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4A_59/2019 (f) du 12.05.2020 – Licenciement au retour du congé maternité – Résiliation abusive du contrat de travail – Caractère discriminatoire du licenciement / 336b CO – 3 al. 2 LEg – 5 LEg

Arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2019 (f) du 12.05.2020

 

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Résiliation abusive du contrat de travail – Caractère discriminatoire du licenciement / 336b CO – 3 al. 2 LEg – 5 LEg

Licenciement au retour du congé maternité

 

B.__ travaillait au service de A.__ SA depuis avril 2006. Engagée en qualité d’assistante du service technique, elle a occupé diverses fonctions au sein de l’entreprise, notamment celle d’assistante de direction ; elle a été nommée responsable du groupe communication et événementiel dès le 18.09.2015.

En octobre 2015, B.__ a informé son supérieur qu’elle était enceinte depuis août 2015. Elle s’est trouvée dans l’incapacité de travailler à 50% dès le 22.02.2016, puis en incapacité totale dès le 29.03.2016. Elle a accouché le 29.04.2016.

Au printemps 2016, A.__ SA a lancé le processus de recrutement d’un nouveau responsable communication. Une annonce a été publiée et les premières candidatures sont parvenues en avril 2016.

A l’issue de son congé maternité prolongé de quatre semaines de vacances, B.__ a repris le travail le 19.09.2016. Le jour même, elle s’est vu notifier son licenciement avec effet au 31.01.2017, terme qui sera finalement reporté au 28.02.2017. A.__ SA a motivé le congé par le fait que l’employée n’avait pas été assez performante comme responsable du groupe communication par rapport à ce qui était attendu d’elle, ajoutant qu’elle n’avait pas « les épaules assez larges » pour occuper ce poste.

Le 21.09.2016, A.__ SA a remis à B.__ un certificat de travail intermédiaire faisant état de l’excellente qualité du travail fourni dans ses différentes activités, notamment celle de responsable de la communication, et du fait que son licenciement était justifié par une restructuration interne ; il précisait que la capacité de l’employée de mener à bien les projets qui lui avaient été confiés, avec professionnalisme et à la pleine et entière satisfaction de son employeur, lui avait permis d’endosser la responsabilité des divers postes occupés au sein de la société.

A.__ SA a engagé C.__ comme responsable de la communication à partir du 01.10.2016.

Par courrier du 27.01.2017, B.__ s’est formellement opposée à son licenciement, qu’elle considérait comme abusif. Dans sa réponse du 08.02.2017, A.__ SA, par le biais de son conseil, a précisé que le congé était motivé uniquement par une restructuration interne.

 

Procédures cantonales

A la suite de l’échec de la conciliation, B.__ a introduit une demande tendant au paiement par A.__ SA d’une indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire correspondant à trois mois de salaire (21’303 fr.75). Le Tribunal des prud’hommes a débouté B.__ de ses conclusions en paiement.

Sur appel de l’employée, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a condamné A.__ SA à verser à B.__ la somme nette de 21’303 fr.75 avec intérêts à 5% dès le 01.04.2017. Contrairement aux premiers juges, la cour cantonale a jugé que l’employeuse n’était pas parvenue à prouver que l’employée aurait été licenciée même en l’absence de grossesse, de sorte que le congé était discriminatoire et devait ainsi donner lieu à une indemnité, fixée à trois mois de salaire compte tenu des circonstances de l’espèce.

Pour la période où l’employée a effectivement occupé la fonction litigieuse, aucune pièce ni aucun autre élément probant n’établissent que l’intéressée n’a pas été assez performante. L’absence de cahier des charges pour le poste tel qu’il se présentait au moment de son attribution à l’employée empêche de connaître les objectifs fixés à cette dernière et de constater dès lors une insuffisance de ses prestations pendant les quelques mois où elle a occupé le poste. Par ailleurs, le certificat de travail établi quelques jours après le licenciement est élogieux et indique que l’intéressée a donné pleine et entière satisfaction dans les divers postes occupés, y compris celui de responsable de la communication.

La cour cantonale se place ensuite dans l’hypothèse où l’employeuse a décidé de modifier les objectifs du poste litigieux dans le cadre d’une nouvelle stratégie de communication. Elle constate, d’une part, que ni l’ampleur ni la teneur de cette nouvelle stratégie ne sont connues et, d’autre part, que l’employeuse n’a produit aucun document probant faisant état du cahier des charges nouvellement fixé. Elle en déduit qu’aucun élément du dossier ne permet de conclure que l’employée aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication mise en place, la question de savoir s’il existait une personne plus compétente n’étant pas pertinente. Par ailleurs, les juges genevois n’ont pas retenu que l’employée avait été licenciée en raison d’une restructuration interne du secteur de la communication, dès lors que le poste existe toujours, même si les objectifs ont pu être modifiés.

 

TF

Aux termes de l’art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg ; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). En cas de congé discriminatoire, l’employeur versera à la personne lésée une indemnité; celle-ci sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire; elle ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg). Par renvoi de l’art. 9 LEg, la procédure à suivre par la personne qui se prétend victime d’un congé discriminatoire est régie par l’art. 336b CO applicable en cas de résiliation abusive du contrat de travail.

Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5 p. 161 et les arrêts cités). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue mère (arrêt 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1; STÉPHANIE PERRENOUD, La protection contre les discriminations fondées sur la maternité selon la LEg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d’application de la LEg, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p. 89; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 869; ELISABETH FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [éd.], 2e éd. 2009, p. 76 n° 65).

Selon l’art. 6 LEg, l’existence d’une discrimination à raison du sexe est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l’art. 8 CC, dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas (ATF 131 II 393 consid. 7.1 p. 405 s.; 130 III 145 consid. 4.2 p. 161 s. et consid. 5.2 p. 164 s.; 127 III 207 consid. 3b p. 212 s.). Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits négatifs, la preuve de la non-discrimination peut être apportée positivement si l’employeur démontre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination à raison du sexe (SABINE STEIGER-SACKMANN, in Commentaire de la loi sur l’égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 61 ad art. 6 LEg p. 179).

L’art. 6 LEg précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il appartiendra à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat (arrêt 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/dd), en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité (PERRENOUD, op. cit., p. 90), comme par exemple une réorganisation de l’entreprise (cf. arrêt 4A_395/2010 précité consid. 5.2) ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée (arrêt 4A_507/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4).

 

En ce qui concerne les compétences professionnelles de la nouvelle responsable de la communication, la cour cantonale a jugé que la question de savoir s’il existait une personne plus compétente que l’employée pour atteindre les mêmes objectifs n’était pas pertinente. A juste titre. Le curriculum vitae de la nouvelle responsable, même plus qualifiée en matière de communication que l’employée, n’est en effet pas un élément propre à modifier le sort du litige dans les circonstances de l’espèce.

S’agissant des prestations de l’employée, les juges genevois ont tenu pour non établi le fait qu’elle n’aurait pas été assez performante, par rapport à ce qui était attendu d’elle, durant les quelques mois où elle a exercé ses fonctions de responsable de la communication. Le certificat de travail signé par l’employeuse indique clairement que l’employée a donné pleine et entière satisfaction dans les divers postes occupés au sein de la société, y compris celui de responsable de la communication. Quoi que l’employeuse en dise, il n’y a pas lieu de relativiser cette appréciation, dès lors qu’elle-même n’invoque aucun moyen de preuve dont il ressortirait que des griefs ont été adressés à l’employée pendant la période susmentionnée. L’employeuse ne conteste pas non plus l’absence de cahier des charges pour le poste tel qu’il se présentait au moment de son attribution à l’employée. Or, faute de connaître les objectifs fixés à l’employée, il n’est pas possible de constater une insuffisance de ses prestations.

 

S’agissant de la preuve stricte à rapporter par l’employeuse lorsque l’employée licenciée a rendu vraisemblable que le motif du congé résidait dans sa grossesse ou sa maternité, il lui incombait de démontrer que la grossesse ou la maternité n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L’employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité. Pour que le licenciement soit finalement jugé non-discriminatoire, il ne suffisait pas à l’employeuse de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l’employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu’elle disposait d’un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l’employée pour le poste de responsable de la communication. Or, à ce propos, la cour cantonale a jugé qu’il n’était pas établi, d’une part, que l’employée n’avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d’autre part, qu’elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l’employeuse. Les griefs tirés de l’art. 9 Cst. que l’employeuse a soulevés dans ce contexte étant écartés, elle n’a ainsi pas prouvé qu’elle disposait d’un motif objectif qui justifiait le congé et, partant, que la grossesse de l’employée n’avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat.

Au demeurant, indépendamment des compétences de l’employée en matière de communication, l’enchaînement des faits dans les circonstances de l’espèce permet de douter, avec la cour cantonale, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte.

Le congé a été signifié au retour du congé maternité de l’employée au motif qu’elle n’avait pas le niveau pour réintégrer un poste dont les objectifs avaient été modifiés entre-temps à la suite d’un changement dans la stratégie de communication. L’intéressée n’avait occupé le poste en question que quelques mois mais, au moment du licenciement, elle travaillait dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, au cours desquels elle avait exercé différentes activités. Lors de l’attribution du poste, l’employeuse ne savait pas que l’employée était enceinte, celle-ci l’ayant annoncé peu de temps après avoir débuté ses nouvelles fonctions. En revanche, elle connaissait l’expérience limitée de l’employée en matière de communication et ne lui avait pas remis de cahier des charges. Or, selon ses propres dires, l’employeuse a décidé de changer sa stratégie de communication et de lancer le processus de recrutement d’un nouveau responsable de la communication au printemps 2016, soit précisément au moment où l’employée partait en congé maternité. Sur les raisons justifiant un tel changement à ce moment-là, l’employeuse mentionne dans son mémoire l’achèvement d’une fusion avec D.__. L’employeuse a ainsi mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l’avait attribué à l’employée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie.

En outre, il est à relever qu’après avoir lancé le processus de recrutement au printemps 2016, l’employeuse n’a proposé aucun autre emploi à l’employée avant son retour au travail, laquelle avait pourtant manifesté une certaine polyvalence au cours des dix ans passés dans l’entreprise, ce qui est de nature à conforter les doutes sur le fait que la grossesse de l’employée, à l’annonce de laquelle l’employeuse avait d’ailleurs marqué sa surprise, n’a pas joué un rôle déterminant dans la décision de l’employeuse de mettre un terme au contrat.

En conclusion, c’est à bon droit que la cour cantonale a jugé discriminatoire le licenciement de l’employée.

 

Le TF rejette le recours de l’employeuse.

 

 

Arrêt 4A_59/2019 consultable ici

 

 

Vers une prolongation du congé maternité pour les mères dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement

Vers une prolongation du congé maternité pour les mères dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement

 

Communiqué de presse du 02.03.2020 consultable ici

 

Les mères, dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement, devraient bénéficier plus longtemps d’allocations de maternité. Le Conseil des Etats a soutenu lundi par 42 voix contre 2 ce projet présenté par le gouvernement à la demande du Parlement.

Le National doit encore se prononcer. Le Conseil fédéral propose de prolonger de 56 jours (de 98 à 154) au maximum la durée de la perception de l’allocation en cas de séjour hospitalier de l’enfant immédiatement après sa naissance, a expliqué Brigitte Häberli-Koller (PDC/TG) au nom de la commission.

Ce droit ne sera pas restreint aux femmes qui recommencent à travailler après leur congé. Les sénateurs ont estimé qu’il n’est pas judicieux d’exiger une preuve qu’elles avaient décidé de reprendre une activité. Les employeurs auraient des problèmes à attester que la femme reprendra le travail après son congé.

Les coûts supplémentaires sont estimés à 5,9 millions de francs par an, a précisé Mme Häberli-Koller. Ils peuvent être financés par le régime des allocations pour perte de gain.

 

Sans revenu

L’hospitalisation prolongée d’un nourrisson immédiatement après l’accouchement pose actuellement problème. La mère qui demande le report du versement de son allocation de maternité risque de se trouver sans revenu, a souligné le conseiller fédéral Alain Berset. Le projet vise à combler cette lacune.

La loi permet en effet que le droit à l’allocation puisse être différé, mais elle ne prévoit aucune allocation pour perte de gain pendant le séjour du nouveau-né à l’hôpital et ne réglemente pas la durée maximale de ce report. La mère a droit au paiement du salaire en fonction du nombre d’années de service.

 

 

Communiqué de presse du 02.03.2020 consultable ici

 

 

Naissance du premier enfant: 70% des femmes craignent des conséquences négatives sur leur carrière

Naissance du premier enfant: 70% des femmes craignent des conséquences négatives sur leur carrière

 

Communiqué de presse de l’OFS du 04.11.2019 consultable ici

 

Le nombre d’enfants que souhaitent avoir les jeunes adultes est fortement marqué par le modèle des deux enfants. Mais le souhait ne correspond pas toujours à la réalité. Les femmes diplômées du degré tertiaire notamment sont nombreuses à craindre que la maternité ait des conséquences négatives sur leurs perspectives professionnelles. Plus des deux tiers des familles recourent régulièrement à l’accueil extrafamilial pour leurs enfants. Les parents font appel la plupart du temps à leur entourage pour s’occuper de leurs enfants, notamment aux grands-parents. En Suisse romande, près de la moitié les confient à une crèche ou à une structure d’accueil parascolaire. C’est ce qui ressort des premiers résultats de l’enquête 2018 sur les familles et les générations, réalisée par l’Office fédéral de la statistique (OFS).

Plus de 60% des femmes et des hommes de 20 à 29 ans qui n’ont pas d’enfant souhaitent en avoir deux. Seuls 9% ne veulent pas d’enfant et 4% n’en veulent qu’un. Bon nombre de femmes et d’hommes ont toutefois moins d’enfants qu’ils le souhaitaient initialement. Chez les 50 à 59 ans, la part des personnes ayant deux enfants est d’à peine 40%. Un quart environ n’en ont pas et moins d’un sixième en ont un seul.

 

Les femmes diplômées du degré tertiaire sont le plus souvent sans enfant

Les femmes titulaires d’un diplôme du degré tertiaire sont celles qui restent le plus souvent sans enfant (30%). Les difficultés à concilier enfants et carrière peuvent constituer une des raisons pour lesquelles elles ne réalisent pas leur désir d’enfant. Les trois quarts d’entre elles craignent que la maternité ait des conséquences négatives sur leurs perspectives professionnelles. Cette part est nettement plus basse chez les femmes dont le niveau de formation est inférieur (62%) ainsi que chez les hommes en général (diplômés du degré tertiaire: 37%; diplômés du degré secondaire II/école obligatoire: 30%).

 

Le mariage est aujourd’hui encore très répandu

Plus de trois quarts des femmes et des hommes de 18 à 80 ans sont en couple. La grande majorité habite avec son ou sa partenaire. Le mariage est toujours très répandu: plus de 90% des couples ayant des enfants en commun sont en effet mariés.

La manière dont les couples se rencontrent a changé avec le développement d’Internet. Si la majorité des couples font toujours connaissance dans leur cercle d’amis, à l’école, au travail ou lors d’une sortie, un cinquième des couples qui se sont formés au cours des cinq dernières années se sont rencontrés via Internet.

 

L’entourage est fortement sollicité pour garder les enfants

En Suisse, plus des deux tiers des ménages ayant des enfants de moins de 13 ans recourent à l’accueil extrafamilial. Ils sollicitent le plus souvent leur entourage, notamment les grands-parents ou d’autres membres de la parenté, des voisins ou des amis (42% des ménages).

Les familles ont aussi souvent recours à une crèche ou à une structure d’accueil parascolaire (37% des ménages). Les mamans ou parents de jour sont nettement moins sollicités (6%), de même que les nounous, personnes au pair et autres baby-sitters.

 

Les crèches et les structures d’accueil parascolaire sont les plus sollicitées en Suisse romande

En Suisse romande, près de la moitié des familles font appel à une crèche ou à une structure d’accueil parascolaire. C’est le cas d’à peine un tiers des familles en Suisse alémanique et un quart au Tessin. Dans ces deux dernières régions, les parents s’adressent avant tout aux grands-parents, à d’autres proches, à des amis ou à des voisins pour faire garder leurs enfants. En Suisse alémanique, 43% des ménages sollicitent leur entourage et même près de la moitié au Tessin (48%).

La prise en charge extrafamiliale des enfants varie aussi considérablement selon le type de commune. Dans les grandes villes, plus de 60% des parents font appel à une crèche ou à un accueil parascolaire, contre 37% dans les autres communes urbaines et 24% dans les communes rurales.

 

Les mères accomplissent la majeure partie des tâches domestiques et familiales

Dans plus des deux tiers des ménages avec enfants, la mère effectue la majeure partie des tâches domestiques. Ces tâches sont assumées principalement par le père dans seulement 5% de ces ménages. Dans le quart restant, elles sont partagées entre les deux parents.

Depuis 2013, on observe une légère tendance à une répartition plus équitable des tâches domestiques dans les ménages comptant des enfants. La part des familles dans lesquelles ces tâches sont effectuées principalement par la mère s’est réduite de 74% à 69%. Les mères assument également la principale responsabilité des soins aux enfants. Dans les trois quarts des ménages, ce sont aussi avant tout elles qui restent à la maison quand les enfants sont malades.

 

Activité professionnelle des mères avec enfants en âge préscolaire

L’attitude de la population par rapport à l’activité professionnelle des mères ayant des enfants en âge préscolaire a beaucoup changé depuis les années 1990. En 1994/95, plus de 60% des hommes estimaient qu’un enfant souffre quand sa mère exerce une activité professionnelle; ils n’étaient plus que 44% à être dans ce cas en 2013 et 36% en 2018.

La part des femmes qui approuvent cette affirmation est passée de 49% en 1994/95 à un tiers en 2013 et à environ un quart (27%) en 2018. Aujourd’hui comme hier, les hommes sont donc plus sceptiques que les femmes à l’égard de l’activité professionnelle des mères d’enfants en bas âge.

 

 

Communiqué de presse de l’OFS du 04.11.2019 consultable ici

Publication « Enquête sur les familles et les générations 2018 – Premiers résultats » consultable ici

 

 

Le Conseil fédéral se prononce en faveur d’une allocation d’adoption

Le Conseil fédéral se prononce en faveur d’une allocation d’adoption

 

Communiqué de presse de l’OFAS du 30.10.2019 consultable ici

 

Lors de sa séance du 30 octobre 2019, le Conseil fédéral a décidé de soutenir l’initiative parlementaire demandant l’introduction d’une allocation d’adoption (13.478). Le congé payé de deux semaines proposé pour les parents adoptifs leur permettrait de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle et placerait tous les parents sur un pied d’égalité après que le Parlement a décidé de mettre en place un congé de paternité de deux semaines.

Le projet de la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil national (CSSS-N) prévoit que les parents exerçant une activité lucrative qui adoptent un enfant de 0 à 4 ans peuvent prendre un congé d’adoption de deux semaines. Ce congé de quatorze jours devrait être pris dans l’année qui suit l’adoption. Les parents adoptifs pourraient choisir à qui revient le congé et ils pourraient aussi le répartir entre eux. Aucune allocation n’est prévue pour les parents qui adoptent l’enfant de leur partenaire ou conjoint.

L’allocation d’adoption serait financée par le régime des allocations pour perte de gain (APG). Comme pour l’allocation de maternité, le taux de remplacement du revenu serait de 80 %, mais le montant de l’allocation ne pourrait dépasser 196 francs par jour. Un tel congé, selon les estimations, coûterait 110 000 francs par an. Il ne nécessiterait donc pas un relèvement du taux de cotisation aux APG.

 

Position du Conseil fédéral

Après que le Parlement a décidé de mettre en place un congé de paternité de deux semaines, il convient de garantir à tous les parents le même droit à un congé payé, qu’ils soient les parents biologiques ou adoptifs de leur enfant. En effet, disposer des moyens de concilier vie familiale et vie professionnelle est tout aussi important pour les parents après l’adoption qu’après la naissance d’un enfant, et les uns et les autres sont confrontés à des difficultés en tous points similaires. Un tel congé faciliterait pour les parents adoptifs la création d’une relation solide avec l’enfant adopté, surtout lorsque celui-ci est issu d’un environnement social ou d’un milieu culturel différent. Réglementer ce congé au niveau fédéral permettrait de combler une lacune en matière de politique familiale et sociale.

Le projet de la CSSS-N prend en compte les préoccupations des milieux économiques. Un congé d’adoption de deux semaines est supportable et réalisable pour toutes les entreprises, même les plus petites, tant sur le plan financier qu’organisationnel. Au vu de la baisse du nombre d’adoptions en Suisse et du faible nombre de bénéficiaires potentiels, un tel congé représente une charge tout à fait acceptable pour le régime des APG.

Le Conseil fédéral propose par conséquent au Parlement d’adopter le projet de loi.

 

 

Communiqué de presse de l’OFAS du 30.10.2019 consultable ici

Initiative parlementaire « Introduire des allocations en cas d’adoption d’un enfant » / Rapport du 5 juillet 2019 de la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil national paru in FF 2019 6723

Initiative parlementaire « Introduire des allocations en cas d’adoption d’un enfant » / Avis du Conseil fédéral du 30.10.2019 paru in FF 2019 6909

Projet de modification de la LAPG, paru in FF 2019 6741

Initiative parlementaire 13.478 « Introduire des allocations en cas d’adoption d’un enfant » consultable ici

 

 

Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital

Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 02.03.2018 consultable ici : http://bit.ly/2oCb7SV

 

Lors de sa séance du 2 mars 2018, le Conseil fédéral a mis en consultation une modification de la loi sur le régime des allocations pour perte de gain, répondant ainsi à un mandat qui lui a été confié par le Parlement. L’objectif est qu’une mère dont le nouveau-né doit rester plus de trois semaines à l’hôpital immédiatement après sa naissance puisse bénéficier d’une prolongation de l’allocation de maternité. Le Conseil fédéral a également répondu à un postulat qui lui demandait de présenter un rapport sur la situation des femmes enceintes contraintes d’interrompre leur activité professionnelle avant l’accouchement pour des raisons de santé. Le Conseil fédéral estime qu’aucune action n’est requise sur ce point.

La loi sur les allocations pour perte de gain (LAPG) prévoit déjà que le droit à l’allocation de maternité puisse être différé en cas de séjour de plus de trois semaines du nouveau-né à l’hôpital, immédiatement après sa naissance. La LAPG ne prévoit cependant aucune allocation pour perte de gain pendant la durée du séjour à l’hôpital du nouveau-né et ne réglemente pas la durée maximale de ce report. Selon le Code des obligations, la mère a droit au paiement du salaire durant ce laps de temps en fonction du nombre d’années de service, mais la situation juridique n’est pas clairement définie.

 

Prolongation de l’allocation pour les femmes exerçant une activité lucrative

La modification de la LAPG, qui a été mise en consultation jusqu’au 12 juin prochain, vise à répondre à la motion 16.3631 de la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil des États. Il ne s’agit pas de créer une nouvelle prestation ou de modifier les conditions d’octroi de l’allocation de maternité, mais de prolonger de 56 jours au maximum la durée de sa perception (de 98 à 154 jours) en cas de séjour à l’hôpital de plus de trois semaines du nouveau-né, immédiatement après sa naissance. Seules les mères qui exercent de nouveau une activité lucrative après l’accouchement auront le droit de bénéficier de cette prolongation. Une durée supplémentaire s’étendant jusqu’à 56 jours permet d’indemniser la perte de gain dans environ 80% des cas d’hospitalisation prolongée et couvre la période d’interdiction de travailler pendant les huit semaines suivant l’accouchement. Le Code des obligations sera également modifié pour que la prolongation du congé de maternité et de la protection contre le licenciement soient également garanties.

Les frais supplémentaires engendrés par la modification de la LAPG sont estimés à 5,5 millions de francs par an et peuvent être financés par les recettes actuelles du régime des APG. L’allocation de maternité versée pendant la durée du séjour à l’hôpital du nouveau-né allègera la charge supportée par les employeurs.

 

Aucune nécessité d’instaurer un congé de maternité avant l’accouchement

Le Conseil fédéral a également répondu au postulat 15.3793 de la conseillère aux États Maury Pasquier « Interruptions de travail avant l’accouchement et congé prénatal ». Le rapport du Conseil fédéral repose sur l’étude « Interruptions de travail avant l’accouchement », élaborée sur mandat de l’Office fédéral des assurances sociales. Pour l’étude, à côté des employeurs, 2800 mères ont été interrogées sur leur situation professionnelle avant l’accouchement. Il s’agissait de savoir si elles avaient dû interrompre leur activité ; si oui, pour quelles raisons, pendant combien de temps, quel avait été leur revenu ou quelles allocations elles avaient reçues pendant cette période.

L’étude montre que près de 95% des femmes interrogées ont perçu entre 80 à 100% de leur salaire pendant la durée de leur incapacité de travail pour des raisons de santé. Autrement dit, les pertes totales de revenu sont rares et pour la plupart liées à des formes de travail particulières ; et les interruptions de travail liées à la grossesse sont aujourd’hui bien couvertes d’un point de vue financier. Pour les femmes qui ont droit à plus de 80% de leur salaire, un congé de maternité prénatal payé pourrait détériorer leur situation financière, car le régime des APG ne prévoit qu’une indemnisation à hauteur de 80% du salaire. Enfin, le nombre de femmes qui pourraient profiter financièrement d’un congé prénatal pourrait être très limité. C’est pourquoi le Conseil fédéral estime que des mesures légales ne doivent pas être prises à ce niveau.

 

 

Communiqué de presse du Conseil fédéral du 02.03.2018 consultable ici : http://bit.ly/2oCb7SV

Rapport explicatif du 02.03.2018 pour la procédure de consultation – Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital et projet de modification de la LAPG (version provisoire), consultable ici : http://bit.ly/2CRDCQV

« Congé prénatal. Interruptions de travail avant l’accouchement. », Rapport du Conseil fédéral du 02.03.2018 donnant suite au postulat 15.3793 Maury Pasquier du 19.06.2015, consultable ici : http://bit.ly/2ozlFST

 

 

Le Parlement exige une prolongation du congé maternité en cas d’hospitalisation prolongée du nourrisson

Le Parlement exige une prolongation du congé maternité en cas d’hospitalisation prolongée du nourrisson

 

Communiqué de presse du Parlement du 07.06.2017 consultable ici : http://bit.ly/2r70lT9

 

Les revenus d’une mère dont le nouveau-né doit rester plus de trois semaines à l’hôpital doivent être garantis. Le National a adopté mercredi par 113 voix contre 67 une motion du Conseil des Etats en faveur d’une prolongation du congé-maternité.

 

L’hospitalisation prolongée d’un nourrisson immédiatement après l’accouchement pose actuellement problème. La mère qui demande le report du versement de son allocation de maternité risque de se trouver sans revenu en attendant de les toucher à la sortie de l’hôpital alors qu’elle n’a pas le droit de travailler durant huit semaines.

Déposée par la commission de la sécurité sociale du Conseil des Etats, la motion reprend la piste privilégiée par le Conseil fédéral dans sa réponse à des postulats. Le revenu durant l’hospitalisation du nouveau-né devrait être assuré par le régime des allocations pour perte de gain (APG). La durée du versement de l’allocation de maternité serait alors prolongée d’au moins 21 jours et pourrait être limitée à une durée maximale.

 

Coûts très limités

Selon le Conseil fédéral, les coûts seraient très limités et tout à fait acceptables, a défendu le ministre de la sécurité sociale Alain Berset. Une indemnisation de 21 indemnités journalières coûterait environ 2,8 millions de francs par an. On passerait à 4,6 millions avec 45 indemnités et à 4,95 millions avec 56 indemnités.

Néanmoins, plus la protection sera longue, plus il sera difficile de contrôler que la mère ne travaille pas durant toute la période de report et du congé maternité, surtout en cas d’activité indépendante. Il faudra aussi prévoir une protection pour une catégorie restreinte de mères et introduire des congés de durées inégales suivant que l’enfant a été hospitalisé ou non.

L’autre option qui avait été explorée par le gouvernement serait de régler explicitement le versement du salaire dans le code des obligations. Mais ce serait un peu plus cher vu qu’il ne s’agit pas seulement de garantir 80% du revenu comme avec les APG. Les coûts iraient en outre uniquement à la charge de l’employeur.

Une minorité UDC-PLR s’est opposée au texte qu’elle a jugé superflu. Selon elle, il appartient aux mères de gérer individuellement un éventuel report du droit à l’allocation et il ne faut pas étendre les prestations de l’Etat. Une loi n’est pas là pour couvrir chaque cas individuel ou cas de rigueur, a argumenté Verena Herzog (UDC/TG).

La Chambre des cantons avait adopté la motion à l’unanimité.

 

Communiqué de presse du Parlement du 07.06.2017 consultable ici : http://bit.ly/2r70lT9

Bulletin officiel – Séance du 07.06.2017 du Conseil national (version provisoire) : http://bit.ly/2r6vZQK

Motion CSSS-CE 16.3631 « Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital » consultable ici : http://bit.ly/2hteoiR

 

 

 

Motion 16.3631 « Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital »

Motion 16.3631 « Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital »

 

Motion 16.3631 de la CSSS-E consultable ici : http://bit.ly/2hteoiR

Déroulement du débat de la séance du 13.12.2016 : http://bit.ly/2ht5Msn

Communiqué de presse du Parlement du 13.12.2016 : http://bit.ly/2gVUnjR

 

Le Conseil des Etats a tacitement approuvé une motion de sa commission de la sécurité sociale qui réclame une indemnisation pour les mères dont le nouveau-né est hospitalisé. Les femmes dont l’enfant est hospitalisé durant plus de trois semaines après l’accouchement devraient bénéficier plus longtemps d’allocations de maternité. “Les coûts seraient limités et raisonnables”, a assuré le ministre de la santé Alain Berset. Le National doit encore se prononcer.

 

 

 

 

CSSS-N : Octroi du congé maternité au père en cas de décès de la mère / Non au congé parental

CSSS-N : Octroi du congé maternité au père en cas de décès de la mère / Non au congé parental

 

Communiqué de presse de la Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil national (CSSS-N) du 24.06.2016 consultable ici : http://bit.ly/28ZqMaz

 

Par 13 voix contre 8 et 2 abstentions, la CSSS-N a donné suite à l’iv. pa. Weibel (Kessler) «Octroyer le congé de maternité au père en cas de décès de la mère» (15.434 n). Sur le fond, la commission est favorable à l’octroi d’un congé-maternité au père en cas de décès de la mère dans les quatorze semaines suivant la naissance de l’enfant. Cette situation se limite certes à quelques rares cas par an, mais constitue une véritable tragédie. La commission du Conseil des Etats devra encore se pencher sur cette initiative.

 

Après le rejet, par le Conseil national, d’une initiative demandant un congé-paternité de deux semaines (14.415 iv. pa. Candinas) au mois d’avril, la CSSS-N propose, par 15 voix contre 7 et 1 abstention, de ne pas non plus donner suite à l’iv. pa. Quadranti «Congé parental. Une solution globale pour compléter le congé de maternité existant» (15.458 n). La majorité de la commission n’est pas favorable à l’institution d’un congé parental de quatorze semaines au maximum notamment pour des raisons d’ordre financier. Elle estime en effet que les assurances sociales sont déjà fortement mises à contribution et, partant, ne seraient pas en mesure de supporter des prestations supplémentaires s’élevant à près de 1,4 milliard de francs. Employeurs et employés demeurent toutefois libres de s’entendre sur une solution contractuelle. La minorité de la commission est quant à elle d’avis que les parents de fraîche date devraient bénéficier d’une aide afin de pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale; les femmes ayant une bonne formation pourraient ainsi rester sur le marché du travail.

 

 

 

Communiqué de presse de la CSSS-N du 24.06.2016 consultable ici : http://bit.ly/28ZqMaz

 

 

Rapport du Conseil fédéral – « Revenu de la mère en cas d’ajournement de l’allocation de maternité suite à l’hospitalisation prolongée du nouveau-né »

Publication du rapport relatif à l’ajournement du versement de l’allocation de maternité (postulats 10.3523 et 10.4125)

 

Le Conseil fédéral a adopté le 20.04.2016 le rapport “Revenu de la mère en cas d’ajournement de l’allocation de maternité suite à l’hospitalisation prolongée du nouveau-né “.

Communiqué du 20.04.2016 : http://bit.ly/1SZc78P

Rapport du Conseil fédéral : http://bit.ly/1TiXMqw

 

Mandat

Le postulat Maury Pasquier a été adopté le 14 septembre 2010 par le Conseil des Etats, après que le Conseil fédéral a proposé de l’accepter par décision du 1er septembre 2010. Le postulat Teuscher a été adopté le 17 juin 2011 par le Conseil national après que le Conseil fédéral a proposé son acceptation par décision du 23 février 2011.

Les postulats traitent du report des allocations de maternité en cas d’hospitalisation prolongée du nourrisson immédiatement après l’accouchement. La mère qui demande le report n’a pas de revenu entre le moment de la naissance et le début du versement des allocations de maternité. Elle n’a de même pas le droit de travailler pendant les huit semaines qui suivent l’accouchement. Les postulats demandent qu’un revenu soit assuré à la mère pendant l’hospitalisation du nouveau-né. Le Conseil fédéral est chargé de faire un rapport sur les différentes possibilités de modifications législatives qui permettraient de combler la lacune de revenu durant la période du report.

Il n’y a pas d’intervention parlementaire pendante sur le sujet. Le 2 juin 2010, le Conseil national, par 77 voix contre 73, n’a pas donné suite à une initiative parlementaire 08.526 Teuscher “Allocations pour perte de gain en cas de report du congé maternité” du 18 décembre 2008, principalement en raison des coûts supplémentaires que cette mesure aurait entraînés. L’initiative demandait l’introduction d’une nouvelle disposition dans le régime des APG afin de combler la lacune existante et assurer ainsi un revenu aux mères vivant une situation difficile en raison de l’hospitalisation de leur nouveau-né.

Le Conseil fédéral a adopté, le 5 décembre 2014, un rapport sur le soutien aux proches aidants. Le rapport préconise d’examiner la réglementation d’un congé de courte durée pour des personnes qui s’occupent de proches mineurs ou majeurs et l’introduction d’un congé de longue durée en cas de prise en charge d’un proche malade.

 

Le rapport, complet et détaillé, du Conseil fédéral est consultable ici : http://bit.ly/1TiXMqw