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Jurisprudence

4A_5/2021 (f) du 09.03.2021 – Résiliation du contrat de travail avec effet immédiat d’une avocate-stagiaire – 337 CO / Conséquences pécuniaires pour l’employeur du congé injustifié – 337c CO

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Arrêt du Tribunal fédéral 4A_5/2021 (f) du 09.03.2021

 

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Résiliation du contrat de travail avec effet immédiat d’une avocate-stagiaire / 337 CO

Conséquences pécuniaires pour l’employeur du congé injustifié / 337c CO

 

A.__ exerce la profession d’avocat inscrit au Barreau à Genève. Il est associé avec C.__ dans un rapport de société simple au sein de l’Etude d’avocats Z.__ (ci-après: l’Etude).

B.__, titulaire d’un baccalauréat et d’une maîtrise universitaires en droit, a effectué un stage au Tribunal des mineurs de Genève du 01.02.2017 au 31.07.2017. Cette juridiction a salué la qualité du travail de la stagiaire et lui a délivré un certificat de travail élogieux [faits du jugement cantonal]. B.__ a effectué une mission de courte durée entre le 09.08.2017 et le 14.08.2017 au sein de l’Etude. Les associés de l’Etude ont établi un certificat de travail élogieux.

Par contrat de travail du 03.11.2017, B.__ a été engagée par A.__ en qualité d’avocate stagiaire à plein temps, dès le 06.11.2017, pour une rémunération brute de 3’500 fr. versée treize fois l’an. Le contrat prévoyait qu’il prendrait fin « à l’obtention du brevet d’avocat ». Selon l’accord intervenu entre les parties, B.__ présenterait cet examen à la session du 28.11.2018, soit au terme de douze mois de stage en l’Etude. Le contrat précisait qu’en principe, A.__, en tant que maître de stage, corrigerait et signerait toute correspondance ou écriture rédigée par sa stagiaire. Le contrat renvoyait au surplus à la Charte du stage de l’Ordre des avocats genevois, laquelle stipule les obligations du maître de stage en matière de formation (art. 7) et de suivi régulier du stage (art. 8) ainsi que les obligations du stagiaire en matière de travail consciencieux et de respect scrupuleux des règles de la profession (art. 9).

Le 30.05.2018, une altercation a eu lieu entre B.__ et D.__, administrateur de l’Etude. Selon B.__, un nouveau différend l’a opposée à D.__ le 31.05.2018. B.__ a ensuite envoyé un SMS à C.__, l’informant qu’elle se trouvait dans un café à côté de l’Etude car elle ne se sentait pas en sécurité seule avec D.__. Elle lui demandait de l’appeler à son arrivée à l’Etude. Par la suite, elle lui a écrit qu’elle n’était pas en état de revenir travailler. La Dresse E.__ a certifié que le 31.05.2018, B.__ s’était présentée à son cabinet en état de stress psychique intense provoqué par une altercation sur son lieu de travail.

D’après B.__, elle a eu un nouveau différend avec D.__ le 05.06.2018.

Le 06.06.2018, en fin de journée, au cours d’une réunion entre A.__, C.__ et B.__, un avertissement écrit a été remis à cette dernière. Ce document, signé par les deux associés, faisait état, en accord avec plusieurs communications orales antérieures, de leur mécontentement relatif à la qualité du travail de B.__, situation qui ne s’était pas améliorée depuis le début du stage. Le texte se terminait ainsi: « Sans une […] amélioration [sensible et immédiate de la qualité de votre travail] il sera mis fin à votre stage en l’Etude sans autre avertissement. » B.__ a signé ce document en y apposant la mention « Reçu mais contesté ».

Le 07.06.2018, B.__ a travaillé jusqu’à midi. Elle a affirmé s’être assurée par téléphone qu’aucune permanence n’avait été attribuée par le Tribunal administratif de première instance à C.__. Elle a averti F.__, secrétaire, qu’elle rentrait chez elle pour se soigner car elle ne se sentait pas bien. Celui-ci lui a assuré qu’il en informerait A.__.

A 14h52, B.__ a envoyé à A.__ un SMS à la teneur suivante: « Hello A.__, je suis rentrée comme te l’a dit F.__ car je ne suis pas en état de travailler. » Aucun dossier de permanence n’a été confié à un des associés de l’Etude ce jour-là.

Le même jour, dans l’après-midi, le secrétariat de l’Etude a adressé une lettre de licenciement à B.__ par courriel et envoi postal. Elle faisait état de ce qui suit: « […] Suite à l’avertissement qui vous a été remis hier soir, nous avons discuté, avec vous et Me C.__, des éléments qu’il comporte. Aujourd’hui, vous avez quitté l’Etude sans autorisation ni demande de votre part, avant midi, alors que j’étais en entretien avec un client et que Me C.__ était en audience au titre de la permanence de la première heure. Vous saviez que nous avions en plus, cet après-midi, deux audiences concurrentes et une permanence des mesures de contraintes au Tribunal administratif de première instance. Nos instructions étaient que vous restiez disponible pour nous suppléer à l’Etude. Me C.__ vous avait donné pour instruction de vérifier avec le greffe du Tribunal administratif de première instance si des cas pouvaient se présenter. Vous ne lui avez pas fourni de réponse. Or, à 14h15, nous n’avons plus de nouvelles de votre part et ne savons pas où vous vous trouvez. Votre comportement est incompatible avec les obligations fondamentales de l’exercice de notre profession, notamment en ce qui concerne la diligence requise. Votre abandon de poste, dans les circonstances actuelles, constitue une faute particulièrement grave qui touche votre aptitude même à exercer la profession pour laquelle vous vous formez. Pour ce motif, votre contrat de stage à l’Etude prend fin avec effet immédiat. Vous êtes sommée de nous restituer les clés de l’Etude d’ici ce jour, 19h00, à défaut de quoi des mesures devront être prises pour changer les serrures, à votre charge […]. »

Ce même 07.06.2018, B.__ a adressé à A.__, par courrier recommandé, une copie d’un certificat médical du 06.06.2018, attestant une incapacité totale de travailler du 07.06.2018 au 30.06.2018 pour cause de maladie.

A partir du 02.08.2018, B.__ a été engagée dans l’enseignement obligatoire. Du 01.10.2018 au 22.05.2019, elle a poursuivi son stage d’avocate auprès de l’étude de Me G.__, lequel lui a délivré un certificat de travail élogieux.

 

Procédure cantonale

Entendu comme témoin, C.__ a déclaré qu’il avait su le 06.06.2018 déjà qu’il n’aurait pas d’audience l’après-midi du 07.06.2018 auprès du Tribunal administratif de première instance. Il était toutefois possible qu’une procédure écrite lui soit attribuée, ce dont B.__ devait s’enquérir par téléphone le matin même. Elle ne l’avait pas informé des résultats de son appel, pour autant qu’elle l’ait effectué.

Par jugement du 07.04.2020, le Tribunal des prud’hommes a condamné A.__ à verser à B.__ la somme brute de 10’835 fr. 55 avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 08.06.2018, en invitant la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles, et la somme nette de 10’000 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l’an dès le 08.06.2018. Le premier montant était dû à titre de différence de salaire et le second à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié.

Statuant le 19.11.2020 sur appel de A.__, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice a confirmé le jugement attaqué (arrêt CAPH/204/2020).

La cour cantonale a constaté que B.__ avait quitté l’Etude le 07.06.2018 en milieu de journée pour des raisons médicales, en ayant averti le secrétaire. Quelques heures plus tard, elle avait envoyé un message à son maître de stage. Cela reflétait sa volonté de reprendre le travail ultérieurement et de permettre à l’Etude de pallier son absence. Il apparaissait ainsi que c’était sans se donner le temps de la réflexion et sans même contacter sa stagiaire, que A.__ avait impulsivement résilié avec effet immédiat le contrat de travail d’une personne dont il devait assurer la formation et ce pour un motif futile. A.__ ne pouvait raisonnablement considérer que celle-ci avait abandonné son emploi. Enfin, selon la cour cantonale, l’avertissement écrit portait essentiellement sur de prétendues déficiences rédactionnelles et juridiques, mais n’avait aucun rapport avec les faits invoqués à l’appui du licenciement. L’avertissement ne jouait dès lors pas de rôle dans l’examen des motifs du licenciement immédiat. La cour cantonale a jugé que A.__ ne disposait pas de justes motifs pour licencier B.__ avec effet immédiat.

 

TF

L’art. 337 CO autorise l’employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt 4A_393/2020 du 27 janvier 2021 consid. 4.1.1).

Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1).

Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêts 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.2; 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1 et les références citées).

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). La position du travailleur, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (ATF 127 III 86 consid. 2c; arrêt 4A_393/2020 précité consid. 4.1.1).

Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2 et les arrêts cités).

 

Selon les constatations de la cour cantonale, B.__ a quitté son travail pour des raisons médicales, en ayant pris soin d’avertir le secrétaire de l’Etude puis, quelques heures plus tard, son maître de stage. La cour cantonale a considéré que cela reflétait notamment la volonté de B.__ de permettre à l’Etude de pallier son absence. Si B.__ n’avait pas réussi à démontrer qu’elle avait pris contact avec l’autorité susceptible de confier une affaire à C.__, il était établi qu’il n’y avait effectivement pas eu de cas de permanence ce jour-là. Dans ces circonstances, les juges cantonaux étaient fondés à juger que B.__ n’avait pas violé ses obligations professionnelles, notamment s’agissant de la diligence requise. Il ne peut leur être reproché de ne pas avoir suffisamment tenu compte de la réglementation spécifique de l’activité d’avocat, respectivement d’avocat stagiaire.

La cour cantonale a considéré que B.__ avait la volonté de reprendre son travail ultérieurement et qu’il ne s’agissait pas d’un abandon d’emploi pouvant fonder un juste motif de licenciement immédiat. Certes, B.__ n’a pas pu assurer la permanence durant l’après-midi du 07.06.2018. Ce seul élément n’est toutefois pas suffisant pour justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, ce d’autant plus que B.__ a pris des mesures en vue de pallier son absence.

Enfin, A.__ fait grief à l’autorité cantonale d’avoir retenu que l’avertissement du 06.06.2018 était sans rapport avec le motif invoqué à l’appui du licenciement et, partant, de ne pas en avoir tenu compte dans son appréciation. A.__ soutient que le comportement reproché à B.__ dans cet avertissement mettait en évidence des violations des règles professionnelles et avait ainsi un lien direct avec le motif du licenciement immédiat. Déterminer le contenu d’un avertissement est une question de fait. La cour cantonale a considéré que l’avertissement portait essentiellement sur de prétendues déficiences rédactionnelles et juridiques. Sur ce point, A.__ se limite à substituer son appréciation à celle de la cour cantonale, sans démontrer qu’elle aurait sombré dans l’arbitraire en ne retenant pas que cet avertissement concernait des violations des règles professionnelles. A.__ n’amène aucun autre élément pouvant fonder un lien entre le motif du licenciement immédiat et le contenu de l’avertissement précité. La cour cantonale n’a donc pas mésusé de son pouvoir d’appréciation en ne prenant pas en compte cet avertissement dans son raisonnement.

 

 

Le TF rejette le recours de A.__.

 

 

Arrêt 4A_5/2021 consultable ici

 

 

Jurisprudence

4A_21/2020 (f) du 24.08.2020 – Résiliation avec effet immédiat des rapports de travail nié / 337 CO / Rappel des difficultés rencontrées par le personnel d’EMS

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Arrêt du Tribunal fédéral 4A_21/2020 (f) du 24.08.2020

 

Consultable ici

 

Résiliation avec effet immédiat des rapports de travail nié / 337 CO

Rappel des difficultés rencontrées par le personnel d’EMS

 

L’employeuse gère des établissements médico-sociaux (EMS) à Genève. Le 05.03.2014, elle a engagé B.__ en qualité d’animateur (ci-après: l’employé). De durée indéterminée, son contrat de travail prévoyait un délai de congé de trois mois pour la fin d’un mois, dès la troisième année de service. Selon l’art. 3.9.2 de la convention collective de travail des EMS genevois – intégrée audit contrat -, l’employé d’EMS doit « faire preuve de tact et de gentillesse envers les résidents et leurs proches, user de patience et de compréhension et s’empresser à secourir et à rendre service. » Il est devenu animateur qualifié dès le 01.10.2015. En dernier lieu, son salaire mensuel brut s’élevait à 5’250 fr., versés treize fois l’an.

L’employé n’a jamais eu un quelconque problème avec un résident jusqu’au 07.08.2017, ni par la suite. Il entretenait de bonnes relations et avait de bons échanges avec les résidents. Son comportement était bienveillant, quoique parfois un peu familier. Il lui arrivait en effet de chatouiller les résidents, de leur faire peur, de leur pincer la joue, voire de leur « faire la bise » ou d’appeler à une occasion un résident par son prénom afin de capter son attention. A la suite de son départ, les résidents ont demandé « après lui ». Il était décrit comme un « bon professionnel ».

Lors d’une séance de « recadrage » tenue le 20.04.2017, l’employé s’est vu reprocher des arrivées tardives. Il était aussi sujet à des épisodes de somnolence ou de sommeil lors d’animations ou de réunions.

Le 07.08.2017, alors qu’il effectuait une animation avec plusieurs résidents, l’un d’eux s’est endormi. L’employé a jeté un stylo-feutre dans sa direction pour le réveiller et attirer son attention. Le geste était dénué de violence et de méchanceté; il n’était en aucune manière de nature à blesser le résident. L’intéressé ne s’est pas rendu compte de l’événement; il a continué de sommeiller.

C.__, assistant socio-éducatif depuis le 01.06.2017 auprès de l’employeuse, était présent lors de cette animation. Selon ses dires, une résidente a déclaré « Ça ne se fait pas, ça! » d’un air choqué. La stagiaire D.__, qui a également vu la scène, a expliqué que l’employé avait tenté d’attirer l’attention du résident en l’appelant par son nom, puis avait jeté un stylo pour faire du bruit à proximité de la personne âgée. Elle a confirmé que son attitude n’était pas méchante.

Le même jour et dans la même salle, un second incident a impliqué l’employé et un autre résident, désorienté et connu pour des tendances à la cleptomanie. Apercevant ce résident s’approcher des téléphones internes posés sur une table, l’employé avait, selon ses propres allégations, lancé le même stylo-feutre sur la table. En audience, il a nuancé ses propos en déclarant qu’il s’agissait d’un geste moins agressif qu’un jet. Le stylo n’a pas touché le résident, qui n’a pas réalisé ce qui se passait. Il n’est pas prouvé que l’employé aurait accusé le résident de voler.

Selon la stagiaire également témoin de cette scène-ci, l’employé – situé à l’autre bout de la pièce – a vainement essayé d’entrer en communication verbale avec le résident qui entendait mal. Il a alors jeté un stylo qui est tombé derrière le résident, sans l’atteindre. Ici encore, elle a décrit le geste de l’employé comme dénué de méchanceté.

Le 25.08.2017, le directeur a pris la décision de licencier l’employé avec effet immédiat. Ce dernier était quant à lui absent du 25.08.2017 au 28.08.2017. Le 29.08.2017, l’employé a été appelé pour un entretien avec la responsable des ressources humaines. Il lui a été reproché ses retards et ses endormissements, puis les incidents du 07.08.2017 lui ont été exposés. Il les a admis, en expliquant traverser une période difficile. Le licenciement immédiat lui a alors été signifié. L’employé est retourné auprès de ses collègues et leur a annoncé, à leur stupéfaction, qu’il quittait l’entreprise.

Selon le courrier de licenciement du même jour, les motifs de cette décision tenaient dans le fait pour l’employé d’avoir lancé un stylo-feutre en direction d’un résident endormi et d’avoir agi de même à l’adresse d’un résident à tendance cleptomane. Il était aussi reproché à l’employé d’avoir demandé au résident « cleptomane » d’« arrêter de voler » et de l’avoir ainsi « stigmatisé » en sachant que ce résident souffrait de désorientation et avait pour habitude d’emmener des objets dans sa chambre. Ces faits avaient été constatés « par plusieurs témoins ».

L’employé a contesté son licenciement. L’employeuse a refusé d’entrer en matière.

L’employé a retrouvé un emploi à compter d’octobre 2017.

 

Procédures cantonales

Par jugement du 14.03.2019, le Tribunal prud’homal a condamné l’employeuse à verser au demandeur 14’306 fr. 75 bruts à titre de salaire durant le délai de congé plus 6’000 fr. nets à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié, le tout avec intérêts moratoires et sous réserve des déductions sociales et légales usuelles.

Par arrêt du 26.11.2019 (arrêt CAPH/205/2019), rejet de l’appel de l’employeuse par la Cour de justice genevoise, confirmant le jugement attaqué.

 

TF

L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a signifié le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur. Un manquement moins grave ne peut entraîner une telle sanction que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat, mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.1 et 2.2).

Le manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier et sa décision, rendue en vertu d’un pouvoir d’appréciation, ne sera revue qu’avec réserve par le Tribunal fédéral (entre autres, ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32).

 

En l’espèce, est litigieuse la question de savoir si l’employeuse avait, dans les circonstances concrètes, un juste motif de mettre un terme au contrat de travail avec un effet immédiat.

A deux reprises le 07.08.2017, l’animateur a jeté un stylo, sans force et sans agressivité, en direction d’un résident puis d’un autre, à chaque fois dans le but d’attirer leur attention. Le premier dormait pendant une animation; le second, enclin à la cleptomanie, s’approchait de téléphones et n’a semble-t-il pas entendu l’animateur qui l’interpellait. Ce type de geste est bien évidemment critiquable – a fortiori de la part d’une personne qui avait elle-même récemment été sujette à des somnolences. Il procède d’un irrespect à l’égard de personnes âgées aux facultés diminuées. L’animateur avait clairement d’autres possibilités d’attirer l’attention des deux résidents, notamment celle de se déplacer vers l’intéressé et de lui toucher doucement l’épaule ou le bras. L’autorité précédente était fondée à souligner que le projectile n’a pas perturbé les deux intéressés qui ne se sont aperçus de rien; cet élément permettait en effet d’attester que le jet était totalement dénué de violence et de force. Dans le même temps, il est inacceptable d’adopter un comportement irrespectueux qui ne serait pas utilisé à l’égard d’un adulte en pleine possession de ses moyens – et qui n’aurait vraisemblablement pas été du goût de l’animateur s’il en avait été lui-même victime.

Ceci dit, il convient de tenir compte de toutes les circonstances du cas concret pour résoudre la question de savoir si le comportement incriminé était d’une gravité telle qu’il pouvait justifier une résiliation immédiate.

L’animateur travaillait depuis trois ans et quelques mois lorsque les deux incidents sont survenus le 07.08.2017. Il n’avait jusque-là pas eu le moindre problème avec un résident – et n’en a pas eu après. Il a manqué aux résidents lorsqu’il a été licencié. Il entretenait avec eux de bonnes relations et avait de bons échanges; il était un bon professionnel. Le seul problème relevé est une « séance de recadrage » quelque quatre mois avant les événements, au cours de laquelle il lui a été reproché des somnolences et arrivées tardives. Cet élément, selon les constatations souveraines de la cour cantonale, n’a toutefois pas influé dans la décision de résilier le contrat.

Dans un parcours sans accrocs véritables, il est tout au plus fait état d’une « grande proximité », d’une certaine familiarité avec les résidents: il arrivait ainsi à l’animateur de les chatouiller, de leur faire peur, de leur pincer la joue, voire de les embrasser sur la joue ou de les appeler par leur prénom pour attirer leur attention. Des comportements infantilisants ou trop familiers, qu’une personne adulte disposant de toutes ses facultés n’accepterait pas, sont à proscrire. Il faut toutefois garder à l’esprit le besoin de marques d’affection que peuvent éprouver les personnes âgées dans leur quotidien. Le personnel d’EMS se trouve ainsi confronté simultanément à des impératifs de respect et de distance professionnelle, et au souci de prodiguer un minimum de chaleur humaine à des personnes diminuées. La frontière entre les deux peut se révéler délicate à tracer en pratique.

Si l’animateur a pu franchir cette frontière occasionnellement et adopter une fois ou l’autre un comportement inadéquat et infantilisant, force est de constater qu’il n’est pas fait état d’écarts fréquents, ni de manquements graves. A aucun moment avant le présent litige, l’employeuse ne s’est plainte de l’attitude de l’animateur, qui est qualifiée de bienveillante dans l’arrêt attaqué. Or, vu le haut standard de comportement qu’elle se dit en droit d’attendre de ses collaborateurs – standard qu’elle doit ainsi s’attacher à faire respecter -, l’employeuse n’eût pas manqué de réagir si l’attitude générale de l’employé avait été empreinte d’une familiarité inadéquate. Lorsqu’elle entend subsumer dans la maltraitance les gestes précités qui n’avaient jusque-là provoqué aucune réaction de sa part, elle franchit le Rubicon.

L’employé a admis traverser une période difficile, qui pouvait aussi expliquer les somnolences et arrivées tardives ayant provoqué peu avant une séance de recadrage. Toutefois, il n’avait jusque-là pas démérité, et n’a pas reproduit de comportements inadéquats les jours suivants le 07.08.2017. Par ailleurs, le fait qu’il n’ait pas opéré de catharsis avant de se retrouver partie à la procédure ne revêt pas une importance particulière.

Dans de telles circonstances, l’autorité précédente pouvait juger, sans excéder son pouvoir d’appréciation, que les deux jets de stylo, pour critiquables et irrespectueux qu’ils fussent, ne revêtaient pas encore une gravité suffisante pour fonder un licenciement immédiat. L’employeuse eût pu et dû se contenter d’adresser un avertissement à l’animateur. Les juges cantonaux ont porté une appréciation mesurée, tenant compte non seulement des exigences particulières pesant sur les épaules du personnel d’EMS, mais aussi des difficultés de leur tâche et des besoins spécifiques de personnes diminuées. Le long chapitre de la recourante sur le comportement exigible d’un tel personnel et sur les prétendues erreurs qui entacheraient l’arrêt attaqué ne rend pas justice à cette décision nuancée, qui a précisément su faire la part des choses dans le cas concret.

 

Le TF rejette le recours de l’employeuse.

 

 

Arrêt 4A_21/2020 consultable ici

 

NB : je dois avouer qu’il s’agit d’un arrêt rédigé d’une manière peu usuelle mais que je salue et apprécie. La difficulté rencontrée au quotidien par le personnel d’EMS, encore plus en ces temps de pandémie, est soulignée justement. La forme et le fond de l’arrêt méritent d’être soulignés.

 

 

Jurisprudence

4A_559/2016 (f) du 18.01.2017 – Résiliation immédiate des rapports de travail – 337 CO / Délai de réflexion de 4 jours ouvrables pas considéré comme trop long / Justes motifs de licenciement immédiat – Devoir de fidélité du travailleur – 321a al. 1 CO

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Arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2016 (f) du 18.01.2017

 

Consultable ici : http://bit.ly/2kGAlzM

 

Résiliation immédiate des rapports de travail – 337 CO

Délai de réflexion de 4 jours ouvrables pas considéré comme trop long

Justes motifs de licenciement immédiat – Devoir de fidélité du travailleur – 321a al. 1 CO

 

TF

Délai de réflexion

L’art. 337 al. 1, 1e phrase, CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs.

Selon la jurisprudence, la partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d’un juste motif de licenciement, sous peine d’être déchue du droit de s’en prévaloir. Si elle tarde à agir, elle donne à penser qu’elle a renoncé au licenciement immédiat, respectivement qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 127 III 310 consid. 4b p. 315; arrêt 4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2, in SJ 2016 I p. 421).

Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel l’on peut raisonnablement attendre de l’intéressé qu’il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 et les arrêts cités; 130 III 28 consid. 4.4 p. 34), étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 93 II 18; arrêt 4C.178/2002 du 13 septembre 2002 consid. 2.1).

Il sied de surcroît de distinguer selon que l’état de fait est clair ou qu’il appelle des éclaircissements. Dans ce dernier cas, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation (ATF 138 I 113 consid. 6.3.3; arrêt 4A_251/2015 du 6 janvier 2016 déjà cité, ibidem). Compte tenu des conséquences importantes de la résiliation immédiate, l’employeur doit pouvoir établir les faits avec soin, ou en tout cas d’une manière qui résiste à l’examen d’une procédure judiciaire, en veillant à ne pas attenter à la réputation du travailleur par une condamnation hâtive (ATF 138 I 113 consid. 6.2 p. 116).

En l’espèce, l’administrateur-président de l’employeur a appris le 19.08.2011, de par sa consultation du registre du commerce, que le travailleur était actif, avec un autre employé, dans la société à but lucratif M.__ que ces derniers ont créée le 22.02.2011. Pour vérifier le rôle joué par le travailleur au sein de cette société, il a dû interroger son employé d’alors, qui lui a appris qu’il n’avait apporté au premier qu’un soutien financier et qu’il était prévu que seul celui-ci travaillerait pour la société M.__. Continuant ses investigations, l’administrateur-président a eu connaissance que la société M.__ avait sous-traité à l’employeur un mandat que lui avait donné N.__ SA, laquelle était un de ses clients potentiels (prospect).

Dans ces circonstances où l’employeur devait se forger une conviction sur la réalité des faits découverts, il n’apparaît aucunement qu’un délai de réflexion comportant quatre jours ouvrables (après déduction du week-end des 20 et 21 août 2011) doive être considéré comme trop long.

 

Justes motifs de licenciement immédiat

Doivent notamment être considérées comme de justes motifs, permettant à l’employeur et au travailleur de résilier immédiatement le contrat en tout temps (art. 337 al. 1, 1e phrase, CO), toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31 et les arrêts cités).

En particulier, un manquement au devoir de fidélité du travailleur peut constituer un juste motif de congé. En vertu de l’art. 321a al. 1 CO, le travailleur doit sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de son employeur: il doit s’abstenir d’entreprendre tout ce qui pourrait lui nuire économiquement (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 p. 534; 117 II 560 consid. 3a p. 561). Il ne doit pas faire concurrence à l’employeur pendant la durée du contrat (art. 321a al. 3 CO). L’obligation de fidélité complète l’obligation de travailler en ce sens qu’elle confère au travail un but, des objectifs: la défense des intérêts de l’employeur (ATF 140 V 521 consid. 7.2.1 ibidem).

Il résulte de l’état de fait déterminant que moins de trois mois après avoir conclu un contrat de travail avec l’employeur, le travailleur a créé sa propre société sans que l’employeur en ait été avertie. Cette société M.__ a un but lucratif, son objectif principal étant la réalisation de bénéfices comme l’atteste son inscription au registre du commerce. Deux jours après sa création, la société M.__ a conclu avec N.__ SA une convention sur l’organisation d’un salon à Genève sur le thème du bébé et de la petite enfance. Puis la société M.__ a sous-traité à la défenderesse la création du site internet de ce salon, tâche dont le recourant reconnaît qu’elle entrait en concurrence avec le nouveau domaine d’activité de l’employeuse.

L’employeuse ne savait pas que cette sous-traitance avait été organisée par deux de ses employés, dont le demandeur, lequel, engagé à plein temps, ne mettait ainsi pas toutes ses forces au service de l’employeuse, en violation crasse de son devoir de fidélité. Les associés gérants ont en outre mis en place pendant la durée des rapports de travail un véritable écran de fumée pour masquer leur activité économique au profit de la société M.__; on en veut pour preuve que la défenderesse a été invitée à adresser sa facture de sous-traitante à un tiers pour ne pas attirer l’attention de son secrétariat sur l’identité des mandants.

On doit admettre avec la cour cantonale que le comportement déloyal du travailleur est particulièrement grave et qu’il a engendré une perte du rapport de confiance que présupposent les rapports de travail, à telle enseigne que l’on ne pouvait exiger de l’employeur le maintien de ceux-ci durant les trois mois restants du délai de congé.

 

Le TF rejette le recours du travailleur.

 

 

Arrêt 4A_559/2016 consultable ici : http://bit.ly/2kGAlzM