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Le Conseil fédéral prolonge la durée maximale d’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail

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Le Conseil fédéral prolonge la durée maximale d’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail

 

Communiqué de presse du DEFR du 19.06.2024 consultable ici

 

Le 19.06.2024, le Conseil fédéral a décidé de faire passer de douze à dix-huit mois la durée maximale d’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail. La modification d’ordonnance entrera en vigueur le 01.08.2024 et s’appliquera jusqu’au 31.07.2025.

 

En raison de la hausse notable des prix de l’énergie au début de la guerre en Ukraine, les branches ayant une consommation intensive d’énergie ont tout particulièrement dû recourir à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT). Ces prix ont certes de nouveau diminué dans l’intervalle, mais la conjoncture reste difficile dans diverses branches. La prolongation de la durée maximale d’indemnisation donne aux entreprises qui ont déjà atteint la durée maximale ordinaire d’indemnisation ou sont sur le point de l’atteindre plus de temps pour s’adapter au contexte difficile et pour trouver de nouveaux débouchés ou lancer de nouveaux produits, le cas échéant. Cette possibilité améliore la sécurité de leur planification. C’est pourquoi le Conseil fédéral a décidé de prolonger la durée maximale d’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail, dans le but de contrer une hausse du chômage.

Cette prolongation, qui entre en vigueur le 01.08.2024, donne aux entreprises la possibilité de faire valoir désormais un droit à l’indemnité en cas de RHT pendant jusqu’à dix-huit mois pour leurs salariés, dans la mesure où les autres conditions du droit sont remplies. La durée de validité de cette prolongation est limitée au 31.07.2025.

 

Communiqué de presse du DEFR du 19.06.2024 consultable ici

Modification de l’OACI consultable ici

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_529/2023 (f) du 17.04.2024 – Indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) lors de la pandémie de Covid-19 – Fermeture de l’établissement pour cause de réfections et de rénovations – 31 ss LACI – 51 al. 1 OACI

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_529/2023 (f) du 17.04.2024

 

Consultable ici

 

Droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) lors de la pandémie de Covid-19 / 31 ss LACI – 51 al. 1 OACI

Fermeture de l’établissement pour cause de réfections et de rénovations – Risques normaux d’exploitation

 

A.__ SA (ci-après: la société) a pour but l’achat, la vente, la gestion et l’administration d’immeubles, l’exploitation d’hôtels et de restaurants, ainsi que toutes activités commerciales annexes. Dans le contexte de la pandémie de Covid-19, elle a été mise au bénéfice d’indemnités en cas de RHT pour la période du 04.11.2020 au 03.02.2021 (décision du 30.11.2020) et du 04.02.2021 au 03.05.2021 (décision du 01.02.2021).

Le 21.04.2021, la société a déposé une demande de modification de l’autorisation de RHT pour l’ensemble de l’entreprise auprès du Service de l’emploi (ci-après: SDE; depuis le 01.07.2022: Direction générale de l’emploi et du marché du travail [DGEM]).

Par décision du 30.04.2021 annulant et remplaçant celle du 01.02.2021, la société a été mise au bénéfice d’indemnités en cas de RHT pour la période du 04.02.2021 au 03.08.2021.

Par décision du 10.05.2022 annulant et remplaçant sa décision rectificative du 30.04.2021, le SDE a mis la société au bénéfice d’indemnités en cas de RHT pour la période du 04.02.2021 au 27.03.2021 ainsi que du 24.07.2021 au 03.08.2021, mais a rejeté la demande pour la période du 28.03.2021 au 23.07.2021. En réponse aux questions soulevées par le SDE en lien avec une demande d’indemnités subséquente, la société avait en effet indiqué avoir effectué des travaux de transformation au premier semestre 2021. Elle avait par ailleurs répondu à la négative à la question de savoir si son restaurant et son établissement hôtelier avaient pu être exploités durant ces travaux.

Le 08.06.2022, la société a demandé l’annulation de la décision rectificative du 10.05.2022. Par décision du 30.08.2022, la DGEM a rejeté cette opposition et confirmé sa décision.

 

Procédure cantonale (arrêt ACH 143/22 – 70/2023 – consultable ici)

Les juges cantonaux ont constaté que la société avait régulièrement bénéficié, dans le contexte de la pandémie de Covid-19, de l’indemnité en cas de RHT. Le SDE avait toutefois rectifié sa décision du 30.04.2021 et rejeté la demande d’indemnité pour la période du 28.03.2021 au 23.07.2021 au motif que la fermeture de l’établissement de la société recourante avait eu lieu pour cause de réfections et de rénovations, ce qui faisait partie des risques normaux d’exploitation que l’employeur devait supporter, même en période de pandémie. La cour cantonale a jugé que le SDE était fondé à procéder à une telle révision procédurale. En effet, c’était en avril 2022 que la société avait fait état pour la première fois de travaux au sein de son établissement. Or, si l’autorité en avait eu connaissance avant de rendre sa décision du 30.04.2021, elle aurait statué différemment.

Les juges cantonaux ont ensuite écarté l’argumentation de la société recourante selon laquelle la décision de fermer son établissement faisait suite aux restrictions sanitaires uniquement et n’était aucunement due aux travaux. Ils avaient déjà précisé que le raisonnement selon lequel il serait logique de profiter d’une fermeture liée à des restrictions sanitaires conduirait à avantager les personnes qui, bénéficiant d’indemnités en cas de RHT, procédaient en même temps à des travaux et reviendrait à créer une inégalité de traitement avec les exploitants qui, face à un besoin de rénovation similaire, devaient fermer un établissement en temps normal (soit en l’absence de pandémie) ou après la période durant laquelle les autorités avaient décidé d’une fermeture. La situation de la société recourante ne différait pas de cette situation en tant qu’elle avait concrètement aussi « profité » de la fermeture ordonnée en raison des restrictions sanitaires pour effectuer ses travaux.

Pour le surplus, l’affirmation selon laquelle les travaux en cause auraient pu être réalisés en cours d’exploitation n’a pas convaincu les juges cantonaux. Ils ont relevé qu’à la lecture du descriptif des travaux, ceux-ci ont inclus la création d’un espace de production complémentaire pour la brigade de cuisine ainsi que des travaux de maintenance dans l’ensemble de l’établissement (chambres, terrasse et café/bistrot). La société avait par ailleurs précisé être passée d’un seul à deux restaurants. L’instance cantonale voyait mal en pareille situation comment les travaux en cause auraient pu être réalisés en cours d’exploitation. Elle a encore relevé que la société recourante aurait eu tout loisir de produire des documents relatifs à ces travaux et à leur nature si elle entendait établir la faible ampleur alléguée, ce qu’elle n’avait pas fait. Les juges cantonaux ont ainsi retenu que l’autorité intimée était fondée à retenir que la fermeture de l’établissement de la société recourante du 28.03.2021 au 23.07.2021 était due à sa décision de procéder à des travaux de rénovation, et que les pertes de travail y relatives faisaient partie des risques habituels d’exploitation que l’employeur devait supporter, même en période de pandémie. L’autorité intimée était légitimée à nier le droit aux indemnités en cas de RHT à la société recourante pour cette période.

Par jugement du 19.06.2023, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Consid. 4.2
L’art. 32 al. 1 let. a et b LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et qu’elle est d’au moins 10 % de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non imputables à l’employeur (art. 32 al. 3, première phrase, LACI). Le Conseil fédéral a ainsi notamment prévu à l’art. 51 al. 1 OACI que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut pas les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage.

Consid. 4.3
Aux termes de l’art. 33 al. 1 let. a LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer. Doivent être considérés comme des risques normaux d’exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d’exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n’est que lorsqu’elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu’elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. La question du risque d’exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d’entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L’exception de l’art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d’ordre économique selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais s’applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références; arrêt 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3).

 

Consid. 7.2
Le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que lorsqu’un motif de non-prise en considération de la perte de travail, au sens de l’art. 33 al. 1 LACI, est donné, il importe peu que l’état de fait dans lequel s’inscrit la perte de travail relève en soi des situations visées par les art. 32 al. 1 ou al. 3 LACI. Dans l’arrêt 8C_399/2022, il a jugé dans une constellation semblable que le fait que, parallèlement aux travaux de rénovation, une mesure des autorités au sens de l’art. 32 al. 3 LACI était, en tant que telle, susceptible de justifier la perte de travail n’est pas décisif, tout comme le point de savoir quand les travaux ont été décidés. En tout état de cause, on ne saurait se prévaloir du caractère exceptionnel de la pandémie de coronavirus pour remettre en cause ladite jurisprudence, étant rappelé, d’une part, que l’institution de l’indemnité en cas de RHT vise précisément à faire face à certaines situations présentant un caractère exceptionnel ou extraordinaire et, d’autre part, qu’en raison de l’ampleur de la pandémie, le Conseil fédéral a pu édicter des dispositions dérogeant à la LACI (art. 17 de loi fédérale du 25 septembre 2020 sur les bases légales des ordonnances du Conseil fédéral visant à surmonter l’épidémie de Covid-19 [loi Covid-19; RS 818.102]). La société recourante ne prétend pas à cet égard que le Conseil fédéral aurait suspendu l’application de l’art. 33 al. 1 let. a LACI.

Quant aux critiques sommaires relatives à l’égalité de traitement, elles ne peuvent pas non plus être suivies. En effet, en procédant à la rénovation de son établissement pendant la période litigieuse, la société recourante ne pouvait certes pas toucher les indemnités requises, mais elle a pu profiter d’une fermeture générale de tous les établissements du secteur concerné. Si elle avait attendu la fin de la mesure – ce qui lui était loisible -, elle aurait dû fermer son restaurant au profit des autres établissements et n’aurait pas non plus touché les indemnités en cas de RHT pendant les travaux de rénovation. Elle n’est donc pas pénalisée. Comme l’ont relevé à juste titre les juges cantonaux, l’octroi des indemnités à la société recourante entraînerait au contraire une inégalité de traitement vis-à-vis d’une entreprise qui aurait planifié des travaux de rénovation ultérieurement et n’aurait pas la possibilité de les anticiper pendant la pandémie, respectivement pendant les mesures prises par les autorités. Enfin, l’argument selon lequel un grand nombre d’établissements aurait procédé de la même manière n’est d’aucune utilité à la société recourante dès lors qu’il n’existe en principe pas d’égalité dans l’illégalité (cf. p. ex. arrêt 1C_231/2018 du 13 novembre 2018 consid. 4.1).

Le TF rejette le recours de la société A.__ SA.

 

Arrêt 8C_529/2023 consultable ici

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_532/2023 (f) du 17.04.2024 – Droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) pour les personnes en quarantaine – 31 ss LACI – 51 al. 1 OACI

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_532/2023 (f) du 17.04.2024

 

Consultable ici

 

Droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) pour les personnes en quarantaine / 31 ss LACI – 51 al. 1 OACI

Perte de travail due à la fermeture de l’établissement liée à des mesures d’isolement et de quarantaine – Couverture par l’assurance-chômage revêt un caractère subsidiaire

 

A.__ SA (ci-après: la société) a pour but l’achat, la vente, la gestion et l’administration d’immeubles, l’exploitation d’hôtels et de restaurants, ainsi que toutes activités commerciales annexes. Dans le contexte de la pandémie de Covid-19, elle a été mise au bénéfice d’indemnités en cas de RHT, la dernière fois jusqu’au 03.08.2021.

Le 6 janvier 2022, la société a formulé une nouvelle demande d’indemnités en cas de RHT pour 35 employés sur un total de 39 collaborateurs pour la période du 01.01.2022 au 31.03.2022, en annonçant une perte de travail prévisible de 100%. La société a notamment fait savoir que les horaires de travail de ses employés étaient réduits en raison de la fermeture de tout l’établissement du 10.01.2022 au 25.01.2022, à la suite d’un grand nombre de cas positifs au Covid-19 dans son organisation. Elle n’avait annoncé aucun collaborateur à l’assurance indemnité journalière maladie, car un délai de carence de 30 jours s’appliquait, et n’avait pas non plus contacté le médecin cantonal.

Par décision du 10.05.2022, confirmée sur opposition, le Service de l’emploi a rejeté la demande de la société du 06.01.2022, considérant que les conditions d’octroi d’une autorisation de RHT n’étaient pas remplies à la date du dépôt du préavis.

 

Procédure cantonale (arrêt ACH 142/22 – 69/2023 – consultable ici)

Par jugement du 19.06.2023, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Consid. 4.1
Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque: ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a); la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI; let. b); le congé n’a pas été donné (let. c); la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d).

Consid. 4.2
L’art. 32 al. 1 let. a et b LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et qu’elle est d’au moins 10% de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non imputables à l’employeur (art. 32 al. 3, première phrase, LACI). Le Conseil fédéral a ainsi notamment prévu à l’art. 51 al. 1 OACI que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut pas les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage.

Consid. 4.3
Aux termes de l’art. 33 al. 1 let. a LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer. Doivent être considérés comme des risques normaux d’exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d’exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n’est que lorsqu’elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu’elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. La question du risque d’exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d’entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3). L’exception de l’art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d’ordre économique selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais s’applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références; arrêt 8C_399/2022 du 21 août 2023 consid. 4.3).

Consid. 4.4
Dans le contexte des mesures prises par le Conseil fédéral en lien avec la pandémie de Covid-19, le SECO a rédigé des directives destinées à préciser les conditions d’octroi des prestations de l’assurance-chômage.

Dans l’annexe à sa directive n° 16 du 01.10.2021, le SECO a détaillé sous ch. 5 la situation d’une personne assurée mise en quarantaine sans qu’il y ait faute de sa part, alors que l’entreprise n’est pas déjà au bénéfice d’une autorisation de RHT. Dans ce cas, la personne assurée peut prétendre à l’allocation pour perte de gain Covid-19 (avec la précision « subsidiaire »). Quant aux conséquences pour l’entreprise, on peut lire « pas d’obligation de verser le salaire resp. demande d’APG Covid-19 par l’employeur ». Le ch. 5 vise également le cas d’une personne assurée mise en quarantaine sans faute de sa part, alors que l’entreprise est en RHT. Dans ce cas, on peut lire s’agissant des conséquences pour la personne assurée et pour l’entreprise « Droit à l’indemnité en cas de RHT ».

Bien que les directives administratives ne lient en principe pas le juge, celui-ci est néanmoins tenu de les considérer dans son jugement, pour autant qu’elles permettent une interprétation des normes juridiques qui soit adaptée au cas d’espèce et équitable. Ainsi, si les directives administratives constituent une concrétisation convaincante des dispositions légales, le tribunal ne s’en départit pas sans motif pertinent. Dans cette mesure, il tient compte du but de l’administration tendant à garantir une application égale du droit (ATF 148 V 102 consid. 4.2; 146 V 224 consid. 4.4. et l’arrêt cité).

Consid. 5.1
Dans le cas d’espèce, les juges cantonaux ont constaté que l’autorité intimée avait fondé sa décision sur le ch. 5 de l’annexe à la directive 2021/16 du SECO du 01.10.2021. Ainsi, dans la mesure où la société n’était pas au bénéfice d’une autorisation de RHT au moment de la fermeture du 10.01.2022 au 25.01.2022, elle ne pouvait pas être mise au bénéfice des indemnités en cas de RHT. Ils ont précisé que l’annexe en question ne concernait que la situation d’une mise en quarantaine non fautive et non, contrairement à ce que semblait considérer la société, tous les cas de figure dans lesquels un droit à l’indemnité en cas de RHT pouvait être reconnu. Il ne fallait ainsi pas dans tous les cas que l’entreprise bénéficie au préalable d’une autorisation de RHT. La cour cantonale a ensuite noté qu’en cas de mise en quarantaine non fautive alors que l’entreprise n’était pas au bénéfice d’une autorisation de RHT, la personne assurée pouvait prétendre aux allocations pour perte de gain Covid-19 (mais pas aux indemnités en cas de RHT).

Consid. 5.2
En substance, la société remettait en question l’application de la directive du SECO. Les juges cantonaux ne distinguaient pourtant prima facie pas de motif conduisant à se départir de cette directive administrative sur laquelle se fondait l’autorité intimée. Même s’il fallait s’en écarter, cela ne suffisait pas à admettre le recours. En effet, c’était la société qui avait pris la décision de fermer son établissement du 10.01.2022 au 25.01.2022, sans faire état de la situation aux autorités sanitaires. Du reste, elle avait pu fonctionner du 30.12.2021 au 09.01.2022 alors qu’elle se disait déjà en sous-effectif depuis le 30.12.2021, avec 5 collaborateurs en isolement. D’autres cas avaient été déclarés durant la première semaine de janvier 2022 (à savoir 4 sur 38 collaborateurs), semaine durant laquelle elle avait également maintenu son établissement ouvert. Durant les deux semaines de fermeture, 5 autres collaborateurs avaient été infectés par le virus. Selon les calculs de la société, 14 collaborateurs sur 38 avaient contracté le virus en moins de trois semaines. Les employés en question n’avaient cependant pas été malades simultanément. S’il faisait peu de doute qu’avec environ un tiers de son équipe malade sur trois semaines, la société avait traversé une période délicate, la cour cantonale a noté que la fermeture de l’établissement n’avait pas été ordonnée par l’autorité sanitaire du canton de Vaud – puisque la société n’avait pas informé le médecin cantonal d’un cluster au sein de son établissement -, mais bien par la société elle-même, alors qu’elle avait été en mesure de fonctionner du 29.12.2021 au 09.01.2022 avec un nombre égal de collaborateurs à celui qui aurait été disponible du 10.01.2022 au 25.01.2022.

Consid. 5.3
En l’absence de mesures prises par les autorités en raison de la pandémie, la cour cantonale a jugé que l’autorité intimée était fondée à retenir que la société ne pouvait pas prétendre à l’octroi d’indemnités en cas de RHT pour la période du 10.01.2022 au 25.01.2022. Ce n’était enfin pas à l’assurance-chômage de pallier le fait que la société avait un délai de carence de 30 jours pour son assurance indemnité journalière maladie.

 

Consid. 6.2.1
En faisant valoir qu’une autorisation de RHT préalable constituerait une condition qui ne ressortirait pas de la loi, la société recourante remet en question le bien-fondé de la directive administrative du SECO. La cour cantonale n’a pas examiné ce point en détail, jugeant qu’en toutes hypothèses, le recours ne saurait être admis. Si elle doit être suivie dans sa conclusion, on relève encore que l’annexe de la directive en question s’intitule « Aperçu des liens entre l’indemnité journalière de maladie/l’allocation pour perte de gain COVID-19/l’indemnité de chômage/l’indemnité en cas de RHT » et vise à clarifier les rapports entre différentes assurances sociales. En ce qui a trait à l’assurance-chômage, il ne paraît pas étranger au système que les indemnités en cas de RHT requièrent l’existence d’une autorisation correspondante. Comme le dit elle-même la société recourante, les simples décisions de mise en quarantaine ou d’isolement ne constituent pas un motif suffisant pour toucher de telles indemnités. La directive du SECO illustre ainsi que lorsqu’une entreprise déjà au bénéfice d’une autorisation de RHT est confrontée à des cas de quarantaine non fautive, elle continue de profiter du plan de l’assurance-chômage.

Consid. 6.2.2
Abstraction faite de la directive du SECO, la question se pose de savoir si la perte de travail due à la fermeture de l’établissement de la société recourante, liée à des mesures d’isolement et de quarantaine, peut entrer dans le champ d’application de l’art. 32 al. 3 LACI en relation avec l’art. 51 OACI. Tel est le cas si cette perte de travail est consécutive à une mesure prise par des autorités ou si elle est due à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur.

Le premier terme de l’alternative tombe à faux. En effet, c’est la société recourante qui a décidé de façon unilatérale de fermer son établissement. Elle n’a par ailleurs pas jugé utile d’informer le médecin cantonal de l’existence d’un cluster au sein de son organisation, le préavis de RHT soumis au SDE ne pouvant pallier l’absence d’annonce à l’autorité compétente pour décider de la fermeture de son établissement contrairement à ce que la société semble avancer. Ainsi, aucune autorité sanitaire n’a ordonné la fermeture de son établissement et la société recourante ne peut qualifier sa propre décision, respectivement la perte de travail qu’elle a créée, d’inévitable ou d’imprévisible.

Pour le second terme de l’alternative, à savoir l’existence d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, les pertes de travail sont prises en considération uniquement lorsque l’employeur ne peut les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables, ou faire répondre un tiers du dommage (art. 51 al. 1 in fine OACI). La société recourante semble précisément oublier que la couverture par l’assurance-chômage revêt un caractère subsidiaire (cf. ég. art. 51 al. 4 OACI). Or, s’agissant des mesures de quarantaine et d’isolement, elle aurait en principe pu requérir des allocations perte de gain Covid-19. Pour les personnes en incapacité de travailler en raison d’une infection au Covid-19, elle aurait dû solliciter l’assurance ordinaire perte de gain. Du point de vue de l’assurance-chômage, le fait que la société ait opté pour un délai de carence de 30 jours dans le cadre de son assurance indemnité journalière maladie n’y change rien.

 

Le TF rejette le recours de la société A.__ SA.

 

Arrêt 8C_532/2023 consultable ici

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_361/2023 (f) du 05.01.2024 – Réduction de l’horaire de travail (RHT) en lien avec la pandémie de Covid-19 – Indemnités en cas de RHT sont des prestations temporaires – Pas d’application de l’art. 17 al. 2 LPGA

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_361/2023 (f) du 05.01.2024

 

Consultable ici

 

Réduction de l’horaire de travail (RHT) en lien avec la pandémie de Covid-19 / 31 LACI – 32 LACI – 33 LACI – 51 OACI

Indemnités en cas de RHT sont des prestations temporaires – Pas d’application de l’art. 17 al. 2 LPGA

 

A.__ SA (ci-après: la société) est une entreprise active dans le commerce de comestibles, vins et spiritueux, dont la clientèle est principalement constituée d’hôtels et de restaurants. Depuis le mois de mars 2020, elle a adressé plusieurs préavis de réduction de l’horaire de travail (RHT) au Service de l’emploi (ci-après: le SDE; actuellement la Direction générale de l’emploi et du marché du travail [DGEM]), en lien avec la pandémie de Covid-19 et les mesures sanitaires prises dans ce contexte. Le SDE a régulièrement autorisé la Caisse cantonale de chômage (ci-après: la caisse) à lui verser les indemnités en cas de RHT, et ce jusqu’au 30.11.2021.

La société a déposé un nouveau préavis de RHT le 22.11.2021. Par décision du 29.12.2021, le SDE a une nouvelle fois autorisé le versement des indemnités en cas de RHT pour la période allant du 01.12.2021 au 31.05. 2022.

Ensuite du dépôt, le 30.05.2022, d’un nouveau préavis de RHT pour la période du 01.06.2022 au 30.11.2022, le SDE a rendu, le 29.06.2022, une décision par laquelle il a rejeté la demande d’indemnités en cas de RHT, au motif que la société avait aggravé sa perte de travail en engageant trois nouveaux collaborateurs, dont deux chauffeurs, alors qu’elle employait dix chauffeurs, lesquels faisaient déjà l’objet d’une perte de travail.

Le 12.07.2022, la caisse a soumis le cas de A.__ SA à la DGEM pour instruction complémentaire, estimant que la perte de travail de 69,66% annoncée pour le mois de mai 2022 paraissait douteuse. Interpellée, la société a indiqué que le travail n’avait pas pu être repris à plein temps en raison du fait que certains établissements n’avaient pas réouvert et que les collectivités avaient pris l’habitude de faire du télétravail.

Par décision rectificative du 09.08.2022, le SDE a autorisé l’octroi en faveur de la société de l’indemnité en cas de RHT du 01.12.2021 au 31.03.2022 et en le refusant pour la période du 01.04.2022 au 31.05.2022. Saisi d’une opposition, le SDE l’a rejetée par décision du 28.09.2022.

 

Procédure cantonale (arrêt ACH 158/22 – 54/2023 – consultable ici)

Par jugement du 26.04.2023, admission partielle du recours par le tribunal cantonal, en ce sens que la décision sur opposition du SDE du 28.09.2022 est annulée en tant qu’elle refuse le droit à des indemnités en cas de RHT pour le mois d’avril 2022.

 

TF

Consid. 4.1
Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque: ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a); la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI; let. b); le congé n’a pas été donné (let. c); la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d).

Consid. 4.2
L’art. 32 al. 1 let. a et b LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et qu’elle est d’au moins 10% de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non imputables à l’employeur (art. 32 al. 3, première phrase, LACI). Le Conseil fédéral a ainsi notamment prévu à l’art. 51 al. 1 OACI que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut pas les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage.

Consid. 4.3
Aux termes de l’art. 33 al. 1 let. a LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer. Doivent être considérées comme des risques normaux d’exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d’exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n’est que lorsqu’elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu’elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. La question du risque d’exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d’entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3).

L’exception de l’art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d’ordre économique selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais s’applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références).

Consid. 5
Les juges cantonaux ont constaté que la perte de travail subie par la société à partir du mois d’avril 2022 ne pouvait plus s’expliquer par les mesures sanitaires prises par le Conseil fédéral en vue de lutter contre le Covid-19, lesquelles avaient été levées à partir du 17.02.2022. A partir de cette date, il n’existait plus de circonstances justifiant l’octroi d’indemnités en cas de RHT pour « cas de rigueur » en application de l’art. 32 al. 3 LACI, en raison de mesures prises par les autorités ayant un impact sur les risques d’exploitation de la société.

Les juges cantonaux ont ensuite examiné si la poursuite du versement des indemnités en cas de RHT à partir du 01.04.2022 pouvait se justifier en raison de l’existence d’une perte de travail inévitable due à des facteurs économiques, en application de l’art. 32 al. 1 LACI. Ils ont constaté que la société faisait valoir qu’à partir d’avril 2022, elle subissait toujours une perte de travail inévitable résultant de facteurs d’ordre économique, au motif que les effets néfastes de la pandémie sur l’économie perduraient malgré la levée des mesures sanitaires, qu’il était de notoriété publique que les secteurs de la gastronomie et de l’hôtellerie – qui représentaient sa clientèle principale – avaient été très sévèrement atteints par la pandémie et souffraient encore économiquement de ses effets à long terme, que de nombreux restaurateurs et hôtels avaient dû cesser définitivement leurs activités et que les échanges commerciaux avec les entreprises restaient très faibles en raison de la banalisation du travail à domicile. La juridiction cantonale a constaté que si ces explications étaient effectivement susceptibles d’expliquer la perte de travail subie par la société, force était de constater qu’à partir d’avril 2022, il existait des indices permettant de renverser la présomption selon laquelle la perte de travail subie serait vraisemblablement temporaire. Il résultait en effet des explications de la société qu’elle continuait à faire face à une diminution de la demande en raison de la disparition d’une partie de sa clientèle à la suite de faillites ou de cessations d’activités, ainsi qu’en raison de changements d’habitudes, que ce soit une diminution de la fréquentation de restaurants due à l’augmentation du télétravail ou une baisse de consommation de biens qui pouvaient être qualifiés de haut de gamme, dans le contexte des incertitudes économiques et financières actuelles. L’ensemble de ces circonstances ne pouvait toutefois pas, selon les juges cantonaux, être considéré comme vraisemblablement temporaire. Il apparaissait au contraire que la société faisait face à un changement structurel nécessitant des adaptations. Or, il n’appartenait pas à l’assurance-chômage de contribuer, par son intervention, à retarder des adaptations structurelles des entreprises.

Consid. 6
Invoquant une violation des art. 31 et 32 al. 1 LACI, la société reproche à la juridiction cantonale d’être arrivée à la conclusion que la perte de travail invoquée à partir du mois d’avril 2022 n’était plus temporaire.

En faisant valoir que malgré la levée des mesures sanitaires le 17.02.2022, elle était encore victime des effets à long terme de la pandémie du Covid-19 et que la relance du secteur de l’hôtellerie et de la restauration pouvait se prolonger sur une période relativement importante, la société ne remet nullement en question l’argumentation des juges cantonaux selon laquelle sa perte de travail n’était plus temporaire à partir du mois d’avril 2022, bien au contraire. En l’occurrence, malgré la levée des mesures de lutte contre le Covid-19 au mois de février 2022, l’existence d’une situation économique défavorable a perduré dans le secteur de l’hôtellerie et la restauration. La société allègue du reste elle-même dans son recours, que si ce secteur bénéficierait à terme d’une relance, celle-ci pourrait être différée pour une période relativement longue. Pour cette raison déjà, la perte de travail invoquée n’avait vraisemblablement plus un caractère temporaire postérieurement à la levée des mesures prises par les autorités en février 2022. La société justifie la prolongation de sa perte de travail par une modification des habitudes de sa clientèle. Il s’agit cependant de circonstances qui n’apparaissaient ni passagères, ni exceptionnelles et qui demandaient de la part des entreprises des adaptations structurelles. Sous cet angle, la perte de travail invoquée à partir du mois d’avril 2022 se confondait avec les risques normaux d’exploitation de l’entreprise.

Consid. 7.1
Il reste à examiner si c’est de manière conforme au droit que la juridiction cantonale est arrivée à la conclusion que la DGEM était fondée à refuser l’octroi d’indemnités en cas de RHT par décision rectificative du 09.08.2022 pour le mois de mai 2022 ou si, comme l’invoque la société, le refus d’octroyer des indemnités pour le mois de mai 2022 violait l’art. 17 al. 2 LPGA.

Consid. 7.2
Après être arrivés à la conclusion que la levée totale des mesures sanitaires en date du 17.02.2022 constituait à l’évidence une modification importante des circonstances au sens de l’art. 17 al. 2 LPGA, les juges cantonaux ont considéré qu’une révision n’entraînait en principe pas d’effet rétroactif, sauf si celui-ci était explicitement prévu par la loi, ce qui n’était pas le cas en matière d’indemnités en cas de RHT. Il n’était dès lors pas possible pour la DGEM de nier le droit de la société aux indemnités en cas de RHT déjà versées pour le mois d’avril 2022, sous peine de violer le principe de non-rétroactivité. En revanche, une modification du préavis pour une période de contrôle pour laquelle les indemnités en cas de RHT n’avaient pas encore été versées par la caisse, ne paraissait pas contraire au fait qu’une décision de révision fondée sur l’art. 17 al. 2 LPGA ne devait pas avoir d’effet rétroactif.

La société fait valoir que si la caisse de chômage avait soumis le cas au SDE pour instruction complémentaire dès la levée des mesures sanitaires en février 2022 et qu’elle n’avait pas attendu le 12.07.2022 pour le faire, la décision rectificative serait intervenue avant le mois de mai 2022 et n’aurait ainsi pas violé le principe de non-rétroactivité.

Consid. 8.1
Sous le titre « Révision de la rente d’invalidité et d’autres prestations durables », l’art. 17 LPGA prévoit que si le taux d’invalidité du bénéficiaire de la rente subit une modification notable, la rente est, d’office ou sur demande, révisée pour l’avenir, à savoir augmentée ou réduite en conséquence, ou encore supprimée (al. 1). De même, toute prestation durable accordée en vertu d’une décision entrée en force est, d’office ou sur demande, augmentée ou réduite en conséquence, ou encore supprimée si les circonstances dont dépendait son octroi changent notablement (al. 2). Selon l’art. 2 LPGA, les dispositions de la LPGA sont applicables aux assurances sociales régies par la législation fédérale, si et dans la mesure où les lois spéciales sur les assurances sociales le prévoient. Conformément à l’art. 1 al. 1 LACI, les dispositions de la LPGA s’appliquent à l’assurance-chômage obligatoire et à l’indemnité en cas d’insolvabilité – sauf exceptions non pertinentes en l’espèce (art. 1 al. 2 et 3 LACI) -, à moins que la LACI ne déroge expressément à la LPGA.

Consid. 8.2
Dans un arrêt publié aux ATF 133 V 57, dans lequel se posait la question de savoir si des indemnités journalières de l’assurance-accidents pouvaient faire l’objet d’un ajustement rétroactif, le Tribunal fédéral a eu l’occasion d’interpréter l’art. 17 LPGA et est arrivé à la conclusion que les prestations précitées de l’assurance-accidents ne sont pas des prestations durables au sens de cette disposition, dès lors qu’elles ont un caractère temporaire. Le fait qu’elles peuvent, le cas échéant, être versées pendant plusieurs années, n’y change rien (consid. 6.6 et 6.7). En ce qui concerne l’indemnité en cas de RHT, il y a lieu d’admettre qu’il s’agit d’une prestation temporaire, eu égard aux conditions dont cette prestation est assortie (art. 31 al. 1 let. d LACI) ainsi que de la durée pour laquelle elle peut être octroyée (art. 35 al. 1 et 2 LACI). Contrairement à ce qu’ont retenu les juges cantonaux, l’art. 17 al. 2 LPGA n’est donc pas applicable aux indemnités en cas de RHT.

Consid. 8.3
Il s’ensuit en l’espèce que le refus des indemnités en cas de RHT décidé le 09.08.2022 et confirmé sur opposition le 28.09.2022 n’est pas contestable sur le principe. Dans la mesure où la société fait valoir que le SDE aurait attendu trop longtemps avant de rendre sa décision rectificative, elle ne saurait être suivie. Une décision rendue tardivement aurait tout au plus des conséquences sous l’angle du droit à la protection de la bonne foi si une restitution de prestations perçues à tort était litigieuse, ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisque la juridiction cantonale est arrivée à la conclusion que seules les indemnités en cas de RHT non encore versées, à savoir celles pour le mois de mai 2022, pouvaient être rectifiées.

Vu ce qui précède, l’arrêt cantonal peut être confirmé dans son résultat.

 

Le TF rejette le recours de la société.

 

 

Arrêt 8C_361/2023 consultable ici

 

News - Informations

Durée maximale de l’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail

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Durée maximale de l’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail

 

Communiqué de presse du DEFR du 14.03.2024 consultable ici

 

Le Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche mène les travaux préparatoires nécessaires pour faire passer de douze à dix-huit mois la durée maximale de l’indemnisation en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT). Il soumettra sa proposition au Conseil fédéral en été si la situation économique n’évolue pas d’ici là. Cette prolongation permettrait aux entreprises confrontées à des difficultés économiques d’avoir plus de temps pour s’adapter à la situation sur le marché. Les conditions générales à remplir pour toucher une indemnité en cas de RHT restent inchangées.

Les entreprises peuvent en règle générale requérir une indemnité en cas de RHT pendant douze mois au plus dans une période de deux ans. La loi donne au Conseil fédéral la possibilité de prolonger de six mois la durée maximale de l’indemnisation lorsque le nombre de préavis de RHT est supérieur à celui de six mois auparavant et que les prévisions du marché du travail de la Confédération pour les douze prochains mois ne laissent pas présager d’amélioration. Selon une première analyse du Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR), ces conditions sont actuellement remplies. C’est pourquoi le DEFR prépare une prolongation de la durée maximale de l’indemnisation en cas de RHT.

La forte augmentation des prix de l’énergie au début de la guerre en Ukraine a donné lieu à un recours accru aux indemnités en cas de RHT, surtout dans les branches énergivores. Si les prix de l’énergie sont certes redescendus par la suite, la situation conjoncturelle reste compliquée dans plusieurs branches. La prolongation de la durée maximale de l’indemnisation à dix-huit mois permettrait aux entreprises concernées d’avoir plus de temps pour s’adapter à la situation difficile et pour créer d’éventuels débouchés commerciaux.

Sur la base des travaux préparatoires, le Conseil fédéral décidera en été de l’opportunité de prolonger la durée maximale de l’indemnisation. Les autres conditions à remplir pour toucher une indemnité en cas de RHT resteront inchangées. L’indemnité est versée uniquement s’il ressort de l’examen individuel du dossier que toutes les conditions sont satisfaites.

 

Communiqué de presse du DEFR du 14.03.2024 consultable ici

 

Durata massima di riscossione dell’indennità per lavoro ridotto, comunicato stampa del DEFR, 14.03.2024, disponibile qui

Höchstbezugsdauer von Kurzarbeitsentschädigung, Medienmitteilung des WBF, 14.03.2024, hier abrufbar  

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_441/2023 (f) du 21.12.2023 – Remboursement d’indemnités en cas de RHT – Absence de système de contrôle du temps de travail fiable / Demande de remise refusée – Bonne foi niée

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_441/2023 (f) du 21.12.2023

 

Consultable ici

 

Remboursement d’indemnités en cas de RHT – Absence de système de contrôle du temps de travail fiable / 31 al. 1 LACI – 46b OACI – 25 al. 1 LPGA

Demande de remise refusée – Bonne foi niée

 

 

Le 16.03.2020, A.__ SA (ci-après : la société), qui a pour but social « toutes activités de commerce de tous produits via internet », a déposé auprès de l’Office cantonal de l’emploi (OCE) un préavis de réduction de l’horaire de travail (RHT) du 20.03.2020 au 20.06.2020, pour 20 de ses 25 employés, en estimant la perte de travail à 75%.

L’indemnité en cas de RHT a été octroyée du 20.03.2020 au 19.06.2020. La société a transmis les décomptes signés et datés et a requis les indemnités en cas de RHT. Celles-ci ont été versées pour les mois de mars (73’661 fr. 40), avril (29’922 fr. 80) et mai 2020 (17’939 fr. 55).

Par décision du 30.03.2022, le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) a demandé à la société de rembourser à la caisse de chômage un montant de 121’523 fr. 75 pour les indemnités versées à tort entre mars et mai 2020. En l’absence d’un système de contrôle du temps de travail fiable ou d’autres documents pouvant justifier que les indemnités avaient été perçues à bon droit, en d’autres termes que la perte de travail était effectivement due à des facteurs d’ordre économique, il était impossible de procéder à une telle vérification, de sorte que le droit à l’indemnité en cas de RHT devait être nié. Cette décision n’a pas fait l’objet d’une opposition.

Le 30.05.2022, la société a demandé à la caisse de chômage la remise de son obligation de restituer, en invoquant sa bonne foi et le fait qu’un remboursement l’exposerait à une situation de surendettement.

Par décision, confirmée sur opposition, l’OCE a refusé la remise de la somme de 121’523 fr. 75, motif pris que la société ne pouvait pas se prévaloir de sa bonne foi au moment de la perception des indemnités. Celle-ci savait – avant même de percevoir ces indemnités – qu’elle ne possédait pas de système de contrôle du temps de travail, alors que cette obligation ressortait de nombreux documents qu’elle avait signés. Son comportement était constitutif d’une négligence grave excluant la bonne foi.

 

Procédure cantonale (arrêt ATAS/424/2023 – consultable ici)

Par jugement du 12.06.2023, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Consid. 3.1
Les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsqu’ils remplissent les conditions décrites à l’art. 31 al. 1 let. a à d LACI. Selon l’art. 31 al. 3 let. a LACI, n’ont notamment pas droit à l’indemnité les travailleurs dont la réduction de l’horaire de travail ne peut pas être déterminée ou dont l’horaire de travail n’est pas suffisamment contrôlable. Aux termes de l’art. 46b OACI, la perte de travail n’est suffisamment contrôlable que si le temps de travail est contrôlé par l’entreprise (al. 1); l’employeur conserve les documents relatifs au contrôle du temps de travail pendant cinq ans (al. 2).

Consid. 3.2.1
Aux termes de l’art. 25 al. 1 LPGA, les prestations indûment touchées doivent être restituées (première phrase); la restitution ne peut être exigée lorsque l’intéressé était de bonne foi et qu’elle le mettrait dans une situation difficile (seconde phrase). Ces deux conditions matérielles sont cumulatives et leur réalisation est nécessaire pour que la remise de l’obligation de restituer soit accordée (ATF 126 V 48 consid. 3c; arrêt 8C_207/2023 du 7 septembre 2023 consid. 3.3 et l’arrêt cité).

Consid. 3.2.2
Selon la jurisprudence, l’ignorance, par le bénéficiaire des prestations, du fait qu’il n’avait pas droit aux prestations ne suffit pas pour admettre sa bonne foi. Il faut bien plutôt que le requérant ne se soit rendu coupable, non seulement d’aucune intention malicieuse, mais aussi d’aucune négligence grave. Il s’ensuit que la bonne foi, en tant que condition de la remise, est exclue d’emblée lorsque les faits qui conduisent à l’obligation de restituer – comme par exemple une violation du devoir d’annoncer ou de renseigner – sont imputables à un comportement dolosif ou à une négligence grave. On parlera de négligence grave lorsque l’ayant droit ne se conforme pas à ce qui peut raisonnablement être exigé d’une personne capable de discernement dans une situation identique et dans les mêmes circonstances (ATF 110 V 176 consid. 3d; arrêt 8C_34/2022 du 4 août 2022 consid. 4.2). En revanche, le bénéficiaire peut invoquer sa bonne foi lorsque l’acte ou l’omission fautifs ne constituent qu’une violation légère de l’obligation d’annoncer ou de renseigner (ATF 138 V 218 consid. 4; 112 V 97 consid. 2c; arrêt 8C_34/2022 consid. 4.2 précité).

Les comportements excluant la bonne foi ne sont pas limités aux violations du devoir d’annoncer ou de renseigner; peuvent entrer en ligne de compte également d’autres comportements, notamment l’omission de se renseigner auprès de l’administration (arrêt 9C_318/2021 du 21 septembre 2021 consid. 3.1). La mesure de l’attention nécessaire qui peut être exigée doit être jugée selon des critères objectifs, où l’on ne peut occulter ce qui est possible et raisonnable dans la subjectivité de la personne concernée (faculté de jugement, état de santé, niveau de formation etc.; ATF 138 V 218 consid. 4). L’examen de l’attention exigible d’un ayant droit qui invoque sa bonne foi relève du droit et le Tribunal fédéral revoit librement ce point (ATF 122 V 221 consid. 3; 102 V 245 consid. b; arrêt 8C_557/2021 du 17 février 2022 consid. 4).

Consid. 5.2
Selon les faits constatés par les juges cantonaux, la société n’a mis en place aucun système de contrôle du temps de travail de ses collaborateurs pour lesquels elle a requis des indemnités en cas de RHT. Elle ne le conteste pas. Il est également constant que son attention a été attirée à maintes reprises sur son obligation d’effectuer un contrôle du temps de travail. Le préavis de RHT, la décision de l’OCE du 18.03.2020 ainsi que les décomptes de mars à mai 2020 mentionnaient clairement que la société devait instaurer un tel contrôle (au moyen par exemple de cartes de timbrage ou de rapports sur les heures) portant sur les heures de travail fournies quotidiennement, les heures perdues pour des raisons économiques et tout autre type d’absence. Ces informations détaillées ne pouvaient pas laisser penser à un employeur consciencieux qu’il pouvait être renoncé à l’introduction d’un système permettant d’attester les heures effectives de travail quotidiennes. La société recourante admet d’ailleurs avoir cherché à installer un tel système. En tant qu’elle soutient que l’administration aurait été saturée au début de la crise sanitaire, à tel point qu’il n’aurait pas été possible de se renseigner auprès de l’OCE, elle s’écarte des faits retenus dans l’arrêt entrepris, sans expliquer, conformément aux exigences de motivation posées par la loi, en quoi les constatations des juges cantonaux seraient manifestement inexactes ou incomplètes. Au demeurant, rien n’indique qu’à cette période, le site internet et/ou les lignes téléphoniques de l’OCE aient été surchargés au point que la société n’aurait pas pu obtenir des renseignements.

Ainsi, malgré la crise sanitaire et les difficultés qui y étaient liées, la société a été dûment informée de ses obligations de contrôle du temps de travail. Il lui était en outre loisible de requérir de plus amples informations auprès de l’OCE, notamment au moment où elle aurait pris conscience des entraves liées à la mise en place d’un système de contrôle. On ajoutera qu’il n’était pas exigé qu’elle aménageât un système complexe et/ou coûteux. Les heures de travail ne doivent en effet pas nécessairement être enregistrées mécaniquement ou électroniquement; une présentation suffisamment détaillée et un relevé quotidien en temps réel des heures de travail au moment où elles sont effectivement accomplies suffisent (arrêt 8C_699/2022 du 15 juin 2023 consid. 5.1.2 et les arrêts cités). On ne voit pas que les difficultés engendrées par la crise sanitaire aient pu faire obstacle à un simple relevé quotidien des heures de travail. Au vu de tout ce qui précède, c’est à bon droit que la cour cantonale a considéré que la société avait commis une négligence grave excluant sa bonne foi, de sorte que sa demande de remise devait être rejetée, sans qu’il soit nécessaire de trancher le point de savoir si la restitution des indemnités l’exposait à une situation économique difficile. Peu importe également de savoir si l’OCE s’est prononcé ou non sur cette seconde condition. L’arrêt attaqué échappe ainsi à la critique et le recours doit être rejeté.

 

Le TF rejette le recours de la société.

 

Arrêt 8C_441/2023 consultable ici

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_468/2022 (f) du 28.11.2023 – Indemnités en cas de RHT d’un hôtel en raison de l’épidémie de coronavirus – 31 al. 1 LACI / Licenciement collectif – 335d CO

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_468/2022 (f) du 28.11.2023

 

Consultable ici

 

Indemnités en cas de RHT d’un hôtel en raison de l’épidémie de coronavirus / 31 al. 1 LACI

Délai dans lequel la caisse de chômage doit en principe rendre sa décision / 36 al. 1 LACI

Licenciement collectif / 335d CO

 

La société anonyme A.__ (ci-après: la société) exploitait un hôtel cinq étoiles à Genève. Cet hôtel comprend 109 chambres, dont 22 suites, un restaurant, un service traiteur, un service de restauration en chambre, cinq salons séminaires et banquets, un Bar-Lounge ainsi qu’un Spa.

Le 16.03.2020, le Conseil fédéral a qualifié la situation en Suisse en lien avec l’épidémie de coronavirus (COVID-19) de « situation extraordinaire » au sens de l’art. 7 de la loi sur les épidémies (LEp) et a pris par voie d’ordonnance une série de mesures visant à protéger la population. En particulier, à partir de cette date, il a interdit toutes les manifestations publiques ou privées, décidé la fermeture des magasins, marchés, restaurants, bars, établissements de divertissements et de loisirs à l’exception notamment des magasins d’alimentation et des établissements de santé, établi un contrôlé renforcé aux frontières et interdit partiellement l’entrée sur le sol helvétique. Dès le 11.05.2020, les magasins et les marchés ont pu rouvrir; s’agissant des règles en matière d’entrée et de séjour en Suisse, un assouplissement n’était envisagé par le Conseil fédéral que si l’évolution de la situation épidémiologique le permettait.

En raison des mesures officielles prises, la société a déposé le 16.03.2020 deux préavis de réduction de l’horaire du travail (RHT) concernant 119 employés sur un total de 147 à un taux de 80%. Après avoir obtenu une décision favorable de l’Office cantonal de l’emploi (ci-après: l’OCE) pour la période du 16.03.2020 au 31.05.2020, la société a présenté le 09.05.2020 un nouveau préavis de RHT touchant 135 employés au même taux que précédemment pour la période du 01.06.2020 au 31.12.2020.

Par lettre du 28.05.2020, la société a averti l’ensemble de son personnel qu’elle envisageait de procéder à un licenciement collectif à compter du mois de juillet 2020 touchant la quasi totalité des contrats de travail, soit approximativement 130 postes sur les 141 que comptait alors l’hôtel. En conséquence, elle ouvrait une période de consultation des travailleurs jusqu’au vendredi 12.06.2020. Dans ce délai, les collaborateurs étaient invités à faire part de toutes les propositions ou idées qui pourraient améliorer la situation, éviter les congés ou en limiter le nombre, ainsi qu’en atténuer les conséquences. Les suggestions devaient être soumises par écrit. Les raisons invoquées étaient en substance les effets catastrophiques de la crise sanitaire du COVID-19 sur l’activité et le chiffre d’affaires de l’hôtel.

L’OCE a été informé parallèlement de ce projet de licenciement collectif.

Saisie par le syndicat interprofessionnel de travailleuses et travailleurs (ci-après: SIT), la Chambre des relations collectives de travail de la République et canton de Genève, après avoir pris acte des difficultés économiques auxquelles l’hôtel se trouvait confronté en raison de la pandémie, a émis le 24.06.2020 la recommandation de conclure un accord de réengagement du personnel licencié et de négocier rapidement tout autre élément susceptible d’améliorer la situation.

La société a prolongé plusieurs fois le délai de consultation, fixant le terme de celle-ci au 01.07.2020. Afin de permettre aux collaborateurs d’élaborer d’éventuelles propositions, elle leur a communiqué des données chiffrées résumant la situation actuelle de l’établissement en comparaison à celle de l’année précédente ainsi que la confirmation de l’arrêt du projet de travaux dans l’enceinte de l’hôtel. A la demande du SIT, elle a également transmis un tableau anonymisé des données personnelles et salariales de tous les collaborateurs, tout en soulignant qu’elle estimait à 478’000 fr. par mois la masse salariale restant à sa charge si l’ensemble des employés éligibles au chômage partiel en bénéficiaient durant une éventuelle cessation complète des activités de l’hôtel.

Dans un courrier du 08.07.2020 adressé au SIT, la société a passé en revue les propositions reçues et a procédé à un examen détaillé de leur viabilité. Après avoir exposé les raisons pour lesquelles elle estimait impossible de les mettre en place, elle a indiqué que le conseil d’administration, sur la base du constat qu’aucune solution ne pouvait être retenue pour éviter les licenciements de l’ensemble des employés ou en limiter l’impact, avait pris la décision difficile de fermer l’hôtel le 31.08.2020. Les licenciements interviendraient durant le mois de juillet 2020 et concerneraient 130 employés au total; les 11 employés restants étaient au bénéfice d’un contrat de durée déterminée ou avaient vu leur contrat résilié avant le début de la procédure de licenciement collectif; 8 employés, membres de la direction et cadres, dont la présence était nécessaire pour assurer le suivi de la résiliation des contrats du personnel et la fermeture de l’établissement, seraient licenciés dans un second temps.

La société en a informé l’OCE par courrier du même jour.

Le 28.08.2020, l’OCE a rendu une décision par laquelle il a refusé la demande d’indemnités en cas de RHT que la société avait déposée le 09.05.2020. Celle-ci s’est opposée à cette décision en concluant au versement des prestations pour les mois de juin et juillet 2020. A la demande de l’OCE, elle a produit une attestation selon laquelle aucune assemblée générale n’avait eu lieu et que la décision de fermer l’hôtel avait été prise à la suite d’échanges par visioconférence entre le conseil d’administration et la direction de l’hôtel les 6 et 7 juillet 2020.

Le 07.01.2021, l’OCE a écarté l’opposition et confirmé sa décision initiale. Il a considéré qu’au plus tard le 28.05.2020, la société avait déjà pris la décision de fermer et de procéder à un licenciement collectif; même si la procédure de consultation était destinée à permettre aux employés de proposer d’autres solutions, cette procédure ne pouvait pas empêcher la fermeture d’un établissement décidée par un employeur.

 

Procédure cantonale (arrêt ATAS/523/2022 – consultable ici)

Par jugement du 09.06.2022, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Consid. 4.1
Le droit à l’indemnité en cas de RHT ne peut être accordé que si la RHT est vraisemblablement temporaire et que l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (art. 31 al. 1 let. d LACI). Le caractère temporaire de la RHT doit être admis s’il est prévisible, avec une certaine vraisemblance, que l’employeur pourra retrouver un plein emploi dans un délai raisonnable (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, 2e éd. 2016, n° 472, p. 2407 s.). L’autorité examine cette condition en fonction de ce qu’elle est en mesure de connaître au moment où elle statue: l’examen est donc prospectif (BORIS RUBIN, Assurance-chômage et service public de l’emploi, éd. 2019, n° 618, p. 129 et note de bas de page 594; THOMAS NUSSBAUMER, ibid.). Elle doit présumer qu’une perte de travail sera vraisemblablement temporaire et que les emplois pourront être maintenus tant qu’il n’existe pas d’éléments concrets qui permettraient d’aboutir à une conclusion contraire (ATF 121 V 373 consid. 2a; 111 V 384 ss consid. 2b). A cet effet, il y a lieu de prendre en compte l’ensemble des circonstances, à savoir l’évolution conjoncturelle et l’évolution dans la branche concernée, la rentabilité et les liquidités de l’entreprise, le carnet de commande, la prospection de nouveaux clients, les sources de financement, la situation concurrentielle, etc. (BORIS RUBIN, op. cit., n° 619, p. 129).

Consid. 4.2
En tant qu’autorité de surveillance, le SECO a émis des directives adressées aux organes d’exécution de l’assurance-chômage pour uniformiser leur pratique. En matière de RHT, le chiffre B23 du bulletin LACI RHT établi par le SECO prévoit ceci: « Lorsque des indices concrets laissent présumer que la RHT n’est qu’une étape préliminaire à une fermeture programmée de l’entreprise (ouverture de la faillite, liquidation concordataire), la condition du caractère temporaire de la perte de travail et du maintien des emplois n’est pas ou plus remplie. Lorsque la caisse de chômage apprend l’imminence de la fermeture d’une entreprise, elle doit suspendre le versement de l’indemnité, même si la RHT a été approuvée, et soumettre le cas à l’ACt [autorité cantonale]. Si l’examen approfondi révèle que la fermeture de l’entreprise n’a pas eu lieu et n’est pas davantage prévue, l’ACt est tenue d’avertir la caisse de chômage que la perte de travail est toujours à considérer comme provisoire. Si les autres conditions que la caisse de chômage doit vérifier sont remplies, cette dernière annule à nouveau la suspension des versements. Dans le cas contraire, la suspension des versements est maintenue. Pour pouvoir juger d’une fermeture prévisible de l’entreprise, il doit y avoir des indices évidents (par exemple procès-verbaux des séances du conseil d’administration ou décisions prises par la direction), sur la base desquels il est manifeste que l’entreprise a prévu de cesser ses activités. L’ACt doit annuler la décision jusqu’alors positive concernant l’indemnité en cas de RHT une fois que la fermeture de l’entreprise a été décidée (révision procédurale ou reconsidération). La restitution des indemnités en cas de RHT peut uniquement être demandée pour la période à partir de laquelle la décision positive a été annulée. »

Consid. 4.3
Durant la pandémie de coronavirus, des mesures spécifiques ont été introduites dans le domaine de la RHT qui divergent partiellement des règles prévues dans la LACI et l’OACI. Elles ne sont toutefois pas en tant que telles déterminantes pour le présent litige, sauf à dire que le délai de préavis de 10 jours de l’art. 36 al. 1 LACI – auquel il avait été dérogé entre le 17.03.2020 et le 31.05.2020 (ordonnance COVID-19 assurance-chômage du 20 mars 2020 entrée en vigueur avec effet rétroactif au 17 mars 2020 [RS 837.033]) – s’appliquait à nouveau à partir du 01.06.2020 (modification du 20 mai 2020 [RO 2020 1777]; voir également le chiffre 2.13 de la directive 2020/12 du SECO).

Consid. 5
Se référant à la procédure prévue au chiffre B23 du bulletin LACI RHT, la cour cantonale a considéré que si l’OCE avait immédiatement donné une suite favorable à la demande de RHT du 09.05.2020, il aurait été fondé à suspendre le versement des prestations dès le 28.05.2020 – date à laquelle la société lui avait communiqué son projet de procéder à un licenciement collectif -, et ensuite à rendre une décision de reconsidération annulant la précédente décision positive. Dans le cas d’espèce, l’OCE avait certes procédé autrement en différant la prise de décision par rapport à la demande d’indemnités présentée par la société jusqu’à droit connu sur la fermeture de l’entreprise. Selon la cour cantonale, ce faisant, l’OCE était toutefois parvenu au même résultat que ce que préconisait la directive précitée, à savoir prendre une décision en connaissance de cause de la fermeture de l’entreprise. Il était dès lors vain de tenter d’établir à quel moment exactement la société avait pris la décision de fermer l’hôtel. Par ailleurs, dès lors que l’OCE avait rendu sa décision le 28.08.2020, une appréciation prospective des circonstances ne se justifiait plus.

Consid. 7.1
Selon le système mis en place par la loi, la procédure d’octroi de l’indemnité en cas de RHT comporte une première phase à l’issue de laquelle l’autorité cantonale compétente doit formellement statuer sur le principe de l’ouverture du droit à l’indemnité, soit en l’admettant, soit en la refusant (BORIS RUBIN, Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage, éd. 2014, ad art. 36 al. 4 LACI n° 20 p. 376). C’est la procédure de préavis RHT et d’examen des conditions du droit de l’art. 36 LACI. L’obligation prévue pour l’employeur de soumettre un préavis pour obtenir l’indemnité en faveur de ses travailleurs doit permettre à l’autorité cantonale d’examiner si celui-ci a rendu plausible que les conditions dont dépend le droit à la prestation sont réunies, ce qu’il est tenu de justifier dans le préavis (cf. art. 36 al. 1 et al. 3 LACI); l’autorité cantonale peut exiger tous les documents utiles à cet effet par l’employeur, qui a une obligation de collaborer. A titre exceptionnel et en présence de doutes sérieux, l’autorité peut user de la possibilité de demander une analyse de l’entreprise (BORIS RUBIN, ibid., ad art. 31 al. 1bis LACI). En règle générale, la procédure se veut rapide pour que l’employeur puisse en connaître l’issue avant le début de la RHT et prendre ses dispositions en cas de décision défavorable (ATF 110 V 334 consid. d). L’autorité cantonale doit en principe rendre sa décision à l’intérieur du délai de préavis de l’art. 36 al. 1 LACI (THOMAS NUSSBAUMER, op. cit., no 514, p. 2420). Lorsqu’elle s’oppose au versement de l’indemnité, dans chaque cas, elle en informe l’employeur et la caisse que celui-ci a désignée (cf. art. 36 al. 4 LACI).

Compte tenu de ce qui précède, il n’est pas discutable que la manière de procéder de la caisse de chômage n’est pas conforme au système de la loi et que celle-ci aurait dû statuer avant le 01.06.2020 en fonction des circonstances qu’il était en mesure de connaître à ce moment-là (voir consid. 4.1 supra). Contrairement au raisonnement de la cour cantonale, on ne saurait pas non plus considérer que la procédure légale est respectée en appliquant par substitution de motifs le procédé prévu par le chiffre B23 du bulletin LACI RHT. En effet, celui-ci se rapporte à la situation où l’autorité cantonale a déjà approuvé le principe du droit à l’indemnité RHT et où la caisse de chômage apprend l’imminence d’une fermeture d’entreprise en cours de versement de la prestation, ce qui ne correspond pas à l’état de fait retenu par la cour cantonale. Pour juger du droit à l’indemnité en cause, il faut bien plutôt se placer au moment où la caisse de chômage aurait dû rendre sa décision, soit juste avant le début de la période de RHT annoncée dans le préavis (soit au plus tard le 31.05.2020), l’examen des conditions de l’art. 31 al. 1 let. d LACI devant se faire en tenant compte de toutes les circonstances existant au moment pertinent et sur la base d’une analyse prospective de la situation.

Consid. 7.2.1
Il est constant que le 28.05.2020, la société a annoncé qu’elle envisageait de procéder à un licenciement collectif touchant la quasi-totalité de son personnel et qu’elle ouvrait une procédure de consultation des travailleurs prévue par l’art. 335f CO. Ce fait étant à prendre en considération, il convient donc d’examiner si, compte tenu du licenciement collectif projeté et de la situation dans laquelle se trouvait alors la société, la condition du caractère temporaire de la RHT et du maintien des rapports de travail était ou non encore vraisemblable à partir du 01.06.2020. On complétera sur ce point, en application de l’art. 105 al. 2 LTF, les constatations manifestement incomplètes de la cour cantonale (voir consid. 7.2.3 ci-après).

Consid. 7.2.2
L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif (cf. art. 335d CO) est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs (art. 335f al. 1 CO). L’obligation d’entamer la procédure de consultation ne naît pas déjà quand l’employeur songe de loin à l’éventualité d’un licenciement collectif; elle existe dès que l’employeur envisage concrètement une telle mesure (CHRISTIAN BRUCHEZ/GIUSEPPE DONATIELLO/JEAN CHRISTOPHE SCHWAAB, in: Commentaire du droit du travail, éd. 2022, ad art. 335f CO, n° 10, p. 830). Le but de la consultation des travailleurs, qui est de droit relativement impératif, est de rechercher un accord avec les travailleurs en vue d’éviter tout ou partie du licenciement collectif ou d’en atténuer les conséquences (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 678). Elle doit donc avoir lieu avant que l’employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 137 III 27 consid. 4.3; 123 III 176 consid. 4a). La collaboration entre employeur et représentation des travailleurs doit respecter les règles de la bonne foi, ce qui implique que l’employeur examine les propositions formulées par les travailleurs, même s’il n’a pas l’obligation d’en tenir compte; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d’emblée qu’il n’entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (RÉMY WYLER/BORIS HEINZER, op. cit., p. 679).

Consid. 7.2.3
En l’occurrence, bien que la cour cantonale ait estimé vain d’établir à quel moment la décision de fermeture de l’hôtel et de licenciement collectif avait été prise, le dossier ne contient aucun élément laissant à penser que la société aurait procédé à une consultation purement formelle de son personnel. Pour autant, dans la situation de crise sanitaire et de ses effets sur la marche des affaires de l’hôtel telle que la direction de l’hôtel l’avait elle-même évaluée à l’époque et qui l’a conduite à envisager la fermeture de l’hôtel, on peut difficilement admettre comme vraisemblable que les emplois menacés pouvaient être maintenus. La probabilité que la société eût renoncé en tout ou en partie aux licenciements projetés à l’issue de la procédure de consultation apparaît notablement plus faible que l’hypothèse contraire, même si cela n’était pas exclu. En effet, comme cela ressort de sa lettre du 28.05.2020 annonçant la mesure, le taux de vacance de l’hôtel approchait 90% et la chute du chiffre d’affaires était telle que les coûts supportés par l’établissement dépassaient ses revenus pour une durée indéterminée nonobstant les mesures déjà mises en place (RHT); les salaires, maintenus à 100% au mois de mars 2020, ne pouvaient plus l’être à partir d’avril 2020. Mais surtout, aux yeux de la direction, les perspectives de reprise d’activité avaient été jugées quasiment nulles à court et moyen terme en raison de la fermeture des frontières et des difficultés rencontrées par les compagnies aériennes qui empêchaient la venue de la clientèle de l’hôtel. Quoi qu’en dise la société, en dépit d’une année 2019 satisfaisante et des liquidités encore existantes, les éléments précités constituent des indices suffisants pour conclure que dans le contexte de la pandémie et des incertitudes qui en résultaient, la décision de fermer l’hôtel se verrait vraisemblablement confirmée. A cet égard, le cas de la société n’est pas du tout comparable à celui qui a donné lieu à l’arrêt C 292/03.

Il y a lieu dès lors de constater que les conditions de l’art. 31 al. 1 let. d LACI n’étaient plus remplies à partir du 01.06.2020, de sorte que l’arrêt attaqué peut être confirmé dans son résultat.

 

Le TF rejette le recours de la société.

 

Arrêt 8C_468/2022 consultable ici

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_748/2022 (f) du 21.08.2023 – Droit aux indemnités en cas de RHT – Notion d’exploitant au sens de la loi genevoise sur la restauration, le débit de boissons, l’hébergement et le divertissement

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_748/2022 (f) du 21.08.2023

 

Consultable ici

 

Droit aux indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) – Position assimilable à celle d’un employeur au sein de l’entreprise / 31 al. 3 lit. c LACI

Reprise du droit en vigueur en matière de RHT dès le 01.06.2020 (période post-Covid-19)

Notion d’exploitant au sens de la loi genevoise sur la restauration, le débit de boissons, l’hébergement et le divertissement / LRDBHD

 

A.__ a exploité en raison individuelle l’établissement à l’enseigne B.__. Le 03.01.2023, son fils C.__, né en 1989, a repris l’entreprise familiale. Auparavant, il avait travaillé pour sa mère comme directeur d’exploitation et était inscrit dès avril 2013 au registre du commerce, d’abord avec procuration collective à deux, puis dès le 05.12.2019, avec procuration individuelle. Son épouse, D.__, née en 1985, a également travaillé dans l’entreprise familiale comme assistante de direction des ressources humaines.

Par décision du 22.04.2021, l’office cantonal de l’emploi (ci-après: l’OCE) a autorisé l’octroi de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (ci-après: RHT) en faveur de A.__ pour la période du 22.12.2020 au 21.06.2021. La caisse de chômage a donc indemnisé A.__ pour les mois de décembre 2020 à juin 2021 sur la base des décomptes qui concernaient notamment le fils et la belle-fille de celle-ci. Par décision du 22.12.2021, la caisse a demandé à A.__ la restitution de 70’111 fr. 10 au motif que, suite à un contrôle interne, elle avait constaté que le fils de celle-ci était inscrit au registre du commerce en qualité de directeur d’exploitation avec procuration individuelle et qu’il occupait une position assimilable à celle d’un employeur au sein de l’entreprise. S’il avait pu faire partie des cadres ayant droit aux prestations RHT du 18.03.2020 au 31.05.2020 ensuite des mesures d’assouplissement mises en place par le Conseil fédéral pour soutenir l’économie, tel n’était plus le cas dès le 01.06.2020, après la reprise du droit en vigueur en matière de RHT. Dans sa décision sur opposition du 05.05.2022, la caisse a rejeté l’opposition de l’employeuse et, après un nouveau calcul, a constaté que celle-ci devait lui restituer la somme totale de 91’572 fr. 30 pour les mois de décembre 2020 à juin 2021 qui lui avaient été versés indûment. La somme de 9’649 fr. 60 ayant déjà été compensée avec des paiements complémentaires pour février et mars 2021, le solde encore dû s’élevait à 81’922 fr. 70.

 

Procédure cantonale (arrêt ATAS/1020/2022 – consultable ici)

Par jugement du 23.11.2022, admission du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Consid. 4.1
Avec l’Ordonnance du 20 mars 2020 sur les mesures dans le domaine de l’assurance-chômage en lien avec le coronavirus (Ordonnance COVID-19 assurance chômage; RS 837.033), le Conseil fédéral a introduit des allégements concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT, notamment en élargissant le cercle des ayants-droits. L’art. 2 de l’Ordonnance COVID-19 assurance-chômage prévoyait ainsi en dérogation de l’art. 31 al. 3 let. c LACI, que les personnes qui fixaient les décisions que prend l’employeur – ou pouvaient les influencer considérablement – en qualité d’associé, de membre d’un organe dirigeant de l’entreprise ou encore de détenteur d’une participation financière de l’entreprise, avaient droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail; il en allait de même des conjoints ou des partenaires enregistrés de ces personnes, qui étaient occupés dans l’entreprise. Cette disposition a toutefois été abrogée avec effet au 1er juin 2020 (modification du 20 mai 2020; RO 2020 1777), si bien qu’elle ne constitue pas le fondement légal pour la période concernée de décembre 2020 à juin 2021, ce qui au demeurant n’est pas litigieux.

Consid. 4.3
Lorsqu’il s’agit de déterminer quelle est la possibilité effective d’un dirigeant d’influencer le processus de décision de l’entreprise, il convient de prendre en compte les rapports internes existant dans l’entreprise, étant précisé que c’est la notion matérielle de l’organe dirigeant qui est déterminante, car c’est la seule façon de garantir que l’art. 31 al. 3 let. c LACI, qui vise à combattre les abus, remplisse son objectif (arrêt 8C_865/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.2, in SVR 2016 ALV n° 12 p. 33). Le critère déterminant est celui de la capacité de l’assuré à influencer concrètement et de manière importante les décisions de la société (arrêt 8C_1044/2008 du 13 février 2009 consid. 3.2). En revanche, il n’est pas nécessaire d’examiner les circonstances concrètes du cas d’espèce lorsque le pouvoir décisionnel du dirigeant ressort de la loi. Tel est le cas des membres du conseil d’administration d’une SA et des associés d’une Sàrl (cf. art. 716 à 716 b CO et art. 804 ss CO), pour qui le droit aux prestations peut dès lors être exclu sans qu’il soit nécessaire de déterminer plus concrètement les responsabilités qu’ils exercent au sein de la société (ATF 145 V 200 consid. 4.2; 122 V 270 consid. 3). C’est le cas également pour les membres de la direction d’une association (arrêt 8C_537/2019 du 22 octobre 2020 consid. 3.3.3 in fine et la référence).

Consid. 4.4
Aux termes de la loi genevoise du 19 mars 2015 sur la restauration, le débit de boissons, l’hébergement et le divertissement (ci-après: LRDBHD; RS/GE l 2 22), on entend par exploitant: la ou les personnes physiques responsables de l’entreprise, qui exercent effectivement et à titre personnel toutes les tâches relevant de la gestion de celle-ci (art. 3 let. n LRDBHD). L’autorisation d’exploiter une entreprise est délivrée à condition que l’exploitant, notamment, soit titulaire du diplôme attestant de son aptitude à exploiter et gérer une entreprise soumise à [cette] loi, qu’il offre toute garantie d’une exploitation personnelle et effective de l’entreprise […] et qu’il soit désigné par le propriétaire de l’entreprise, s’il n’a pas lui-même cette qualité (art. 9 let. c, e et f LRDBHD).

Consid. 5.1
La caisse de chômage recourante invoque une violation de l’art. 31 al. 3 let. c LACI et fait valoir que les juges cantonales auraient nié à tort que le fils de l’intimée se trouvât dans une position assimilable à celle d’un employeur. En effet, non seulement il occupait la fonction de directeur d’exploitation et disposait d’une procuration avec signature individuelle de représentation, mais surtout il agissait en tant qu’employeur et avait de par la LRDBHD des prérogatives larges dans la gestion de l’entreprise. Pendant la maladie de l’intimée, les pouvoirs de son fils auraient été étendus, afin de lui permettre de prendre des décisions. Selon le témoignage de l’intimée, l’établissement avait perdu son certificat d’exploitation au décès de son mari en 2012. Elle n’avait pu continuer à exploiter qu’à titre provisoire avant de s’associer avec son fils en bénéficiant de l’autorisation qui lui avait été délivrée aussitôt son diplôme obtenu auprès de l’école hôtelière. En tant que membre de la direction, C.__ n’aurait pas droit aux indemnités en cas de RHT sur les périodes de contrôle de décembre 2020 à juin 2021, tout comme son épouse, conformément à l’art. 31 al. 3 let. b LACI.

Consid. 5.2
Selon les constatations des premiers juges, A.__ avait décidé de transmettre la direction de l’entreprise dès 2023 et n’avait pas l’intention de le faire avant. Elle était clairement la seule détentrice du pouvoir de décision pour l’entreprise. Son fils ne pouvait ainsi pas prendre de décision sans en référer à elle, ce qui excluait qu’il se trouvât dans une position assimilable à celle d’un employeur. Son épouse n’occupait pas davantage une telle position, de sorte que la décision de restitution des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail litigieuses était infondée.

Consid. 5.3
Il n’est pas nécessaire de pouvoir prendre seul des décisions pour se trouver dans une position assimilable à celle d’un employeur. Il suffit de disposer d’une influence considérable sur ces décisions. En l’espèce, il ressort de l’arrêt cantonal que C.__ était inscrit depuis avril 2013 au registre du commerce en qualité de directeur d’exploitation. Puis, dès le 05.12.2019, il était au bénéfice d’une procuration individuelle lui permettant de représenter l’entreprise. Dans cette fonction, il avait signé les demandes d’indemnités de réduction de l’horaire de travail et utilisé pour ce faire un tampon portant son nom. Il était également le seul, au sein de son entreprise, à disposer d’un certificat de capacité de cafetier. Par ailleurs, selon les déclarations de A.__, son fils avait dû prendre des décisions pendant qu’elle avait été malade entre octobre 2020 et mi-avril 2021. Elle l’avait auparavant associé à la direction de l’entreprise dans le but de le former. Après sa maladie, elle avait repris les rênes de l’entreprise, mais avec moins d’enthousiasme, car elle était fatiguée physiquement et moralement. Contrairement aux constatations des premiers juges, C.__ pouvait influencer considérablement les décisions de l’employeur en sa qualité de directeur d’exploitation, même s’il requérait l’approbation de sa mère pour toutes les décisions importantes. Ce pouvoir était nécessaire pour répondre aux exigences des art. 3 et 9 LRDBHD et C.__ s’était engagé à l’exercer en demandant l’autorisation d’exploiter le restaurant auprès des pouvoirs publics. Dans la mesure où les premiers juges ont considéré qu’il ne disposait pas d’un tel pouvoir, leurs constatations sont manifestement erronées ou traduisent une interprétation erronée de l’art. 31 al. 1 let. c LACI.

Consid. 5.4
L’intimée soutient en vain qu’en tant qu’exploitant au sens de la LRDBHD, le rôle de son fils était limité à celui d’un « garant vis-à-vis de l’administration dans la mise en oeuvre [de cette loi] ». En effet, l’art. 40 al. 3 du règlement d’exécution du 28 octobre 2015 de la loi cantonale précitée (RRDBHD; RS/GE l 2 22.01), cité par l’intéressée, prévoit expressément que l’exploitant doit gérer l’entreprise de façon personnelle et efficace; il doit en particulier assumer la majorité des tâches administratives liées au personnel (engagement, gestion des salaires, des horaires, des remplacements etc.). Dans le contexte des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail, un tel rôle confère nécessairement à celui qui l’exerce une position assimilable à celle d’un employeur. On relèvera enfin que si C.__ a disposé d’une procuration individuelle depuis le 05.12.2019, soit à un moment où sa mère n’était pas encore malade, cela démontre également la volonté de l’intimée de donner plus de pouvoir décisionnel à son fils en vue de la reprise de l’entreprise par celui-ci, indépendamment de la survenue de sa maladie en octobre 2020.

Consid. 6
Au vu de ce qui précède, C.__ avait une position assimilable à celle d’un employeur pendant la période litigieuse et n’avait donc pas droit à l’indemnité en cas de RHT, tout comme sa conjointe qui était occupée dans l’entreprise (art. 31 al. 3 let. c LACI). L’arrêt du 23.11.2022 doit dès lors être annulé et la décision sur opposition du 05.05.2022 confirmée.

 

Le TF admet le recours de la caisse de chômage.

 

 

Arrêt 8C_748/2022 consultable ici

 

Assurance-chômage LACI, Jurisprudence

8C_399/2022 (f) du 21.08.2023 – Réduction de l’horaire de travail (RHT) / Réfection et à la rénovation dans un restaurant pendant la période Covid-19 – Risques normaux d’exploitation

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Arrêt du Tribunal fédéral 8C_399/2022 (f) du 21.08.2023

 

Consultable ici

 

Réduction de l’horaire de travail (RHT) / 31 LACI – 32 LACI – 51 OACI

Réfection et à la rénovation dans un restaurant pendant la période Covid-19 – Risques normaux d’exploitation

 

La société A.__ Sàrl (ci-après: la société) a pour but l’exploitation d’un hôtel-restaurant. Depuis le mois de mars 2020, elle a adressé plusieurs préavis de réduction de l’horaire de travail (RHT) au Service de l’emploi du canton de Vaud (ci-après: le SDE). Celui-ci a régulièrement autorisé la Caisse cantonale de chômage (ci-après: la caisse), pour autant que les autres conditions du droit à la prestation soient remplies, à lui verser les indemnités en cas de RHT, et ce jusqu’au 28.02.2021.

Ensuite du dépôt, le 15.01.2021, d’un nouveau préavis de RHT, le SDE a rendu, le 01.02.2021, une décision par laquelle il a une nouvelle fois autorisé la caisse à allouer ladite prestation à la société, pour autant que les autres conditions du droit soient remplies, pour la période allant du 01.03.2021 au 31.05.2021.

Par courriel du 03.06.2021, la caisse a indiqué au SDE qu’elle avait été informée que des travaux étaient en cours au sein des locaux dans lesquels la société déployait son activité, situation qui empêchait l’exploitation du restaurant; les informations trouvées sur Internet attestaient de la fermeture des locaux jusqu’en juillet 2021 pour cause de travaux. Interpellée, la société a expliqué que des travaux concernant les locaux où elle exploitait le restaurant (l’exploitation de l’hôtel ayant été abandonnée) devaient se dérouler du 11.05.2021 au 30.06.2021, la réouverture de son établissement étant prévue pour juillet 2021. Elle a précisé que le propriétaire du bâtiment avait profité de la fermeture ordonnée par les autorités en lien avec le Covid-19 pour procéder à la réfection et à la rénovation des lieux.

Par décision rectificative du 29.06.2021, confirmée sur opposition, annulant la décision du 01.02.2021, le SDE a autorisé la caisse à octroyer à la société l’indemnité en cas de RHT du 01.03.2021 au 10.05.2021, pour autant que les autres conditions du droit soient remplies.

 

Procédure cantonale (arrêt ACH 294/21 – 84/2022 – consultable ici)

Par jugement du 16.05.2022, rejet du recours par le tribunal cantonal.

 

TF

Consid. 4.1
Selon l’art. 31 al. 1 LACI, les travailleurs dont la durée normale du travail est réduite ou l’activité suspendue ont droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail lorsque: ils sont tenus de cotiser à l’assurance ou qu’ils n’ont pas encore atteint l’âge minimum de l’assujettissement aux cotisations AVS (let. a); la perte de travail doit être prise en considération (art. 32 LACI; let. b); le congé n’a pas été donné (let. c); la réduction de l’horaire de travail est vraisemblablement temporaire, et si l’on peut admettre qu’elle permettra de maintenir les emplois en question (let. d).

Consid. 4.2
L’art. 32 al. 1 let. a et b LACI précise que la perte de travail est prise en considération lorsqu’elle est due à des facteurs d’ordre économique et est inévitable et qu’elle est d’au moins 10% de l’ensemble des heures normalement effectuées par les travailleurs de l’entreprise. Pour les cas de rigueur, le Conseil fédéral règle la prise en considération de pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, à des pertes de clientèle dues aux conditions météorologiques ou à d’autres circonstances non imputables à l’employeur (art. 32 al. 3, première phrase, LACI). Le Conseil fédéral a ainsi notamment prévu à l’art. 51 al. 1 OACI que les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités, ou qui sont dues à d’autres motifs indépendants de la volonté de l’employeur, sont prises en considération lorsque l’employeur ne peut pas les éviter par des mesures appropriées et économiquement supportables ou faire répondre un tiers du dommage.

Consid. 4.3
Aux termes de l’art. 33 al. 1 let. a LACI, une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise, tels que travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien, ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation, ou encore à des circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer. Doivent être considérés comme des risques normaux d’exploitation au sens de cette disposition les pertes de travail habituelles, c’est-à-dire celles qui, d’après l’expérience de la vie, surviennent périodiquement et qui, par conséquent, peuvent faire l’objet de calculs prévisionnels. Les pertes de travail susceptibles de toucher chaque employeur sont des circonstances inhérentes aux risques d’exploitation généralement assumés par une entreprise. Ce n’est que lorsqu’elles présentent un caractère exceptionnel ou extraordinaire qu’elles ouvrent le droit à une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. La question du risque d’exploitation ne saurait par ailleurs être tranchée de manière identique pour tous les genres d’entreprises, ce risque devant au contraire être apprécié dans chaque cas particulier, compte tenu de toutes les circonstances liées à l’activité spécifique de l’exploitation en cause (ATF 138 V 333 consid. 4.2.2; 119 V 498 consid. 1; arrêt C 283/01 du 8 octobre 2003 consid. 3).

L’exception de l’art. 33 al. 1 let. a LACI ne vaut pas seulement pour les pertes de travail dues à des facteurs d’ordre économique selon l’art. 32 al. 1 LACI, mais s’applique également aux cas de rigueur au sens des art. 32 al. 3 LACI et 51 OACI (ATF 138 V 333 consid. 4.2.1; 128 V 305 consid. 4b; 121 V 371 consid. 2c et les références).

Consid. 5.3
Le Tribunal fédéral a confirmé à plusieurs reprises que lorsqu’un motif de non-prise en considération de la perte de travail, au sens de l’art. 33 al. 1 LACI, est donné, il importe peu que l’état de fait dans lequel s’inscrit la perte de travail relève en soi des situations visées par les art. 32 al. 1 ou al. 3 LACI (cf. consid. 4.3 supra). Partant, le fait que, parallèlement aux travaux de rénovation, une mesure des autorités au sens de l’art. 32 al. 3 LACI était, en tant que telle, susceptible de justifier la perte de travail n’est pas décisif, tout comme le point de savoir quand ont été décidés les travaux. En se prévalant du caractère inédit de la pandémie, la société n’expose pas valablement en quoi les conditions d’un revirement de jurisprudence seraient remplies (à ce sujet voir ATF 144 V 72 consid. 5.3.2 et l’arrêt cité). En tout état de cause, on ne saurait se prévaloir du caractère exceptionnel de la pandémie de coronavirus pour remettre en cause ladite jurisprudence, étant rappelé, d’une part, que l’institution de l’indemnité en cas de RHT vise précisément à faire face à certaines situations présentant un caractère exceptionnel ou extraordinaire (cf. consid. 4.3 supra) et, d’autre part, qu’en raison de l’ampleur de la pandémie, le Conseil fédéral a pu édicter des dispositions dérogeant à la LACI (art. 17 loi Covid-19). La société ne prétend pas à cet égard que le Conseil fédéral aurait suspendu l’application de l’art. 33 al. 1 let. a LACI. En outre, lorsqu’elle évoque les difficultés liées aux longs mois de fermeture, la société perd du vue qu’elle a régulièrement été mise au bénéfice des indemnités depuis sa première demande en mars 2020 jusqu’au 10.05.2021.

Enfin, ses critiques relatives à l’égalité de traitement ne peuvent pas être suivies. En effet, en procédant à la rénovation du restaurant pendant la période litigieuse, la société ne pouvait certes pas toucher les indemnités requises, mais elle a pu profiter d’une fermeture générale de tous les établissements du secteur concerné. Si elle avait attendu la fin de la mesure – ce qui lui était loisible -, elle aurait dû fermer son restaurant au profit des autres établissements et n’aurait pas non plus touché les indemnités en cas de RHT pendant les travaux de rénovation. Elle n’est donc pas pénalisée. Comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, l’octroi des indemnités requises à la société entraînerait au contraire une inégalité de traitement vis-à-vis de l’entreprise qui aurait planifié des travaux de rénovation ultérieurement et n’aurait pas la possibilité de les anticiper pendant la pandémie, respectivement pendant les mesures prises par les autorités.

 

Le TF rejette le recours de A.__ Sàrl.

 

 

Arrêt 8C_399/2022 consultable ici

 

Jurisprudence

4A_53/2023 (d) du 30.08.2023 – Fermeture d’entreprises décrétée par les autorités en raison du coronavirus : les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire

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Arrêt du Tribunal fédéral 4A_53/2023 (d) du 30.08.2023

 

Communiqué de presse du TF du 30.08.2023 disponible ici

NB : L’arrêt sera accessible sur le site du TF dès qu’il aura été rédigé (date encore inconnue)

 

Fermeture d’entreprises décrétée par les autorités en raison du coronavirus : les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire

 

En cas de fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, les employeurs ne restent pas tenus de payer le salaire de leurs employés, dans la mesure où la perte de salaire n’est pas couverte par une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail. Le Tribunal fédéral admet le recours d’une école privée contre un arrêt du Tribunal cantonal de Saint-Gall.

En janvier 2020, trois enseignants d’une école privée du canton de Saint-Gall ont résilié leurs rapports de travail pour fin août 2020. Mi-avril, l’employeuse leur a communiqué que l’école était fermée sur ordre des autorités en raison du coronavirus et que leur salaire serait réduit au prorata du travail non effectué. Dès lors que les intéressés avaient résilié leurs rapports de travail, il ne lui était pas possible de requérir une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail en leur faveur. Suite à cela, l’employeuse leur a versé des salaires réduits. En 2021, le Tribunal de district de Saint-Gall a admis l’action intentée par les employés et condamné l’employeuse au versement des arriérés de salaire. Le Tribunal cantonal a confirmé la décision. Il a considéré que la fermeture constituait un risque d’entreprise et que les enseignants avaient par conséquent droit à la poursuite du versement de leur salaire.

Lors de sa délibération publique du 30 août 2023, le Tribunal fédéral admet le recours de l’employeuse et renvoie la cause au Tribunal cantonal pour nouvelle décision. En cas de fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, les employeurs ne restent pas tenus de payer les salaires de leurs employés si l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail ne couvre pas la perte de salaire. Dans le cas concret, le Tribunal cantonal devra encore examiner si un enseignement 100% en ligne aurait été possible pendant la fermeture et si les heures négatives des employés auraient ainsi pu être évitées.

La doctrine est unanime sur le fait qu’une fermeture d’entreprises décrétée par les autorités ne relève pas de la sphère de risque des employés. Néanmoins, ce n’était manifestement pas non plus l’intention du législateur de faire supporter nécessairement aux employeurs tout risque qui ne pèse pas sur les travailleurs. Savoir si une circonstance relève du risque d’entreprise dont répond l’employeur s’apprécie au cas par cas. Des causes inhérentes à la personne de l’employeur entrent dans sa sphère de risque. En revanche, ne ressortissent pas à ladite sphère des raisons objectives, qui affectent tout un chacun de la même manière, respectivement n’affectent pas seulement spécifiquement l’employeur. Par le passé, le Tribunal fédéral a par exemple considéré que des troubles dus à la guerre ou des mesures d’économie de guerre constituaient de telles raisons objectives. La fermeture d’entreprises décrétée par les autorités dans le cadre de la lutte contre le coronavirus doit également être considérée comme une raison objective ne fondant pas un droit à la poursuite du paiement du salaire par l’employeur. La fermeture concernait tout un chacun ; les employeurs se seraient exposés à des risques juridiques considérables s’ils s’y étaient opposés.

C’est à la Confédération qu’il revenait de compenser le préjudice financier subi par les travailleurs suite à la fermeture d’entreprises décrétée. Pour les pertes de travail supportées par les entreprises, il était possible de recourir à l’indemnité de réduction de l’horaire de travail, qui couvrait 80% du salaire mensuel. Dans le cas d’espèce, cette possibilité n’existait pas puisque les trois employés concernés avaient déjà donné leur congé.

 

 

Communiqué de presse du TF du 30.08.2023 disponible ici. L’arrêt sera accessible sur le site du Tribunal fédéral dès qu’il aura été rédigé (date encore inconnue).

Chiusure aziendali decretate dall’autorità a causa del coronavirus: il datore di lavoro non è tenuto a continuare a versare il salario; Comunicato stampa del Tribunale federale del 30.08.2023 disponibile qui. La sentenza sarà consultabile dopo redazione della motivazione scritta sul sito del Tribunale federale (data ancora sconosciuta).

Behördliche Betriebsschliessungen wegen Coronavirus: Keine Pflicht der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung; Medienmitteilung des Bundesgerichts vom 30.08.2023 hier verfügbar. Das Urteil wird nach Vorliegen der schriftlichen Begründung auf der Website des Bundesgerichts veröffentlicht (Datum noch nicht bekannt).