Archives par mot-clé : Assurance maternité

Initiative parlementaire 15.434 « Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère » – Avis du Conseil fédéral

Initiative parlementaire 15.434 « Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère » – Avis du Conseil fédéral

 

Avis du Conseil fédéral du 26.10.2022 paru in FF 2022 2742

 

[…]

Appréciation générale

Les conséquences du décès d’un parent peu après la naissance d’un enfant sont tragiques pour la famille et en particulier pour le nouveau-né. Fort heureusement, il s’agit de situations très rares. Selon les statistiques de l’Office fédéral de la statistique (OFS), en moyenne environ 5 mères par année décèdent de complications suite à une grossesse ou à un accouchement. Même avec si peu de cas, une réglementation dans le sens de l’initiative parlementaire permettrait de soulager grandement les familles concernées.

Le Conseil fédéral considère comme fondamental de pouvoir garantir l’intérêt supérieur du nouveau-né dans le cas du décès de sa mère juste après la naissance. En effet, lors d’un événement tel que le décès de la mère durant le congé de maternité, la vulnérabilité de l’enfant survivant est d’autant plus prononcée du fait de son bas âge et de son absence d’autonomie. Dans cette situation, c’est l’intérêt du nouveau-né qui doit primer. En effet, le besoin de protection de l’enfant est accru après un tel drame et sa prise en charge doit être garantie. Pour ces raisons, le Conseil fédéral reconnaît la nécessité d’agir dans l’intérêt d’une prise en charge indispensable de l’enfant.

Le Conseil fédéral attache également beaucoup d’importance aux mesures visant à mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. C’est dans cette optique que divers congés indemnisés par le régime des allocations pour perte de gain (APG) ont été introduits ces 15 dernières années, à savoir les congés de maternité, de paternité, de prise en charge d’enfant gravement atteints dans leur santé et d’adoption. Ces congés favorisent aussi l’égalité de traitement entre les pères et les mères et un partage équilibré des rôles, en permettant aux deux parents d’être présents auprès de leur enfant. Ils sont octroyés aux parents qui exercent une activité lucrative et dont la présence est particulièrement nécessaire à l’enfant.

Ainsi, la mère qui vient d’accoucher bénéficie d’un congé de 14 semaines à prendre de manière ininterrompue directement après l’accouchement. Le père a quant à lui le droit de prendre l’équivalent de 2 semaines de congé durant les 6 mois qui suivent la naissance de son enfant. De même, dès le 1er janvier 2023, les parents adoptifs pourront, durant l’année qui suit l’accueil d’un enfant de moins de 4 ans, se partager un congé d’une durée totale de 2 semaines. Les parents d’enfant gravement atteints dans leur santé peuvent se partager un congé d’une durée maximale de 14 semaines pour la prise en charge de leur enfant.

En cas de décès de la mère, le père survivant doit assumer entièrement la prise en charge du nouveau-né. Or, dans cette situation, il n’existe pour l’heure aucun congé qui permette au père d’endosser le rôle de la mère décédée.

[…]

Conclusion

Le Conseil fédéral est d’avis que le projet répond à un réel besoin. La CSSS-N propose l’instauration d’une solution présentant un bon rapport coûts et bénéfices et mettant l’accent sur l’intérêt du nouveau-né. Pour ces raisons, le Conseil fédéral se prononce en faveur de l’instauration d’un congé dont l’objectif est de permettre une prise en charge du nouveau-né durant les premiers mois de sa vie.

Le Conseil fédéral considère que la proposition de la minorité I Mettler est celle qui répond le mieux à l’objectif de l’initiative et aux critères d’égalité de traitement. Elle a également l’avantage de ne pas remettre en cause les acquis en termes de congé de paternité. Elle a du reste été envoyée en consultation comme étant la proposition de la majorité de la CSSS-N et a été soutenue par une majorité des participants qui se sont prononcés en faveur d’une des variantes. Le Conseil fédéral est donc de l’avis qu’il convient de suivre cette minorité.

 

Proposition du Conseil fédéral

Le Conseil fédéral propose d’entrer en matière sur le projet et de donner suite à la proposition de la minorité I Mettler.

 

 

Avis du Conseil fédéral du 26.10.2022 paru in FF 2022 2742

Projet de modification de la LAPG paru in FF2022 2516

 

Initiative parlementaire Kessler 15.434 «Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère» – Rapport de la CSSS-N

Initiative parlementaire Kessler 15.434 «Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère» – Rapport de la CSSS-N

 

Rapport de la CSSS-N du 19.08.2022 paru in FF 2022 2515

 

Condensé

En Suisse, après la naissance d’un enfant, les mères qui exercent une activité lucrative ont droit à un congé de 14 semaines. Si une mère vient à décéder, son droit au congé s’éteint avec elle. La présente modification législative vise à octroyer un congé au parent survivant, indemnisé par le régime des allocations pour perte de gain (APG), comme le sont les congés de maternité et de paternité.

Grâce à ce congé indemnisé par les APG, le parent survivant pourra remplir ses obligations familiales sans devoir abandonner son activité professionnelle. Tout comme le congé de maternité, le congé prévu pour le parent survivant doit permettre à ce dernier de s’occuper du nouveau-né et de faire face à cette nouvelle situation. Compte tenu de la rigueur de ces situations, la commission estime qu’il y a lieu de prendre des dispositions, même si les cas sont rares.

Plus précisément, la commission propose d’accorder au père, si la mère décède dans les 14 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, un congé de 14 semaines qui devrait être pris immédiatement après le décès et de manière ininterrompue. Elle prévoit que ce congé prendra fin de manière anticipée si le père reprend une activité lucrative. Le congé de paternité de deux semaines serait compris dans ce congé de 14 semaines.

Depuis l’entrée en vigueur, le 1er juillet 2022, des modifications législatives liées au mariage civil pour tous, l’épouse de la mère a également droit, à certaines conditions, à l’allocation de paternité. Par conséquent, elle aurait aussi droit au congé préconisé par la commission en cas de décès de son épouse. Par ailleurs, la commission propose de mettre à profit le présent projet pour procéder aux modifications rédactionnelles et terminologiques relatives à l’allocation de paternité rendues nécessaires par l’acceptation du projet de mariage civil pour tous. Ainsi, la notion de «congé de paternité» serait remplacée par celle de «congé de l’autre parent».

Deux minorités proposent d’octroyer le congé en cas de décès en sus du congé de paternité et d’étendre le champ d’application du congé en cas de décès. La mère survivante aurait ainsi droit à un congé supplémentaire couvert par les AGP si l’autre parent décédait au cours des six mois suivant la naissance de l’enfant. Les propositions de minorité divergent sur la durée du congé: une minorité se base sur les dispositions en vigueur et propose un congé de 14 semaines en cas de décès de la mère et un congé de deux semaines en cas de décès de l’autre parent; l’autre minorité propose de prolonger de quatre semaines ces deux congés.

 

 

Rapport de la CSSS-N du 19.08.2022 paru in FF 2022 2515

Projet de modification de la LAPG et du Code des obligations paru in FF 2022 2516

Initiative parlementaire Kessler 15.434 «Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère» consultable ici

 

Motion Bertschy 22.3778 «APG. Indemnités journalières égales pour le service militaire et la maternité» – Avis du Conseil fédéral

Motion Bertschy 22.3778 «APG. Indemnités journalières égales pour le service militaire et la maternité» – Avis du Conseil fédéral

 

Motion consultable ici

 

Texte déposé

Le Conseil fédéral est chargé de soumettre au Parlement un projet de loi prévoyant le même montant maximal pour les indemnités journalières versées en cas de maternité et de service militaire (loi sur les allocations pour perte de gain, LAPG). Il présentera deux variantes à l’Assemblée fédérale :

  • Variante 1 : Indemnités journalières maximales identiques pour un coût global inchangé.
  • Variante 2 : Alignement du montant maximal de l’allocation journalière versée en cas de maternité sur celui de l’allocation versée en cas de service militaire.

 

Développement

La motion 19.3373 (Allocations pour perte de gain. Mettre le service militaire et la maternité sur un pied d’égalité) exigeait que les art. 16a et 16f LAPG prévoient les mêmes montants, à savoir que le montant maximal des indemnités journalières prévu pour la maternité, actuellement de196 francs, soit porté à 245 francs, soit le montant maximal versé en cas de service militaire. Le montant maximal inférieur versé aux mères ne peut pas se justifier et est d’un autre âge. Elles aussi ont versé des cotisations APG, sont des soutiens de famille, principaux voire uniques, et sont tributaires d’une allocation appropriée. Des plafonds différenciés selon le sexe (les indemnités journalières de maternité concernent 100% de femmes et celles versées en cas de service militaire concernent plus de 99% d’hommes) ne sont pas compatibles avec l’art. 8 al. 3 de la Constitution.

La motion 19.3373 a été adoptée au Conseil national le 10 mars 2021 par 132 voix contre 52. Le Conseil des Etats l’a rejetée le 8 juin 2022 par 19 voix contre 19, à la faveur de la voix prépondérante du président.

L’argument décisif avancé au Conseil des Etats était le coût de la mesure, estimé à 260 millions de francs, au mépris de l’égalité de traitement entre les mères et les personnes faisant du service militaire. Or, l’égalité de traitement est aussi importante pour que les employeurs occupant principalement des femmes ne soient pas désavantagés par rapport aux employeurs occupant principalement des hommes, en particulier s’ils traitent les femmes à l’égal des hommes et leur versent aussi un montant supérieur aux APG.

Pour ne pas augmenter les coûts, la solution est simple : il faut équilibrer les indemnités journalières en fixant un montant maximal identique, entre 196 et 245 francs. Le Conseil fédéral est chargé de déterminer ce montant de manière à ce que les coûts totaux restent stables, selon les estimations, et de proposer une révision correspondante des art. 16a et 16f LAPG (variante 1).

Il présentera, à titre subsidiaire, une révision qui prévoie d’aligner l’indemnité journalière maximale versée en cas de maternité sur celle qui est versée en cas de service militaire (variante 2), afin que les Conseils puissent choisir entre ces deux solutions.

 

Avis du Conseil fédéral du 07.09.2022

Comme le Conseil fédéral l’avait déjà expliqué dans son avis relatif à la motion Kiener Nellen 19.3373 « Allocations pour perte de gain. Mettre le service et la maternité sur un pied d’égalité », l’allocation de maternité, ainsi que l’allocation de paternité, l’allocation de prise en charge et l’allocation d’adoption sont basées sur les mêmes règles et principes que l’allocation de base pour les personnes qui font du service : l’allocation correspond à 80% du revenu réalisé immédiatement avant la survenance du risque assuré et le montant maximal de l’allocation de base s’élève actuellement à 196 francs par jour. Il n’y a donc pas d’inégalité de traitement à ce niveau-là, ni avec les mères en congé de maternité ni avec les autres parents bénéficiant d’un congé indemnisé par les allocations pour perte de gain (APG).

Le montant maximal de 245 francs est prévu uniquement pour les personnes astreintes au service et qui ont des enfants. En effet, en cas de service, une allocation pour enfant complète l’allocation de base de 196 francs au maximum. Elle se monte à 20 francs par jour et par enfant, mais le montant total de l’allocation est plafonné à 245 francs par jour. L’allocation pour enfant a été introduite à l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain (LAPG) dans le but de tenir compte dans l’indemnisation des enfants qui sont à la charge de la personne astreinte au service. Suite à l’introduction des allocations familiales, cette même prestation pour enfant n’a pas été reprise dans le cadre du congé de maternité, du congé de paternité et du congé d’adoption, ni même du congé pour les parents d’enfant gravement atteints dans leur santé. D’autres différences existent encore entre l’indemnisation des personnes astreintes au service et celle des autres bénéficiaires des APG avec le droit à l’allocation minimale et, à certaines conditions, le remboursement des frais de garde et l’allocation d’exploitation, qui sont versés en plus du montant maximal de 245 francs par jour.

S’agissant de l’allocation d’exploitation, un projet de révision est en cours afin d’étendre le droit à cette prestation également aux mères (motions Maury Pasquier 19.4270 et Marti 19.4110 « Allocation de maternité pour les indépendantes. Allocation d’exploitation », qui ont été adoptées par le Parlement et chargent le Conseil fédéral de préparer une modification de la LAPG). Le Conseil fédéral reconnait qu’il existe des différences de traitement dans le cadre de cette assurance et est prêt à réexaminer l’ensemble des prestations, notamment sous l’angle de l’égalité de traitement, et à proposer des modifications dans le cadre de cette révision.

Le Conseil fédéral est toutefois de l’avis qu’il faut rejeter la motion. En effet, elle est formulée de manière trop restrictive et ne permet pas un examen préalable et global du régime des APG. En outre, la neutralité des coûts ne peut pas être obtenue, car seule une minorité des personnes astreintes au service touche des allocations pour enfant alors que celles-ci devraient être systématiquement versées aux parents en cas de maternité, de paternité, d’adoption et de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé. En effet, en 2021, 11% des personnes astreintes au service avaient au moins un enfant, ce qui représente un montant d’environ 2 millions de francs payés au titre d’allocations pour enfant, soit 0,1% des dépenses totales de l’APG. Selon la variante 1, le montant de l’allocation pour enfant devrait être fixé à vingt centimes par enfant et par jour, si on l’étendait aux mères. Quant à la variante 2, elle correspond en partie au contenu de la motion 19.3373 précitée, qui a été rejetée le 8 juin 2022 par le Conseil des Etats en raison des coûts qu’elle occasionnerait (environ 250 millions de francs en 2030 pour octroyer l’allocation pour enfant aux mères en congé de maternité et 40 millions de francs supplémentaires si l’allocation est également étendue aux bénéficiaires des autres congés).

 

Proposition du Conseil fédéral du 07.09.2022

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.

 

 

Motion Bertschy 22.3778 «APG. Indemnités journalières égales pour le service militaire et la maternité» consultable ici

 

Initiatives cantonales – Exercer un mandat politique en cas de maternité – Procédure de consultation

Initiatives cantonales – Exercer un mandat politique en cas de maternité – Procédure de consultation

 

Avant-projet et rapport explicatif de la Commission des institutions politiques du Conseil des États du 22.08.2022 consultable ici

 

La modification législative a pour but de rendre l’exercice d’un mandat parlementaire davantage compatible avec la maternité. Une députée élue par le peuple ne devrait pas être empêchée d’accomplir son mandat politique en devenant mère.

Selon la loi en vigueur, si une députée participe à une séance du Parlement pendant son congé de maternité, elle perd son droit à l’allocation de maternité, y compris pour son activité professionnelle. La modification de loi sur les allocations pour perte de gain faisant l’objet du présent rapport vise à adapter la disposition concernée afin de corriger cette situation.

 

 

Communiqué de presse du Parlement du 25.08.2022 consultable ici

Avant-projet et rapport explicatif de la Commission des institutions politiques du Conseil des États du 22.08.2022 consultable ici

Projet de modification de la LAPG consultable ici

Initiative cantonale ZG 19.311 « Exercer un mandat politique en cas de maternité. Modification de la législation fédérale » consultable ici

Initiative cantonale BL 20.313 « Participation aux séances parlementaires pendant le congé de maternité » consultable ici

Initiative cantonale LU 20.323 « Femmes politiques en congé maternité » consultable ici

Initiative cantonale BS 21.311 « Exercice du mandat parlementaire pendant le congé de maternité » consultable ici

 

Les allocations de maternité ne seront pas augmentées

Les allocations de maternité ne seront pas augmentées

 

Communiqué de presse du Parlement du 08.06.2022 consultable ici

 

Les allocations de maternité ne seront pas augmentées. Grâce à la voix du président Thomas Hefti (PLR/GL), le Conseil des Etats a rejeté mercredi par 20 voix contre 19 une motion demandant de relever le montant maximal au niveau des astreints au service militaire.

Le montant maximal accordé aux mères est aujourd’hui de 196 francs par jour. Il doit donc être augmenté à 245 francs par jour, montant alloué aux personnes qui font un service dans l’armée ou un service civil. L’écart entre ces deux montants représente plus de 20 pour cent, au détriment des mères, a dénoncé Brigitte Häberli-Koller (Centre/TG) au nom de la commission.

C’est une discrimination grossière et inadmissible. Il faut mettre un terme à une inégalité de traitement qui n’a plus lieu d’être, a souligné Mme Häberli-Koller. Les prestations accessoires auxquelles ont droit les personnes qui font du service telles les allocations pour enfant, les allocations pour frais de garde ou les allocations d’exploitation doivent également être accordées aux mères.

Hannes Germann (UDC/SH) ne le voit pas de cet œil. Pour lui, le service militaire n’est pas un choix, contrairement à la volonté de fonder une famille. Le père ne peut pas assumer la garde des enfants lorsque son service l’éloigne de son domicile. Il est donc normal qu’il reçoive des allocations pour frais de garde. Une mère peut quant à elle s’occuper de ses autres enfants durant son congé maternité.

Le coût est estimé à 260 millions de francs par an, a encore rappelé le Schaffousois. Les cotisations prélevées sur les salaires devraient être augmentées de 0,06% pour financer le projet. Ces cotisations ont été relevées à plusieurs reprises ces dernières années, notamment pour le congé paternité, le congé d’adoption et la prolongation du congé maternité en cas d’hospitalisation après l’accouchement, a encore avancé le ministre des assurances sociales Alain Berset. L’argument financier a, de justesse, fait mouche.

 

Mères indépendantes soutenues

Dans la foulée, les sénateurs ont tacitement transmis une motion du National demandant que les mères indépendantes obtiennent aussi des allocations d’exploitations. Les frais d’exploitation ne sont pas mis entre parenthèses durant le congé maternité, a rappelé la Thurgovienne.

Les allocations pour perte de gain (APG) doivent assurer une compensation adéquate de la perte de gain y compris pour ces femmes. Le coût de 12 à 13 millions par an est supportable, a estimé M. Germann. Cette motion est déjà en cours de réalisation, a rappelé Alain Berset. Un texte similaire a déjà été transmis au gouvernement.

 

Avant l’accouchement

Les sénateurs ont en revanche enterré par 26 voix contre 12 une motion d’Elisabeth Baume-Schneider (PS/JU) demandant d’introduire un congé prénatal de trois semaines avant l’accouchement financé par les APG. Le Conseil fédéral y est également opposé.

Selon lui, les interruptions de travail dues à la grossesse sont déjà suffisamment couvertes, notamment pas des arrêts maladie. Mais, a rappelé Marina Carobbio (PS/TI), la grossesse n’est pas une maladie. Avec la motion, les femmes ne toucheraient plus 100% de leur salaire comme c’est majoritairement le cas actuellement, mais que 80%, a argué le ministre Alain Berset. La proposition serait surtout avantageuse pour les employeurs.

Attendre des femmes qu’elles travaillent jusqu’à leur accouchement n’est non seulement pas souhaitable d’un point de vue sanitaire, mais s’avère aussi quasiment inapplicable dans la réalité, a expliqué la Jurassienne. Seules 16% des femmes travaillent jusqu’à l’accouchement. Quelque 70% sont absentes au cours des deux dernières semaines, a-t-elle rappelé.

Par ailleurs, un tel congé permettrait aux entreprises de mieux prévoir les remplacements. Et de rappeler que les pays de l’UE et de l’AELE ont déjà introduit un tel congé protégeant les futures mères.

Alex Kuprecht (UDC/SZ) a également critiqué le coût de cette motion. Il faudrait dépenser environ 200 millions de francs par année. Les dépenses totales des APG s’élèveraient à un milliard par an. Il a appelé à reprendre la main sur les dépenses « sur-proportionnelles » dans les assurances sociales. « Nous n’avons plus de vision d’ensemble des dépenses », a-t-il argué.

 

 

Communiqué de presse du Parlement du 08.06.2022 consultable ici

Bulletin officiel, Session d’été 2022, séance du Conseil Conseil des Etats du 08.06.2022, consultable ici

Motion Kiener Nellen Margret 19.3373 « Allocations pour perte de gain. Mettre le service militaire et la maternité sur un pied d’égalité » consultable ici

Motion Marti Min Li 19.4110 « Allocation de maternité pour les indépendantes. Allocation d’exploitation » consultable ici

Motion Baume-Schneider Elisabeth 21.3283 « Protection de la maternité avant l’accouchement » consultable ici

 

 

 

Congé en cas de décès d’un parent peu de temps après la naissance de l’enfant : ouverture de la consultation

Congé en cas de décès d’un parent peu de temps après la naissance de l’enfant : ouverture de la consultation

 

Communiqué de presse du Parlement du 17.02.2022 consultable ici

 

Dans le cas où l’un des parents décède peu après la naissance de l’enfant, l’octroi d’un congé réglé par la loi permettrait au parent survivant de remplir ses obligations familiales et de faire face à cette situation difficile. La Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil national a ouvert la procédure de consultation sur un avant-projet visant à modifier en conséquence la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain et d’autres actes.

La situation particulière où l’un des parents décède peu de temps après la naissance de l’enfant n’est pas réglée par la loi. Le droit à l’allocation de maternité s’éteint avec le décès de la mère ; il en va de même pour l’allocation de paternité en cas de décès du père. Même si peu de personnes sont concernées, cette situation particulièrement difficile doit être prise en compte. C’est pourquoi il convient de garantir au parent survivant le droit à un congé dont la durée et l’indemnisation correspondante sont clairement définies, afin qu’il puisse s’occuper du nouveau-né sans devoir abandonner son activité professionnelle.

Ce congé pour le parent survivant doit être indemnisé par le régime des allocations pour perte de gain (APG), comme le sont les congés de maternité et de paternité. Les autres modalités doivent également se fonder sur les règles applicables aux allocations de maternité et de paternité :

  • Si la mère décédait dans les 14 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, le père se verrait accorder un congé de 14 semaines, qui devrait être pris immédiatement après le décès et de manière ininterrompue.
  • Si le père venait à décéder dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, la mère aurait droit à un congé de 2 semaines. Ce congé devrait être pris sous la forme de semaines ou de journées dans les 6 mois suivant le décès.

Le parent survivant aurait de plus toujours droit à un congé de paternité ou de maternité. Une minorité de la commission propose que le nouveau régime ne s’applique qu’au père, qui aurait droit à un congé de 14 semaines englobant le congé de paternité.

En outre, la commission propose de mettre à profit ce projet pour procéder aux modifications terminologiques concernant l’allocation de paternité rendues nécessaires par l’adoption du projet de mariage civil pour tous lors de la votation populaire du 26 septembre 2021. Ce projet de modification législative a été élaboré en réponse à l’initiative parlementaire «Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère» (15.434), déposée par la conseillère nationale Margrit Kessler et reprise par le conseiller national Thomas Weibel.

 

 

Communiqué de presse du Parlement du 17.02.2022 consultable ici (cf. également FF 2022 440)

Avant-projet de modification de la LAPG mis en consultation disponible ici

Rapport explicatif de la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil national du 03.02.2022 disponible ici

 

Affaire C-350/20 – Arrêt de la CJUE du 02.09.2021 – Coordination des systèmes de sécurité sociale – Egalité de traitement – Réglementation d’un État membre excluant les ressortissants de pays tiers titulaires d’un permis unique du bénéfice d’une allocation de naissance et d’une allocation de maternité

Affaire C-350/20 – Arrêt de la CJUE du 02.09.2021

 

Arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne consultable ici

Communiqué de presse de la CJUE disponible ici

 

Coordination des systèmes de sécurité sociale – Egalité de traitement – Réglementation d’un État membre excluant les ressortissants de pays tiers titulaires d’un permis unique du bénéfice d’une allocation de naissance et d’une allocation de maternité / Règlement (CE) no 883/2004

 

Les ressortissants de pays tiers titulaires d’un permis unique de travail obtenu en vertu de la législation italienne transposant une directive de l’Union ont le droit de bénéficier d’une allocation de naissance et d’une allocation de maternité telles que prévues par la réglementation italienne.

Les autorités italiennes ont refusé l’octroi d’une allocation de naissance et d’une allocation de maternité à plusieurs ressortissants de pays tiers séjournant légalement en Italie et titulaires d’un permis unique de travail obtenu en vertu de la législation italienne transposant la directive 2011/98 [1]. Ce refus a été motivé par le fait que, contrairement aux exigences prévues par la loi no 190/2014 et le décret législatif no 151/2001, ces personnes ne sont pas titulaires du statut de résident de longue durée.

En effet, en vertu de la loi no 190/2014, qui institue une allocation de naissance pour chaque enfant né ou adopté, l’allocation est versée mensuellement aux ressortissants italiens, aux ressortissants d’autres États membres, ainsi qu’aux ressortissants de pays tiers titulaires d’un permis de séjour pour résidents de longue durée, afin d’encourager la natalité et de contribuer aux frais pour la soutenir. Le décret législatif no 151/2001 accorde le bénéfice de l’allocation de maternité, pour tout enfant né depuis le 1er janvier 2001 ou pour tout mineur placé en vue de son adoption ou adopté sans placement, aux femmes résidant en Italie, qui sont ressortissantes de cet État membre ou d’un autre État membre de l’Union ou qui sont titulaires d’un permis de séjour pour résidents de longue durée.

Les ressortissants de pays tiers concernés ont contesté ce refus devant les juridictions italiennes. Dans le cadre de ces litiges, la Corte suprema di cassazione (Cour de cassation, Italie), considérant que le régime de l’allocation de naissance viole notamment plusieurs dispositions de la Constitution italienne, a saisi la Corte costituzionale (Cour constitutionnelle, Italie) de questions de constitutionnalité visant la loi no 190/2014, en ce que cette loi subordonne l’octroi de l’allocation aux ressortissants de pays tiers à la condition qu’ils soient titulaires du statut de résident de longue durée. Pour les mêmes raisons, cette dernière juridiction a été également saisie d’une question de constitutionnalité portant sur le décret législatif no 151/2001, relatif à l’allocation de maternité.

Considérant que l’interdiction des discriminations arbitraires et la protection de la maternité et de l’enfance, assurées par la Constitution italienne, doivent être interprétées à la lumière des indications contraignantes données par le droit de l’Union, la Corte costituzionale a demandé à la Cour de préciser la portée du droit d’accès aux prestations sociales reconnu par l’article 34 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et du droit à l’égalité de traitement dans le domaine de la sécurité sociale accordé par l’article 12, paragraphe 1, sous e), de la directive 2011/98 aux travailleurs issus de pays tiers [2].

Dans son arrêt, rendu en grande chambre, la Cour confirme le droit des ressortissants de pays tiers titulaires d’un permis unique de bénéficier, conformément à l’article 12, paragraphe 1, sous e), de la directive 2011/98, d’une allocation de naissance et d’une allocation de maternité telles que prévues par la réglementation italienne.

 

Appréciation de la Cour

Dans un premier temps, la Cour précise que, étant donné que l’article 12, paragraphe 1, sous e), de la directive 2011/98 concrétise le droit d’accès aux prestations de sécurité sociale prévu à l’article 34, paragraphes 1 et 2, de la charte des droits fondamentaux, il y a lieu d’examiner la question relative à la conformité de la réglementation italienne avec le droit de l’Union au regard de cette seule directive.

Dans un deuxième temps, puisque le champ d’application de cette disposition de la directive, qui renvoie au règlement no 883/2004 [3], est déterminé par ce dernier, la Cour vérifie si l’allocation de naissance et l’allocation de maternité en cause constituent des prestations relevant des branches de la sécurité sociale énumérées à l’article 3, paragraphe 1, de ce règlement.

Concernant l’allocation de naissance, la Cour note que cette allocation est accordée automatiquement aux ménages répondant à certains critères objectifs légalement définis, en dehors de toute appréciation individuelle et discrétionnaire des besoins personnels du demandeur. Il s’agit d’une prestation en espèces destinée notamment, au moyen d’une contribution publique au budget familial, à alléger les charges découlant de l’entretien d’un enfant nouvellement né ou adopté. La Cour en conclut que cette allocation constitue une prestation familiale, au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous j), du règlement no 883/2004.

En ce qui concerne l’allocation de maternité, la Cour relève qu’elle est accordée ou refusée en tenant compte, outre l’absence d’une indemnité de maternité liée à une relation de travail ou à l’exercice d’une profession libérale, des ressources du ménage dont la mère fait partie sur la base d’un critère objectif et légalement défini, à savoir l’indicateur de la situation économique, sans que l’autorité compétente puisse tenir compte d’autres circonstances personnelles. En outre, cette allocation se rapporte à la branche de la sécurité sociale visée à l’article 3, paragraphe 1, sous b), du règlement no 883/2004.

La Cour conclut que l’allocation de naissance et l’allocation de maternité relèvent des branches de la sécurité sociale pour lesquelles les ressortissants de pays tiers visés à l’article 3, paragraphe 1, sous b) et c), de la directive 2011/98 bénéficient du droit à l’égalité de traitement prévu par cette directive

Compte tenu du fait que l’Italie n’a pas fait usage de la faculté offerte par la directive aux États membres de limiter l’égalité de traitement [4], la Cour considère que la réglementation nationale qui exclut ces ressortissants de pays tiers du bénéfice desdites allocations n’est pas conforme à l’article 12, paragraphe 1, sous e), de cette directive.

 

 

 

[1] Directive 2011/98/UE du Parlement européen et du Conseil, du 13 décembre 2011, établissant une procédure de demande unique en vue de la délivrance d’un permis unique autorisant les ressortissants de pays tiers à résider et à travailler sur le territoire d’un État membre et établissant un socle commun de droits pour les travailleurs issus de pays tiers qui résident légalement dans un État membre (JO 2011, L 343, p. 1).

[2] Ces travailleurs sont ceux visés à l’article 3, paragraphe 1, sous b) et c), de ladite directive, à savoir, premièrement, les ressortissants de pays tiers admis dans un État membre à d’autres fins que le travail, qui sont autorisés à travailler et qui sont titulaires d’un titre de séjour conformément au règlement (CE) no 1030/2002 du Conseil, du 13 juin 2002, établissant un modèle uniforme de titre de séjour pour les ressortissants de pays tiers (JO 2002, L 157, p. 1), et, deuxièmement, les ressortissants de pays tiers admis dans un État membre aux fins d’y travailler.

[3] Règlement (CE) no 883/2004 du Parlement européen et du Conseil, du 29 avril 2004, portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale (JO 2004, L 166, p. 1, et rectificatif JO 2004, L 200, p. 1).

[4] Cette faculté est prévue par l’article 12, paragraphe 2, sous b), de la directive 2011/98.

 

 

Affaire C-350/20 – Arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 02.09.2021 consultable ici (en français). Cf. également versions italienne et allemande.

Communiqué de presse de la CJUE disponible ici

 

 

Publication de la Circulaire sur les allocations de maternité et de paternité (CAMaPat) et de la CAMaPat LACI

Publication de la Circulaire sur les allocations de maternité et de paternité (CAMaPat) et de la CAMaPat LACI

 

CAMaPat disponible ici et la CAMaPat LACI disponible ici

 

Avant-propos de la CAMaPat

Le peuple suisse a accepté le projet visant à introduire une allocation de maternité en date du 26.09.2004. Les femmes exerçant une activité lucrative peuvent dès lors prétendre à un congé de maternité indemnisé de 14 semaines. Les dispositions sur l’allocation de maternité sont entrées en vigueur le 01.07.2005.

Le 27.09.2020, le peuple suisse a accepté le projet visant à introduire un congé de paternité de deux semaines. Désormais les pères ont la possibilité de prendre un congé de paternité de deux semaines sous la forme de journée ou en bloc dans les six mois suivant la naissance de l’enfant. Comme pour l’allocation de maternité, l’allocation de paternité correspond à 80% du revenu moyen que le père a réalisé avant la naissance de l’enfant. Les dispositions relatives à l’allocation de paternité entrent en vigueur le 01.01.2021.

Sous l’angle organisationnel et procédural, les allocations de maternité et de paternité s’inspirent des réglementations afférentes au régime des allocations pour perte de gain en faveur des personnes servant dans l’armée, dans le service civil ou dans la protection civile, avec toutefois quelques différences de taille. Ainsi, on ne saurait se contenter de procéder à l’examen de la réalisation des conditions d’assurance requises pour l’obtention des allocations respectives, mais il sied bien davantage de tenir compte, en sus, des règles spécifiques de l’Accord sur la libre circulation des personnes conclu avec l’UE puisque, contrairement aux allocations pour perte de gain en faveur des personnes faisant du service, l’allocation de maternité et l’allocation de paternité tombent sous le coup dudit accord. Par ailleurs, ni les allocations pour enfant ni les allocations d’exploitation ou pour frais de garde ne sauraient s’ajouter au versement de l’allocation de maternité. Enfin, les allocations de maternité et de paternité sont toutes deux soumises à l’impôt à la source.

L’accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et l’UE (ALCP) ne s’applique plus aux relations entre la Suisse et le Royaume-Uni à compter du 01.01.2021. Les droits en matière de sécurité sociale des personnes qui ont été soumises à l’ALCP avant le 01.01.2021 en lien avec la Suisse et le Royaume-Uni sont maintenus sur la base de l’accord sur les droits des citoyens :

https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/int/brexit.html. Le nouveau régime applicable aux relations entre la Suisse et le Royaume-Uni à partir du 01.01.2021 fait l’objet d’informations spécifiques sur le site de l’OFAS www.bsv.admin.ch.

La Circulaire sur les allocations de maternité et de paternité (CAMaPat) se réfère pour de nombreuses dispositions aux Directives concernant le régime des allocations pour perte de gain en faveur des personnes servant dans l’armée ou dans la protection civile (DAPG). Cependant en raison de ses nombreuses spécificités, la CAMaPat est publiée sous forme de document séparé. Comme les allocations de maternité et de paternité présentent de nombreuses caractéristiques communes en matière de conditions d’octroi, de calcul ainsi que de versement, ces deux allocations sont réglées ensemble dans la circulaire CAMaPat. En principe toutes les dispositions s’appliquent aux deux allocations, mais il existe des exceptions. Celles-ci font explicitement l’objet de sous chapitres particuliers ou de précisions apportées directement dans le chiffre marginal concerné.

La Circulaire sur les allocations de maternité et de paternité (CAMaPat) remplace à partir du 01.01.2021 la Circulaire sur l’allocation de maternité (CAMat), en vigueur depuis le 01.07.2005.

 

 

Avant-propos de la CAMaPat LACI

Le législateur a chargé le Conseil fédéral, dans les art. 16b, al. 3, et 16i, al. 3 LAPG d’édicter des dispositions relatives aux conditions auxquelles les mères et les pères sans emploi ont droit à l’allocation de maternité ou de paternité. L’art. 29 RAPG prévoit dorénavant, d’une part, que la personne assurée qui perçoit des indemnités de chômage au moment de la naissance a droit à l’allocation de maternité ou de paternité, et d’autre part, qu’elle peut également y prétendre si elle peut se prévaloir d’une période de cotisation suffisante (art. 29 al. 1 let. b RAPG). Cette disposition s’applique uniquement aux pères sans emploi qui, au moment de la naissance, effectuent un service pour lequel ils perçoivent une APG (art. 29 al. 2 let. b RAPG). En l’occurrence, il s’agit en général de services d’une certaine durée, par ex. école de recrues, service en bloc, service d’avancement ou service civil long.

En collaboration avec le Secrétariat d’État à l’économie (SECO), l’Office fédéral des assurances sociales (OFAS) a réglé les modalités et élaboré une procédure d’annonce simple et adéquate entre les caisses de compensation AVS et l’assurance-chômage. On a notamment veillé à concilier les exigences légales avec les besoins des caisses de compensation AVS et de l’assurance-chômage pour la mise sur pied d’une procédure administrative aussi légère que possible.

Les directives de la CAMaPat LACI sont applicables aux caisses de compensation AVS et à l’assurance-chômage et ont été déclarées contraignantes tant par l’OFAS que par le SECO.

Selon l’art. 32 al. 2 LPGA, les organes des assurances sociales se prêtent mutuellement assistance, gratuitement. L’AVS, d’une part, et l’assurance-chômage, d’autre part, se communiquent mutuellement les faits déterminants pour la fixation et la modification des prestations. Les investigations appelées à être menées par l’assurance-chômage dans le cadre de la circulaire CAMaPat LACI le sont gratuitement.

 

 

Circulaire sur les allocations de maternité et de paternité (CAMaPat) disponible ici

Circulaire sur la procédure d’annonce entre les caisses de compensation et l’assurance chômage pour l’examen des périodes de cotisation au sens de la LACI en matière d’allocation de maternité ou de paternité (CAMaPat LACI) disponible ici

 

 

4A_59/2019 (f) du 12.05.2020 – Licenciement au retour du congé maternité – Résiliation abusive du contrat de travail – Caractère discriminatoire du licenciement / 336b CO – 3 al. 2 LEg – 5 LEg

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 (f) du 12.05.2020

 

Consultable ici

 

Résiliation abusive du contrat de travail – Caractère discriminatoire du licenciement / 336b CO – 3 al. 2 LEg – 5 LEg

Licenciement au retour du congé maternité

 

B.__ travaillait au service de A.__ SA depuis avril 2006. Engagée en qualité d’assistante du service technique, elle a occupé diverses fonctions au sein de l’entreprise, notamment celle d’assistante de direction ; elle a été nommée responsable du groupe communication et événementiel dès le 18.09.2015.

En octobre 2015, B.__ a informé son supérieur qu’elle était enceinte depuis août 2015. Elle s’est trouvée dans l’incapacité de travailler à 50% dès le 22.02.2016, puis en incapacité totale dès le 29.03.2016. Elle a accouché le 29.04.2016.

Au printemps 2016, A.__ SA a lancé le processus de recrutement d’un nouveau responsable communication. Une annonce a été publiée et les premières candidatures sont parvenues en avril 2016.

A l’issue de son congé maternité prolongé de quatre semaines de vacances, B.__ a repris le travail le 19.09.2016. Le jour même, elle s’est vu notifier son licenciement avec effet au 31.01.2017, terme qui sera finalement reporté au 28.02.2017. A.__ SA a motivé le congé par le fait que l’employée n’avait pas été assez performante comme responsable du groupe communication par rapport à ce qui était attendu d’elle, ajoutant qu’elle n’avait pas « les épaules assez larges » pour occuper ce poste.

Le 21.09.2016, A.__ SA a remis à B.__ un certificat de travail intermédiaire faisant état de l’excellente qualité du travail fourni dans ses différentes activités, notamment celle de responsable de la communication, et du fait que son licenciement était justifié par une restructuration interne ; il précisait que la capacité de l’employée de mener à bien les projets qui lui avaient été confiés, avec professionnalisme et à la pleine et entière satisfaction de son employeur, lui avait permis d’endosser la responsabilité des divers postes occupés au sein de la société.

A.__ SA a engagé C.__ comme responsable de la communication à partir du 01.10.2016.

Par courrier du 27.01.2017, B.__ s’est formellement opposée à son licenciement, qu’elle considérait comme abusif. Dans sa réponse du 08.02.2017, A.__ SA, par le biais de son conseil, a précisé que le congé était motivé uniquement par une restructuration interne.

 

Procédures cantonales

A la suite de l’échec de la conciliation, B.__ a introduit une demande tendant au paiement par A.__ SA d’une indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire correspondant à trois mois de salaire (21’303 fr.75). Le Tribunal des prud’hommes a débouté B.__ de ses conclusions en paiement.

Sur appel de l’employée, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a condamné A.__ SA à verser à B.__ la somme nette de 21’303 fr.75 avec intérêts à 5% dès le 01.04.2017. Contrairement aux premiers juges, la cour cantonale a jugé que l’employeuse n’était pas parvenue à prouver que l’employée aurait été licenciée même en l’absence de grossesse, de sorte que le congé était discriminatoire et devait ainsi donner lieu à une indemnité, fixée à trois mois de salaire compte tenu des circonstances de l’espèce.

Pour la période où l’employée a effectivement occupé la fonction litigieuse, aucune pièce ni aucun autre élément probant n’établissent que l’intéressée n’a pas été assez performante. L’absence de cahier des charges pour le poste tel qu’il se présentait au moment de son attribution à l’employée empêche de connaître les objectifs fixés à cette dernière et de constater dès lors une insuffisance de ses prestations pendant les quelques mois où elle a occupé le poste. Par ailleurs, le certificat de travail établi quelques jours après le licenciement est élogieux et indique que l’intéressée a donné pleine et entière satisfaction dans les divers postes occupés, y compris celui de responsable de la communication.

La cour cantonale se place ensuite dans l’hypothèse où l’employeuse a décidé de modifier les objectifs du poste litigieux dans le cadre d’une nouvelle stratégie de communication. Elle constate, d’une part, que ni l’ampleur ni la teneur de cette nouvelle stratégie ne sont connues et, d’autre part, que l’employeuse n’a produit aucun document probant faisant état du cahier des charges nouvellement fixé. Elle en déduit qu’aucun élément du dossier ne permet de conclure que l’employée aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication mise en place, la question de savoir s’il existait une personne plus compétente n’étant pas pertinente. Par ailleurs, les juges genevois n’ont pas retenu que l’employée avait été licenciée en raison d’une restructuration interne du secteur de la communication, dès lors que le poste existe toujours, même si les objectifs ont pu être modifiés.

 

TF

Aux termes de l’art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l’art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d’un congé discriminatoire est régie par l’art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail.

Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5 p. 161 et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue mère (arrêt 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1; STÉPHANIE PERRENOUD, La protection contre les discriminations fondées sur la maternité selon la LEg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d’application de la LEg, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p. 89; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 869; ELISABETH FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [éd.], 2e éd. 2009, p. 76 n° 65).

Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l’art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 p. 405 s.; 130 III 145 consid. 4.2 p. 161 s. et consid. 5.2 p. 164 s.; 127 III 207 consid. 3b p. 212 s.). Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (SABINE STEIGER-SACKMANN, in Commentaire de la loi sur l’égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 61 ad art. 6 LEg p. 179).

L’art. 6 LEg précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat (arrêt 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/dd), en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité (PERRENOUD, op. cit., p. 90), comme par exemple une réorganisation de l’entreprise (cf. arrêt 4A_395/2010 précité consid. 5.2) ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (arrêt 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4).

 

En ce qui concerne les compétences professionnelles de la nouvelle responsable de la communication, la cour cantonale a jugé que la question de savoir s’il existait une personne plus compétente que l’employée pour atteindre les mêmes objectifs n’était pas pertinente. A juste titre. Le curriculum vitae de la nouvelle responsable, même plus qualifiée en matière de communication que l’employée, n’est en effet pas un élément propre à modifier le sort du litige dans les circonstances de l’espèce.

S’agissant des prestations de l’employée, les juges genevois ont tenu pour non établi le fait qu’elle n’aurait pas été assez performante, par rapport à ce qui était attendu d’elle, durant les quelques mois où elle a exercé ses fonctions de responsable de la communication. Le certificat de travail signé par l’employeuse indique clairement que l’employée a donné pleine et entière satisfaction dans les divers postes occupés au sein de la société, y compris celui de responsable de la communication. Quoi que l’employeuse en dise, il n’y a pas lieu de relativiser cette appréciation, dès lors qu’elle-même n’invoque aucun moyen de preuve dont il ressortirait que des griefs ont été adressés à l’employée pendant la période susmentionnée. L’employeuse ne conteste pas non plus l’absence de cahier des charges pour le poste tel qu’il se présentait au moment de son attribution à l’employée. Or, faute de connaître les objectifs fixés à l’employée, il n’est pas possible de constater une insuffisance de ses prestations.

 

S’agissant de la preuve stricte à rapporter par l’employeuse lorsque l’employée licenciée a rendu vraisemblable que le motif du congé résidait dans sa grossesse ou sa maternité, il lui incombait de démontrer que la grossesse ou la maternité n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L’employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité. Pour que le licenciement soit finalement jugé non-discriminatoire, il ne suffisait pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu’elle disposait d’un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l’employée pour le poste de responsable de la communication. Or, à ce propos, la cour cantonale a jugé qu’il n’était pas établi, d’une part, que l’employée n’avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d’autre part, qu’elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l’employeuse. Les griefs tirés de l’art. 9 Cst. que l’employeuse a soulevés dans ce contexte étant écartés, elle n’a ainsi pas prouvé qu’elle disposait d’un motif objectif qui justifiait le congé et, partant, que la grossesse de l’employée n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat.

Au demeurant, indépendamment des compétences de l’employée en matière de communication, l’enchaînement des faits dans les circonstances de l’espèce permet de douter, avec la cour cantonale, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte.

Le congé a été signifié au retour du congé maternité de l’employée au motif qu’elle n’avait pas le niveau pour réintégrer un poste dont les objectifs avaient été modifiés entre-temps à la suite d’un changement dans la stratégie de communication. L’intéressée n’avait occupé le poste en question que quelques mois mais, au moment du licenciement, elle travaillait dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, au cours desquels elle avait exercé différentes activités. Lors de l’attribution du poste, l’employeuse ne savait pas que l’employée était enceinte, celle-ci l’ayant annoncé peu de temps après avoir débuté ses nouvelles fonctions. En revanche, elle connaissait l’expérience limitée de l’employée en matière de communication et ne lui avait pas remis de cahier des charges. Or, selon ses propres dires, l’employeuse a décidé de changer sa stratégie de communication et de lancer le processus de recrutement d’un nouveau responsable de la communication au printemps 2016, soit précisément au moment où l’employée partait en congé maternité. Sur les raisons justifiant un tel changement à ce moment-là, l’employeuse mentionne dans son mémoire l’achèvement d’une fusion avec D.__. L’employeuse a ainsi mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l’avait attribué à l’employée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie.

En outre, il est à relever qu’après avoir lancé le processus de recrutement au printemps 2016, l’employeuse n’a proposé aucun autre emploi à l’employée avant son retour au travail, laquelle avait pourtant manifesté une certaine polyvalence au cours des dix ans passés dans l’entreprise, ce qui est de nature à conforter les doutes sur le fait que la grossesse de l’employée, à l’annonce de laquelle l’employeuse avait d’ailleurs marqué sa surprise, n’a pas joué un rôle déterminant dans la décision de l’employeuse de mettre un terme au contrat.

En conclusion, c’est à bon droit que la cour cantonale a jugé discriminatoire le licenciement de l’employée.

 

Le TF rejette le recours de l’employeuse.

 

 

Arrêt 4A_59/2019 consultable ici

 

 

Vers une prolongation du congé maternité pour les mères dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement

Vers une prolongation du congé maternité pour les mères dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement

 

Communiqué de presse du 02.03.2020 consultable ici

 

Les mères, dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement, devraient bénéficier plus longtemps d’allocations de maternité. Le Conseil des Etats a soutenu lundi par 42 voix contre 2 ce projet présenté par le gouvernement à la demande du Parlement.

Le National doit encore se prononcer. Le Conseil fédéral propose de prolonger de 56 jours (de 98 à 154) au maximum la durée de la perception de l’allocation en cas de séjour hospitalier de l’enfant immédiatement après sa naissance, a expliqué Brigitte Häberli-Koller (PDC/TG) au nom de la commission.

Ce droit ne sera pas restreint aux femmes qui recommencent à travailler après leur congé. Les sénateurs ont estimé qu’il n’est pas judicieux d’exiger une preuve qu’elles avaient décidé de reprendre une activité. Les employeurs auraient des problèmes à attester que la femme reprendra le travail après son congé.

Les coûts supplémentaires sont estimés à 5,9 millions de francs par an, a précisé Mme Häberli-Koller. Ils peuvent être financés par le régime des allocations pour perte de gain.

 

Sans revenu

L’hospitalisation prolongée d’un nourrisson immédiatement après l’accouchement pose actuellement problème. La mère qui demande le report du versement de son allocation de maternité risque de se trouver sans revenu, a souligné le conseiller fédéral Alain Berset. Le projet vise à combler cette lacune.

La loi permet en effet que le droit à l’allocation puisse être différé, mais elle ne prévoit aucune allocation pour perte de gain pendant le séjour du nouveau-né à l’hôpital et ne réglemente pas la durée maximale de ce report. La mère a droit au paiement du salaire en fonction du nombre d’années de service.

 

 

Communiqué de presse du 02.03.2020 consultable ici