquences de la numérisation ne sont pas encore entièrement connues. Il est donc important de surveiller les risques et, le cas échéant, d’agir de manière ciblée.

Le Conseil fédéral entend encore améliorer les conditions, afin que la Suisse puisse exploiter les opportunités offertes par la numérisation en matière d’emploi. Pour ce faire, il vise deux objectifs : d’une part, axer davantage la formation sur les compétences et les connaissances nécessaires dans l’économie numérique et, d’autre part, rendre le marché du travail encore plus souple pour exploiter la transformation numérique. Parallèlement, la protection des risques sociaux doit être garantie.

Pour atteindre ces objectifs, le Conseil fédéral a pris les mesures suivantes.

  • Développement du droit des assurances sociales : la Suisse est presque le seul pays à associer un marché du travail flexible à une étroite protection sociale. Grâce aux nouvelles formes de travail, de nouvelles perspectives, qu’il faut exploiter, apparaissent sur la place économique suisse. Dans ce contexte, on peut se demander dans quelle mesure les conditions-cadre actuelles en matière de droit des assurances sociales admettent de nouveaux modèles de travail. Le Conseil fédéral a donc chargé le Département fédéral de l’intérieur (DFI), conjointement avec le Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR), le Département fédéral de justice et police (DFJP), et le Département fédéral des finances (DFF), d’examiner la nécessité d’un assouplissement dans le domaine des assurances sociales et de présenter des solutions possibles d’ici fin 2019.

 

  • Développement de la formation : il est primordial d’adapter la formation, qui comprend également l’apprentissage tout au long de la vie et la formation continue, aux nouvelles exigences. C’est pourquoi le 8 novembre 2017, le Conseil fédéral a décidé de faire du renforcement des compétences de base au travail une des priorités du DEFR.

 

  • Amélioration de l’état des données: vu les diverses incertitudes liées à la numérisation, il convient de combler les lacunes statistiques existantes dans deux domaines : l’Office fédéral de la statistique (OFS) doit, en collaboration avec le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), enregistrer un module supplémentaire sur les nouvelles formes de travail dans l’enquête suisse sur la population active (ESPA) d’ici 2019, et la Suisse, sous la direction du SEFRI, examinera l’opportunité de participer à l’enquête de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) sur les compétences des adultes dès 2020.

 

  • Monitorage : le SECO et l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) seront chargés de mettre en place ensemble un monitorage des conséquences de la transformation numérique sur le marché du travail et de soumettre au Conseil fédéral un rapport sur le sujet d’ici fin 2021. Les résultats du monitorage devront faire l’objet d’un rapport tous les cinq ans et donner une vue d’ensemble.

 

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 08.11.2017 consultable ici : http://bit.ly/2jg7N00

Résumé : Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques : http://bit.ly/2zysbxo

Rapport du Conseil fédéral du 08.11.2017 « Conséquences de la numérisation sur l’emploi et les conditions de travail : opportunités et risques » consultable ici : http://bit.ly/2AqQJaS

« L’évolution des emplois atypiques précaires en Suisse – Étude de suivi se référant aux études de 2003 et 2010, avec éclairage des nouvelles formes de travail » consultable ici : http://bit.ly/2AxdE5n

« Les causes et effets dus au changement structurel sur le marché du travail suisse » (résumé) : http://bit.ly/2hgVuMB

« Impact de la numérisation sur les compétences requises par le marché du travail », résumé du rapport final : http://bit.ly/2yo9j2B

Postulat Derder 17.3222 « Economie numérique. Identifier les emplois de demain et la manière de stimuler leur émergence en Suisse » : http://bit.ly/2maJXnz

Postulat Reynard 15.3854 « Automatisation. Risques et opportunités » : http://bit.ly/2zw5KLf

 

 

Cf. également :

« Le Conseil fédéral veut renforcer les compétences de base sur le lieu de travail », communiqué de presse du Conseil fédéral du 08.11.2017 consultable ici : http://bit.ly/2hjpeZr

 

 

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Réduction des coûts de la santé par une exécution conséquente de la loi sur le travail

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Réduction des coûts de la santé par une exécution conséquente de la loi sur le travail

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 23.11.2016 consultable ici : http://bit.ly/2god6oC

 

Le conseiller national Max Chopard-Acklin a, le 7 juin 2010, déposé le postulat « Inspections du travail et réduction des coûts de la santé » qui demandait au Conseil fédéral d’établir un rapport concernant le respect des dispositions sur la protection de la santé au travail figurant dans la loi sur le travail. Dans le rapport qu’il a approuvé le 23 novembre, le Conseil fédéral montre qu’en assurant l’exécution de la loi sur le travail, les cantons concourent dans une mesure essentielle à la prévention et à la réduction des coûts de la santé.

 

À n’en point douter, améliorer l’exécution de la loi sur le travail et optimiser son système d’exécution et le financement de celui-ci permettraient de réduire davantage les coûts de la santé. Mais il est difficile de se prononcer sur le montant des économies réalisables.

Les inspections cantonales du travail (ICT) exécutent en principe la loi sur le travail (protection de la santé) en combinaison avec la loi fédérale sur l’assurance-accidents (sécurité au travail). Ce dualisme crée des redondances liées à la haute surveillance, aux organes d’exécution, aux accents portés lors des contrôles et au financement de l’exécution et du conseil. Le Conseil fédéral a reconnu ces redondances et poursuivra ses efforts en vue d’améliorer l’exécution de la loi. En principe, toute adaptation qui vise une intensification des contrôles fait l’objet d’un examen préalable approfondi quant à son efficience et à la charge administrative qu’elle entraîne.

 

 

Rapport du Conseil fédéral « Inspections du travail et réduction des coûts de la santé Rapport en réponse au postulat 10.3379 Chopard-Acklin du 7 juin 2010 » consultable ici : http://bit.ly/2fTI7m2